Zwar ist der Begriff des Arbeitgebers genauso wie der Arbeitnehmerbegriff nicht gesetzlich normiert, aber die Rechtsprechung sieht grundsätzlich denjenigen als Arbeitgeber an, der die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers kraft Arbeitsvertrags fordern kann und dessen Arbeitsentgelt schuldet – so auch das Bundesarbeitsgericht im Urteil mit dem Aktenzeichen BAG 2 AZR 838/11. Als weitere Voraussetzung muss der Arbeitgeber mindestens eine Person beschäftigen. Arbeitgeber kann grundsätzlich eine natürliche Person oder eine juristische Person des privaten oder des öffentlichen Rechts sein.
Die geltende Rechtsprechung definiert den Arbeitnehmerbegriff wie folgt: »Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags, weisungsgebunden in fremdbestimmter Arbeitsorganisation, in persönlicher beziehungsweise sozialer Abhängigkeit für einen anderen Dienste, in der Regel gegen Entgelt entrichtet.« Die Grundlage für einen Arbeitsvertrag darf kein öffentlich-rechtlicher Vertrag sein, wie es beispielsweise bei Beamten, Richtern, Soldaten oder Zivildienstleistenden der Fall ist. Diese Berufsgruppen sind keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts. Vielmehr stellt ein privatrechtlicher Vertrag die Basis eines jeden Arbeitnehmerverhältnisses dar. Bei dem privatrechtlichen Vertrag müsste es sich des Weiteren um einen Dienstvertrag im Sinne von § 611 BGB handeln. Hierunter lassen sich die Definitionsbestandteile des Arbeitnehmerbegriffs »Leistung von Diensten«, »für einen anderen« und »in der Regel gegen Entgelt« zusammenfassen. Ausschlaggebend für die Arbeitnehmereigenschaft ist die persönliche beziehungsweise soziale Abhängigkeit des Dienstleistenden.
Gemäß § 4 des BurlG (Bundesurlaubsgesetz) entsteht der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Grundsätzlich stehen jedem Arbeitnehmer nach den zwingenden Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes 24 Urlaubstage pro Jahr zur Verfügung, ausgehend von einer Arbeitswoche von sechs Tagen. Gemeint sind somit vier Wochen Urlaub, was bei einer anderen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses entsprechend umzurechnen wäre. Wenn der Arbeitsvertrag also eine Fünf-Tage-Woche vorsieht, beläuft sich der Urlaubsanspruch auf 20 effektive Arbeitstage; arbeitet jemand beispielsweise in Teilzeit nur einmal die Woche, ist Urlaub nur an vier Tagen zu gewähren. Im Ergebnis müssen immer vier Wochen Freizeit herauskommen. Entscheidend ist dabei immer das Kalenderjahr. Beginnt ein Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres, ist der Urlaub anteilig zu berechnen. Der Urlaub ist auf Antrag des Arbeitnehmers von dem Arbeitgeber zu gewähren. Dabei sind die berechtigten Belange des Betriebs angemessen zu berücksichtigen. Weder darf der Arbeitgeber seinen Angestellten nach Belieben Urlaubszeiten zuteilen, noch dürfen die Arbeitnehmer diese selbst bestimmen, unbedingt zu einer bestimmten Zeit ihren Urlaub nehmen zu wollen.
Sollten älteren Arbeitnehmern mehr Urlaubstage gewährt werden als jüngeren Arbeitnehmern, kann dies zu einer unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Arbeitnehmer nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) führen, aber durchaus zulässig sein. Dabei ist stets eine Prüfung vorzunehmen, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete unterschiedliche Urlaubsregelung dem Schutz der älteren Arbeitnehmer dient und geeignet, erforderlich und angemessen ist. Diese Voraussetzungen finden sich in § 10 S. 2 AGG. Dem Arbeitgeber steht dabei eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.
Dazu hat sich der Europäische Gerichtshof in einer Entscheidung im Jahr 2018 geäußert (EuGH NZA 2018, 1467 – Broßon/Wilmeroth). Endet danach das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, so erlischt der Urlaubsanspruch nicht ersatzlos. Der Europäische Gerichtshof hat in seiner Entscheidung festgelegt, dass in einem solchen Fall ein Anspruch auf eine »finanzielle Vergütung für diesen Urlaub« besteht. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in der Folge dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs angeschlossen und entschieden, dass die Erben des Arbeitnehmers gemäß § 1922 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 4 BurlG einen Anspruch auf Abgeltung des vom Erblasser nicht genommenen Urlaubs haben.
Ganz klare Antwort: Nein! Der Arbeitgeber hat trotzdem seine Pflicht, nämlich die Zahlung der vereinbarten Vergütung gemäß § 611a Abs. 2 BGB, zu erfüllen. Zwar liegt das Wegerisiko grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Es obliegt also dem Arbeitnehmer, dafür Sorge zu tragen, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Kommt der Arbeitnehmer zu spät und kann dementsprechend in der Zeit nicht seiner Arbeitspflicht nachgehen, so hat er für die vergangene Zeit grundsätzlich auch keinen Anspruch auf eine Vergütung. Es gilt der Grundsatz des Arbeitsrechts: »Ohne Arbeit kein Lohn.«
Wie immer gibt es jedoch auch hier Ausnahmen, so zum Beispiel in § 616 BGB. Dieser Paragraf besagt, dass, wenn den Arbeitnehmer keine Schuld trifft und es sich bei der Verspätung um eine verhältnismäßig unerhebliche Zeit handelt, der Vergütungsanspruch ausnahmsweise weiterhin bestehen bleiben kann. Wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel wegen eines gestrichenen Flugs im Ausland festsitzt, sollte er den Arbeitgeber davon umgehend in Kenntnis setzen. Zudem hat man als Arbeitnehmer die Pflicht, sich um Alternativen zu bemühen. Bei Inlandsreisen oder Urlaub in Nachbarländern ist dem Arbeitnehmer daher zuzumuten, zum Beispiel mit der Bahn zu fahren oder einen Mietwagen zu buchen, um seiner Arbeitspflicht schnellstmöglich nachzukommen.
Nächste Woche geht es endlich in den wohlverdienten Urlaub. Aber vorher heißt es: noch eine Woche arbeiten. Doch dann wird man plötzlich krank und muss die ganze Woche zu Hause bleiben. Darf der Arbeitgeber jetzt den Urlaub kürzen mit der Behauptung, dass man die Krankheit ausnutzen würde, um den Urlaub zu verlängern? Ganz klare Antwort: Nein! Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer nach einer Erkrankung und vor dem Urlaub noch zur Arbeit kommt. Genauso wenig darf ein bereits genehmigter Urlaub aufgrund der Krankheit gestrichen werden. Man kann grundsätzlich nach einer Krankschreibung nahtlos den genehmigten Urlaub antreten.
Bisher galt die Regelung: Der Anspruch auf den bezahlten Jahresurlaub verfällt grundsätzlich zum Jahresende. Nach EU-Recht dürfen Urlaubsansprüche jedoch nicht mehr automatisch verfallen, nur weil der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beantragt hat. Denn der Europäische Gerichtshof hat klargestellt, dass es in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt, den Urlaub zu gewähren, und verpflichtet ihn zum Nachweis (Aktenzeichen C-619/16 und C-684/16). Der Jahresurlaub darf nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er den betroffenen Arbeitnehmer angemessen über den bevorstehenden Verfall aufgeklärt und ihm die Möglichkeit gegeben hat, den Urlaub auch zu nehmen. Er muss den Mitarbeiter förmlich auffordern, den Urlaub zu nehmen. Und er muss ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfallen wird, wenn er ihn nicht nimmt. Nur wenn diese Bedingungen erfüllt sind, kann der Anspruch auf Urlaub oder Ausgleichszahlungen erlöschen, sofern er nicht genommen wurde.
Es gibt kein generelles Verbot, neben dem Hauptjob noch einen Nebenjob auszuüben. In den meisten Arbeitsverträgen steht, dass es dafür einer Genehmigung des Arbeitgebers bedarf. Sofern das Hauptarbeitsverhältnis durch die Ausübung des Nebenjobs nicht beeinträchtigt wird und man sich an die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes hält, nämlich acht Stunden Arbeit pro Tag, so darf der Arbeitgeber dies nicht verbieten. Als Arbeitnehmer ist man jedoch verpflichtet, eine geplante Nebentätigkeit dem Arbeitgeber anzuzeigen, wenn dies im Arbeitsvertrag festgehalten wurde oder der Arbeitgeber daran ein berechtigtes Interesse haben kann. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers kann zum Beispiel sein, ob der Arbeitnehmer im Konkurrenzbereich tätig wird, sozialversicherungsrechtliche Überschneidungen bestehen oder die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes durch die Nebentätigkeit die Haupttätigkeit beeinträchtigen.
Gemäß § 273 BGB ist jede Partei innerhalb eines Schuldverhältnisses dazu berechtigt, ihre Leistung zu verweigern, wenn die Leistung der Gegenseite nicht pflichtgemäß erfüllt wird. Dieses Recht nennt man »Zurückbehaltungsrecht«. Sollte der Arbeitgeber also zum Beispiel seinen Verpflichtungen nicht nachkommen, ab einer Temperatur von über 30 Grad innerhalb der Arbeitsräume für eine angemessene Temperatur zu sorgen beziehungsweise nicht einmal Wasser zur Verfügung zu stellen oder für eine angemessene Lüftung zu sorgen, könnten die Arbeitnehmer unter Umständen dazu berechtigt sein, ihre Arbeit zu verweigern, bis der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nachkommt. Aber Vorsicht: Dieses Arbeitsverweigerungsrecht gilt nur unter extremen Bedingungen und nur bis zu dem Zeitpunkt, wo die Raumtemperatur wieder ertragbar ist. Da jeder Arbeitnehmer aus seinem Arbeitsverhältnis auch zu einer bestimmten Treue gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet ist, ist beispielsweise eine für zwei Stunden ausgefallene Klimaanlage noch kein Grund, den gesamten Arbeitstag »über den Haufen zu werfen«. § 4 ArbSchG bestimmt dabei die allgemeinen Grundsätze zu den Maßnahmen, die der Arbeitgeber zu treffen hat. Dabei ist vor allem die Gefährdung des Lebens sowie die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer zu beachten.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf immer der Schriftform. Weder eine mündliche Kündigung noch eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp genügen diesem Erfordernis. Vermeiden sollte man allerdings mehrfache Wiederholungen mündlicher Kündigungen. Das Landesarbeitsgericht in Rheinland-Pfalz hat im Jahre 2012 eine mehrfach telefonische Kündigung einer Arbeitnehmerin als wirksam angesehen (Az. 8 Sa 318/11). Dies stellt aber eine Einzelfallentscheidung dar und ist keinesfalls als Grundlage für die Wirksamkeit von Kündigungen heranzuziehen. Andere Gerichte können zu einem anderen Urteil gelangen, zumal § 623 BGB zwingend und ausdrücklich eine schriftliche Kündigung verlangt.
Die Kündigungserklärung ist eine einseitige, gestaltende Willenserklärung. Gemäß § 623 BGB ist sie nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Schriftlich bedeutet, dass sie vom Erklärenden eigenhändig unterschrieben sein muss. Dabei kommt es nicht auf die Lesbarkeit des Namenszugs an. Vielmehr genügt es, wenn die Identität des Unterschreibenden ausreichend gekennzeichnet wird. Dies kann durch individuelle und entsprechende charakteristische Merkmale des Namens erfolgen, die eine Nachahmung der Unterschrift erschweren. Der Schriftzug muss sich als Wiedergabe eines Namens darstellen und die Absicht einer Unterschrift erkennen lassen. Außerdem muss die Kündigung inhaltlich bestimmt und unmissverständlich sein. Der Empfänger der Kündigung muss erkennen können, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll. Letztlich muss die Kündigung dem Kündigungsempfänger auch zugegangen sein, also in den »Machtbereich« des Kündigungsempfängers gelangen. Das bedeutet, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen von dem Inhalt der Kündigung Kenntnis nehmen kann.
Nach § 611a BGB ist der Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Dienstleistung verpflichtet. Im Gegenzug hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Vergütung. Die Vergütung wird erst nach der erbrachten Arbeit fällig gemäß § 614 BGB, das heißt, der Arbeitnehmer ist vorleistungspflichtig (»Erst die Arbeit, dann der Lohn«). Der Arbeitnehmer wird von seiner Leistungspflicht (»Vorleistungspflicht«) befreit, wenn die Leistung unmöglich ist gemäß § 275 Abs. 1 bis 3 BGB. Ob der Grund der Unmöglichkeit der Leistung in der Sphäre des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers liegt, ist unerheblich. Braucht der Schuldner, hier der Arbeitnehmer, nach § 275 Abs. 1 bis 3 BGB nicht zu leisten, entfällt der Anspruch auf die Vergütung gemäß § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an.
Es gibt aber Ausnahmen zu § 326 Abs. 1 BGB, hier ein paar Beispiele für Lohnfortzahlung ohne Arbeitsleistung: Krankheit des Arbeitnehmers, kurze Abwesenheit des Arbeitnehmers bei einem Todesfall in der Familie, Annahmeverzug des Arbeitgebers bei vorübergehender Betriebseinstellung wegen Hochwasser, Urlaub, Feiertagen, Mutterschutz oder Elternzeit.
Untersagt der Arbeitgeber Alkohol am Arbeitsplatz ausdrücklich, dann verhält sich der Arbeitnehmer pflichtwidrig, wenn er trotzdem alkoholische Getränke am Arbeitsplatz trinkt. Aber was ist mit der Pause, dem Bierchen im Biergarten um die Ecke, das der Arbeitnehmer mit Kollegen beim Mittagessen genießt? Auch das ist in dem Fall regelmäßig ein arbeitsvertraglicher Pflichtverstoß. Denn es gilt: Untersagt der Arbeitgeber Alkohol am Arbeitsplatz, beispielsweise im Arbeitsvertrag, aber auch in Betriebsvereinbarungen oder allgemeinen Richtlinien, meint er damit regelmäßig auch das Arbeiten im alkoholisierten Zustand. Da macht es keinen Unterschied, ob man mit Restalkohol am Arbeitsplatz erscheint, alkoholisiert aus der Mittagspause zurückkehrt oder am Arbeitsplatz Alkohol trinkt. Manchmal steht es ausdrücklich im Arbeitsvertrag, dass ein Arbeiten unter Alkoholeinfluss untersagt ist – dann darf man erst recht nicht mit Restalkohol im Blut arbeiten.
Was aber gilt, wenn üblich ist, mit Kollegen in der Mittagspause ein Bierchen zu trinken? Ist Alkohol am Arbeitsplatz arbeitsvertraglich untersagt, bleibt es dabei: Man handelt pflichtwidrig und verletzt seine Pflichten, wenn man mit anstößt. Etwas anderes gilt wohl nur, wenn der Chef regelmäßig mittrinkt, wenn es sich also um eine vom Arbeitgeber akzeptierte Gewohnheit im Betrieb handelt.
Das Arbeitszeitgesetz legt in § 3 ArbZG klar fest, dass die tägliche Arbeitszeit acht Stunden beträgt. Die maximale Arbeitszeit liegt bei zehn Stunden. Diese Überschreitung ist allerdings nur als Ausnahme zu sehen. Es gilt, dass innerhalb von sechs Monaten die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit dennoch bei acht Stunden liegen muss. Innerhalb des Zeitraums von 24 Wochen müssen eventuelle Überschreitungen der Höchstgrenze ausgeglichen werden. In einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, die auf einem Tarifvertrag beruht, kann Folgendes vereinbart werden: Die Arbeitszeit kann über zehn Stunden ausgeweitet werden, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt gemäß § 7 Abs. 1 ArbZG. Der Ausgleichzeitraum von 24 Wochen kann auf ein Jahr verlängert werden gemäß §7 Abs. 1 und 8 ArbZG. Die betroffenen Beschäftigten müssen aber vorher in einem Zusatzvertrag freiwillig schriftlich zustimmen und können diese Zustimmung jederzeit mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Gemäß § 7 Abs. 2a und 7 ArbZG muss sichergestellt sein, dass die Gesundheit der Beschäftigten nicht gefährdet ist. Weitere tarifvertraglich gebundene Öffnungsklauseln hinsichtlich der Überschreitung der Arbeitszeit betreffen Beschäftigte in der Landwirtschaft, in der Behandlung, Betreuung und Pflege von Menschen, im öffentlichen Dienst und in öffentlichen Religionsgemeinschaften gemäß § 7 Abs. 2 und 4 ArbZG.
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber entscheiden, ob der dienstliche Computer oder Laptop auch privat genutzt werden darf. In der Regel gibt es dazu besondere Regelungen im Arbeitsvertrag. Dort sollte auch geregelt sein, ob der private Gebrauch möglicherweise in Pausen oder nach Feierabend erlaubt ist. Oftmals finden sich auch gewisse Programme auf dem Computer oder Laptop, die bestimme Websites oder das Herunterladen von Apps oder Ähnlichem automatisch verbieten und somit die Möglichkeit von vornherein unterbinden. In einem solchem Fall wäre eine private Nutzung bereits unmöglich.
Und wie sieht es mit dem privaten Handy oder Tablet aus? Ist das erlaubt? Auch da gestaltet es sich schwierig, denn grundsätzlich ist man als Arbeitnehmer dazu verpflichtet, seinen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nachzukommen. Dazu gehört die Arbeitsleistung und nicht das private Surfen im Internet. Daher kann der Arbeitgeber auch unter Umständen die Nutzung des Internets an privaten Endgeräten verbieten.
Der Arbeitnehmer entscheidet grundsätzlich selbst, ob er sich gesund genug fühlt, seiner Arbeit nachzukommen. Wenn man sich beim Arzt eine Krankschreibung abholt, ist zu diesem Zeitpunkt natürlich noch nicht absehbar, wie lange man letztendlich krank ist. Sollte man sich also bereits vor Ablauf der Krankschreibungsfrist wieder gesund fühlen, kann man auch schon früher wieder seiner Arbeitsleistung nachkommen. Ein erneuter Besuch beim Arzt ist dafür nicht notwendig, eine sogenannte Gesundschreibung gibt es nicht. Sollte man dann aber vor lauter Arbeitseifer wieder auf der Arbeit erscheinen, obwohl man offensichtlich noch sehr angeschlagen ist, so kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch wieder nach Hause schicken. Dabei steht natürlich die eigene Gesundheit im Vordergrund, aber auch die Gesundheit der anderen Mitarbeiter, die durch zu früh erscheinende noch kranke Arbeitnehmer erheblich gefährdet wird.
Hinsichtlich der Regelung von Überstunden findet sich oft ein Absatz im Arbeitsvertrag. Dabei ist eine Klausel grundsätzlich unwirksam, die bestimmt, dass erforderliche Überstunden nicht gesondert vergütet werden und mit dem Gehalt bereits als abgegolten gelten. Diese grundlegende und wichtige Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 01.09.2010, Aktenzeichen: 5 AZR 517/09, getroffen. Ebenso unzulässig ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, die eine gewisse pauschale Anzahl von Überstunden bereits im Vorhinein festlegt. Wie wir bereits festgestellt haben, spielt das Arbeitszeitgesetz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine extrem wichtige Rolle. In § 3 ArbZG haben wir bereits gesehen, dass die tägliche Arbeitszeit acht Stunden beträgt. Eine Festlegung von einer gewissen Anzahl an monatlichen Überstunden steht § 3 ArbZG daher entgegen, da Überstunden eine Ausnahme darstellen sollten und nicht regelmäßig auf die »normale« Arbeitszeit angerechnet werden sollten.
Praxistipp: Achten Sie also in Ihrem Arbeitsvertrag auf den Abschnitt, der die Überstunden regelt. Zusätzlich ist es sinnvoll, die von Ihnen verrichteten Überstunden zu dokumentieren. So können Sie jederzeit nachweisen, wie viele Stunden Sie neben Ihrer normalen Arbeitszeit noch geleistet haben.
Oft wird in Arbeitsverträgen vereinbart, dass für geleistete Überstunden bezahlte Freizeit gewährt wird. Haben die Parteien des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich die Abgeltung von Überstunden durch Freizeitausgleich vereinbart, hat der Arbeitnehmer daher im bestehenden Arbeitsverhältnis keinen Anspruch auf Überstundenvergütung. Überstunden sind in diesem Fall erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vergüten. Arbeitsvertragliche Formularklauseln, nach denen Überstunden ersatzlos wegfallen, sind in der Regel unwirksam.
Grundsätzlich besteht kein gesetzlicher Anspruch für die Beschäftigten, sich auf eine Auszahlung von Weihnachtsgeld zu berufen. Für gewöhnlich darf der Arbeitgeber sich deshalb nach eigenem Ermessen dazu entschließen, solche Sonderzahlungen zu leisten oder auch nicht. Daher ergibt sich ein entsprechender Anspruch auf das Weihnachtsgeld entweder aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem für das Unternehmen oder den Arbeitnehmer geltenden Tarifvertrag. Darüber hinaus kann sich auch in Einzelfällen ein Anspruch aus der sogenannten betrieblichen Übung ergeben, wenn der Arbeitgeber mindestens drei Jahre hintereinander ein Weihnachtsgeld in bestimmter Höhe zahlt, obwohl vertraglich kein Weihnachtsgeld vereinbart worden ist. Im Einzelfall kann ein Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf Weihnachtsgeld aus dem »Grundsatz der Gleichbehandlung« geltend machen. Dies kann der Fall sein, wenn andere Arbeitnehmer im Unternehmen ein Weihnachtsgeld ohne besonderen Grund erhalten haben und einige Mitarbeiter und Arbeitnehmer jedoch vom Weihnachtsgeld ausgeschlossen worden sind.
Eine Kürzung des Weihnachtsgeldes wegen Krankheit ist nur bedingt wirksam. So kann zum Beispiel in einem Tarifvertrag die Kürzung des Weihnachtsgeldes wegen Krankheit vereinbart sein mit der Folge, dass der Arbeitgeber nicht das volle Weihnachtsgeld auszahlen muss. Das Gleiche gilt für gewisse Klauseln in »normalen« Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen, wenn diese wirksam in den Arbeitsvertrag miteinbezogen wurden.
Doch auch hier sind einige Ausnahmen zu beachten. Wenn ein Unternehmen die Zahlung von Weihnachtsgeld freiwillig als einmaligen Bonus für treue Mitarbeiter auszahlt, so kann es bereits schon ab dem ersten Fehltag wegen Krankheit zu möglichen Kürzungen kommen. Eine grundsätzliche Antwort auf diese Frage fällt durchaus schwer und ist immer einzelfallbezogen zu begutachten, denn nicht jede Rechtsfrage ist sofort beantwortbar.
Hat ein Arbeitnehmer versehentlich mehr Gehalt bekommen, als ihm laut Arbeitsvertrag zusteht, dann hat der Arbeitgeber gemäß § 812 BGB einen grundsätzlichen Herausgabeanspruch. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer muss den Betrag, der sein vereinbartes Gehalt übersteigt, zurückzahlen. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer selbst bemerkt, dass mit seiner Gehaltsabrechnung etwas nicht stimmt. Oder wenn die Abweichung vom regulären Gehalt so groß ist, dass der Arbeitnehmer sie in jedem Fall hätte bemerken müssen. Meldet er den Fehler dann nicht umgehend, verstößt er gegen seine Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber. Und das kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, im schlimmsten Fall sogar die fristlose Kündigung. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber das überzahlte Gehalt auch auf gerichtlichem Weg zurückfordern.
Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat gemäß § 626 Abs. 2 S. 1 BGB. Gemäß § 626 Abs. 2 S. 2 BGB muss der Kündigende dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund zudem unverzüglich schriftlich mitteilen. Der Kündigungsberechtigte kann die ihm nach pflichtgemäßem Ermessen notwendig erscheinenden Ermittlungen anstellen, um eine zuverlässige und möglichst vollständige Tatsachengrundlage zu erlangen. Allerdings darf der Kündigungsberechtigte die Ermittlungen nicht verschleppen. Der Arbeitgeber kann zum Beispiel den zu kündigenden Arbeitnehmer anhören.
Bei fast jeder Arbeitsvertragsauflösung oder Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kommt es zu einer einmaligen außerordentlichen Zahlung, der sogenannten Abfindung. Diese erhält der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Grundsätzlich hat man als Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Ebenso unrichtig ist natürlich auch umgekehrt die Annahme von Arbeitgebern, eine Kündigung sei unvermeidlich mit der Pflicht zur Zahlung einer Abfindung verbunden.
Es gibt jedoch auch Ausnahmen, bei denen der Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung rechtlich beanspruchen kann. Solche Regelungen finden sich zum Beispiel in Arbeitsverträgen oder in Tarifverträgen. Möglich ist natürlich auch, dass die Arbeitsvertragsparteien bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine freiwillige vertragliche Vereinbarung über die Zahlung einer Abfindung abschließen, das heißt einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag mit Abfindungsregelung abschließen.
Bei gerichtlichen oder außergerichtlichen Verhandlungen über die Höhe der Abfindung orientiert man sich oft an der »Regelabfindung«. Diese liegt bei einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Hat der Arbeitnehmer also zum Beispiel nach zehn Jahren Beschäftigung zuletzt 2000 Euro brutto monatlich verdient, so beläuft sich die Regelabfindung auf 10 000 Euro (10 Jahre x 1000 Euro brutto). Je nach Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers in dem Betrieb, je nach Lage der Verhandlungssituation und je nach Verhandlungsgeschick der Parteien kann eine mögliche Abfindung aber auch weit darüber oder weit darunter liegen. Auch hier ist eine Einzelfallentscheidung notwendig, um die Interessen aller Parteien des Arbeitsverhältnisses ausreichend zu berücksichtigen.
Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen Rechte und Pflichten, die diese als Parteien des Arbeitsverhältnisses zu beachten haben. Verletzt eine Seite ihre Pflichten, kann die andere Seite dies rügen. Aber nicht jede Rüge stellt sogleich eine Abmahnung dar. Erst wenn die Rüge mit der Androhung einer Kündigung verbunden wird, handelt es sich um eine Abmahnung. Fehlt hingegen die Androhung einer Kündigung, spricht man von Belehrungen, Vorhaltungen, Ermahnungen, Verwarnungen oder Beanstandungen des Verhaltens des Arbeitnehmers. Solche Maßnahmen des Arbeitgebers sind jedoch in einem gerichtlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht meist nebensächlich. Vielmehr ist auf das Vorhandensein einer möglichen Abmahnung gemäß § 314 BGB abzustellen.
Die Regelungen zur Abmahnung beruhen jedoch fast vollständig auf Richterrecht, also auf Entscheidungen der jeweiligen Arbeitsgerichte. Daher ist auch hier immer eine Einzelfallentscheidung notwendig. Abmahnungen dürfen ausgesprochen werden, wenn ein Verstoß gegen vertragliche Pflichten vorliegt. Zu den arbeitsvertraglichen Pflichten gehört zunächst die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung als solche. Umfasst sind aber auch sogenannte Nebenpflichten, zum Beispiel die Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Man muss immer eine Abwägung der beiderseitigen Interessen vornehmen. Beispiele für Abmahnungen können sein: unentschuldigtes Fehlen bei der Arbeit, regelmäßiges Zuspätkommen, verspätete oder fehlende Krankheitsanzeige, Alkohol am Arbeitsplatz und viele weitere andere Gründe.
Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus »verhaltensbedingten« Gründen kündigen, muss er den Arbeitnehmer in aller Regel vorher abmahnen. Verhaltensbedingt ist eine Kündigung, wenn der Grund für die Kündigung in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt. Der Arbeitnehmer verletzt seine Pflichten, weil er zum Beispiel seine Arbeit nicht ordentlich macht, unpünktlich ist oder unentschuldigt fehlt. Dabei spielt es grundsätzlich keine Rolle, ob die Kündigung fristlos oder fristgemäß ausgesprochen werden soll. Das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung ergibt sich aus dem Grundsatz, dass eine Kündigung nur dann gerechtfertigt ist, wenn es keine anderen, milderen Mittel gibt. Eine Abmahnung ist ein milderes Mittel als eine Kündigung. Daher ist bei einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers in der Regel erst eine Abmahnung auszusprechen, um ihn dazu anzuhalten, seine Pflichten in der Zukunft ordentlich zu erfüllen. Zugleich soll gewarnt werden, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit schwerwiegenderen Konsequenzen – wie mit einer Kündigung – zu rechnen hat.
Es gibt keine einheitliche Regel, wie oft ein Verhalten vorher abgemahnt worden sein muss, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf. Vielmehr kommt es auf die Schwere des Pflichtverstoßes und die sonstigen Umstände des Einzelfalls an.
Bei leichten Verfehlungen, die zudem folgenlos geblieben sind, wird eine einmalige vorherige Abmahnung nicht genügen. Wurde ein Arbeitnehmer zum Beispiel einmal abgemahnt, weil er zehn Minuten zu spät zur Arbeit gekommen ist, und kommt er dann am nächsten Tag erneut zehn Minuten zu spät, wird dies eine Kündigung eher nicht rechtfertigen. Bei Verstößen schwerwiegenderer Art kann aber schon eine einmalige Abmahnung im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen. Wurde zum Beispiel ein Arbeitnehmer schon einmal abgemahnt, weil er einen größeren Kundenauftrag nicht rechtzeitig weitergegeben hat und der Kunde deshalb abgesprungen ist, und wiederholt sich dies ein weiteres Mal, so wird man davon ausgehen können, dass eine darauf gestützte Kündigung wirksam sein kann.
Entgegen der weit verbreiteten Ansicht führt nicht bereits die Krankheit zu Entgeltfortzahlungsansprüchen, sondern erst die auf der Krankheit beruhende Arbeitsunfähigkeit. Arbeitsunfähig ist, wer aufgrund von Krankheit seine ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen kann. Eine Arbeitsunfähigkeit kann aber auch dann vorliegen, wenn zwar aufgrund einer derzeitigen Krankheit noch keine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, jedoch absehbar ist, dass im Fall einer Ausübung der Tätigkeit mit einer Verschlechterung der Krankheit zu rechnen ist. Eine Arbeitsunfähigkeit liegt hingegen nicht vor, wenn sich der Arbeitnehmer lediglich aus diagnostischen oder therapeutischen Gründen in eine ärztliche Behandlung begibt. Im Einzelfall kann aber eine Arbeitsverhinderung vorliegen.
Liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor, hat der Arbeitnehmer zwei Pflichten. Er muss den Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit informieren und den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit erbringen. Im Rahmen der Anzeigepflicht muss der Arbeitnehmer unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern dem Arbeitgeber gegenüber, die Arbeitsunfähigkeit anzeigen. Unverzüglich bedeutet in diesem Fall bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Nicht ausreichend ist das Versenden eines Briefes. Aufgrund des Postlaufes ist mit einer Unterrichtung innerhalb eines Tages nicht zu rechnen. Es muss daher eine unverzügliche mündliche telefonische Mitteilung oder das Versenden einer SMS oder E-Mail erfolgen.
Die Verhinderungsgründe, die gemäß § 616 BGB den Vergütungsanspruch aufrechterhalten, sind im Gesetz nicht benannt. Es muss sich um einen in der Person oder den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers liegenden Grund handeln. Folgende Beispiele sind zu nennen: Geburt eines Kindes, Hochzeit, Hochzeit der Eltern, schwerwiegende Erkrankung oder Todesfälle bei nahen Angehörigen, Erkrankung eines Kindes unter zwölf Jahren, Tätigkeit als ehrenamtlicher Richter oder Schöffe, Gerichtstermine in eigenen Angelegenheiten. Nicht von der Vergütungsfortzahlungspflicht umfasste Verhinderungen sind zum Beispiel: Verkehrsstörungen, Hochwasser, Glatteis, Stau, Streiks in den öffentlichen Verkehrsbetrieben. Bei all diesen Verhinderungen handelt es sich um solche Gründe, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der Anspruch auf Vergütungsfortzahlung besteht nur, wenn die Arbeitsverhinderung verhältnismäßig kurz andauert. Dabei sind die Umstände des Einzelfalls entscheidend. Letztlich darf der Arbeitnehmer den Verhinderungsgrund natürlich nicht selbst verschuldet haben.
Sofern ein Gesetz, zum Beispiel die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 623 BGB, die Schriftform verlangt, ist diese Formvorschrift grundsätzlich nur erfüllt, wenn die Erklärung eigenhändig schriftlich im Original unterzeichnet wird. Dabei kann etwa die eigenhändige Unterschrift durch ein notariell beglaubigtes Handzeichen oder durch die qualifizierte elektronische Signatur bei einer elektronischen Erklärung ersetzt werden, vgl. hier §§ 126, 126a BGB. Die gängigen Erklärungen per E-Mail oder Telefax genügen dieser gesetzlichen Schriftform jedoch nicht. Im Vergleich hierzu reicht bei der »Textform«, dass die Erklärung zwar »schriftlich« verfasst wird, sie braucht jedoch nicht im Original unterschrieben werden – so zum Beispiel im Zuge von E-Mails, Fax oder SMS im Sinne von § 127 Abs. 2 BGB.
Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) hat sich in der Praxis als gängiges Instrument erwiesen, ein Arbeitsverhältnis kurzfristig und aus der Sicht des Arbeitgebers weitgehend risikofrei zu beenden. Ohne dass es einer Kündigung bedarf, wird das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich beendet. Ferner müssen die für eine Kündigung sonst maßgeblichen Fristen bei einem Aufhebungsvertrag nicht beachtet werden. Aufhebungsverträge bedürfen gemäß § 623 BGB der Schriftform. Mündlich abgeschlossene Aufhebungsverträge sind nichtig. Auch stillschweigende Vereinbarungen sind unwirksam. Selbst spätere Änderungen von zuvor bereits schriftlich abgeschlossenen Aufhebungsverträgen bedürfen der Schriftform.
Die gesetzlichen AGB-Vorschriften gelten auch für Aufhebungsverträge. Häufig enthalten Aufhebungsverträge vom Arbeitgeber vorformulierte Klauseln. Solche Klauseln unterliegen der Transparenzkontrolle gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB und der Angemessenheitskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Ein bereits abgeschlossener Aufhebungsvertrag kann zum Beispiel angefochten werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Drohung mit einer Kündigung zu der Unterschrift gedrängt hat und eine Kündigung sonst nicht in Betracht gekommen wäre. Ein Widerruf des Aufhebungsvertrags ist nur dann möglich, wenn im Aufhebungsvertrag explizit ein Widerrufsrecht vereinbart wird. Der Aufhebungsvertrag kann selbst dann nicht widerrufen werden, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Bedenkzeit eingeräumt hat.
In vielen Arbeitsverhältnissen bekommt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Erledigung seiner Aufgaben einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt. Dies ist zweckmäßig, wenn der Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Arbeitspflicht häufig unterwegs ist, etwa bei Außendienstmitarbeitern oder Servicetechnikern. Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf einen Dienstwagen, sofern eine entsprechende vertragliche Absprache zwischen den Parteien, also dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, getroffen worden ist.
Häufig findet sich in den arbeitsrechtlichen Vertragsbestimmungen eine sogenannte Dienstwagenzusatzvereinbarung, in welcher die PKW-Kategorie (Fabrikat, Typ, Ausstattung und so weiter) konkretisiert wird. Sofern dem Arbeitnehmer die Auswahl des Dienstwagens überlassen wird, empfiehlt es sich, eine Preisgrenze festzulegen, die bei der Anschaffung nicht überschritten werden darf. Sofern nach vertraglicher Absprache ein bestimmtes Modell geschuldet ist, das jedoch nicht mehr vorhanden ist, kann auch im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung der Anspruch auf ein gleichwertiges Fahrzeug bestehen.
Ein wichtiger zu regelnder Punkt, der in der Praxis zu immer wiederkehrenden Streitigkeiten vor den zuständigen Arbeitsgerichten führt, ist die Frage, ob der Dienstwagen auch zu Privatfahrten genutzt werden darf. Hier ist die vertragliche Vereinbarung entscheidend. Sofern keine vertragliche Absprache hierüber getroffen ist, kann der Arbeitnehmer den Dienstwagen nur für Dienstfahrten nutzen. Inbegriffen sind grundsätzlich nicht die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte, sondern ausschließlich die Strecken, die im Zuge der Erfüllung der Arbeitspflicht erforderlich sind. Die Arbeitsvertragsparteien können jedoch auch vereinbaren, dass der Arbeitnehmer für Privatfahrten den Dienstwagen fahren darf. Eine solche vertragliche Absprache beinhaltet die Zusage eines geldwerten Vorteils in Form eines Sachbezugs und stellt daher auch einen Vergütungsbestandteil des monatlichen Lohns/Gehalts dar.
Das sogenannte Entgelttransparenzgesetz verbietet eine Ungleichbehandlung der Bezahlung aufgrund des Geschlechts. Entsprechend dürfen für vergleichbare Arbeiten Männer und Frauen immer nur den gleichen Lohn erhalten. Um die Voraussetzungen der Überprüfung der Bezahlung vergleichbarer Tätigkeiten zu ermöglichen, hat der Gesetzgeber zugunsten der Beschäftigten einen Auskunftsanspruch in § 10 Entgelttransparenzgesetz geschaffen. Der Anspruch gilt grundsätzlich für sämtliche Beschäftigte, wobei nunmehr auch das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25.06.2020 Az. AZR 145/19) bestätigt hat, dass selbst arbeitnehmerähnliche Beschäftigte wie beispielsweise Freiberufler einen Anspruch auf Auskunft über den Verdienst ihrer Kollegen des anderen Geschlechts mit vergleichbaren Aufgaben haben. Dabei soll der Anspruch vor allem in Betrieben gelten, die mehr als 200 Personen beschäftigen. Für Unternehmen, die mindestens 500 Mitarbeiter beschäftigen, ist das Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit gesetzlich sogar verpflichtend und muss ohne Aufforderung des einzelnen Arbeitnehmers durchgeführt werden. Nach der entsprechenden Aufschlüsselung der Bezahlung vergleichbarer männlicher Arbeitskollegen kann der entsprechende Differenzbetrag sogar gerichtlich als Schadensersatzforderung verfolgt werden. Nicht selten geht es hier auch rückwirkend um beträchtliche Summen.
Grundsätzlich hängt die Arbeitnehmerhaftung davon ab, um welche Art von Schaden es sich handelt und wie Sie den jeweiligen Schaden verursacht haben. Zu differenzieren ist zwischen Personen- und Sachschäden sowie zwischen fahrlässiger und vorsätzlicher Herbeiführung des entsprechenden Schadens. Ein Personenschaden liegt beispielsweise vor, wenn Sie im Rahmen Ihrer Arbeitsausübung einen Kollegen oder eine dritte Person verletzen. Ein Sachschaden ist hingegen anzunehmen, wenn Sie eine Sache beziehungsweise einen Gegenstand während der Arbeit beschädigen. Unabhängig davon, um welche Art von Schaden es sich im konkreten Fall handelt, kann grundsätzlich Folgendes auf Sie zukommen: Abmahnung durch den Arbeitgeber, ordentliche beziehungsweise außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber, vertragliche Haftung auf Schadensersatz gegenüber dem Arbeitgeber, deliktische Haftung auf Schadensersatz gegenüber Dritten.
Die Zentralnorm der vertraglichen Schadensersatzhaftung des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist in § 280 BGB dargelegt. Eine solche ist zumeist unproblematisch gegeben, da den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag in der Regel sehr weitgefasste Haupt- und Nebenpflichten treffen. So gilt nahezu jeder schadensursächliche Fehler als eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. An dieser Annahme ändern selbst besondere Umstände wie beispielsweise eine plötzliche Arbeitsüberlastung oder eine extreme Übermüdung des Arbeitnehmers grundsätzlich erst mal nichts.
Da die Regelungen des BGB auch im Arbeitsrecht Anwendung finden, gilt zunächst auch der dort in § 276 BGB normierte Haftungsmaßstab. Gemäß § 276 Absatz 1 BGB haftet der Schuldner (hier der Arbeitnehmer) grundsätzlich für Vorsatz und Fahrlässigkeit. Anzumerken ist an dieser Stelle jedoch, dass entgegen der grundsätzlichen Regelung gilt, dass der Arbeitgeber die Beweislast für das Verschulden des Angestellten trägt (§ 619a BGB).
Gemäß § 276 Absatz 2 BGB handelt derjenige fahrlässig, der die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt. Mithin reicht in der Praxis bereits jede kleinste Abweichung von der im jeweiligen Verkehr erforderlichen Sorgfalt aus, um eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag zu verletzen. Vorsatz hingegen setzt vom Grundsatz her das Wissen und Wollen der Tatbestandsverwirklichung im Bewusstsein der Rechtswidrigkeit voraus. Um diese Grenze zu überschreiten, bedarf es folglich weitaus mehr als einer bloß leichtfertigen Unachtsamkeit. Im Ergebnis sind also prinzipiell bei allen betrieblich veranlassten Schäden, die der Arbeitnehmer rechtswidrig verursacht – zumindest aufgrund fahrlässigen Handelns – die Voraussetzungen für eine entsprechende Haftung auf Schadensersatz in voller Höhe gegeben. Dabei besteht die Gefahr, dass durchaus Schäden verursacht werden können, die in einem absoluten Missverhältnis zum Entgelt des jeweiligen Arbeitnehmers stehen.
Verursacht durch leichteste Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers haftet dieser gegenüber dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht, da dem Arbeitnehmer von vornherein nur ein sehr geringes Maß an Verschulden vorgeworfen werden kann. Leichteste Fahrlässigkeit ist beispielsweise bei extremer Überforderung des Arbeitnehmers anzunehmen. Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Anweisung(en) in eine Situation gebracht hat, der er nach seiner bisherigen Arbeitserfahrung von vornherein nicht gewachsen war. Verursacht durch mittlere Fahrlässigkeit sind grundsätzlich alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Anhand dieser Berücksichtigung ist eine Haftungsquote zu ermitteln, nach der sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber jeweils anteilmäßig haften. So stellt mittlere Fahrlässigkeit das »schlichte« Außerachtlassen der »im Verkehr erforderlichen Sorgfalt« dar. Verursacht durch grobe Fahrlässigkeit beziehungsweise Vorsatz haftet der Arbeitnehmer vom Grundsatz her allein. Er hat für den gesamten Schaden aufzukommen. Von diesem Grundsatz kann jedoch unter Umständen Abstand genommen werden – insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber es versäumt hat, entsprechende schadenvorbeugende Maßnahmen zu treffen.
In Bezug auf Schäden, die im Rahmen der betrieblichen Tätigkeitsausübung an Personen entstehen, die demselben Betrieb angehören wie der Schädiger, besteht gemäß § 105 Abs. 1 Satz 1 des siebten Sozialgesetzbuches (SGB VII) unter den dort genannten Voraussetzungen ein Haftungsausschluss. Dies gilt sowohl für den Fall, dass der Arbeitgeber den Schaden verursacht hat, als auch für den der Verursachung durch einen anderen Arbeitnehmer. Der Ausschluss der Haftung umfasst darüber hinaus auch den Anspruch auf Schmerzensgeld. Für einen solchen Haftungsausschluss müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein: Es muss sich um einen Personenschaden handeln, dieser Personenschaden muss auf einen »Versicherungsfall« im Sinne des Unfallversicherungsrechts zurückzuführen sein, und der Arbeitgeber/Arbeitnehmer darf diesen Versicherungsfall beziehungsweise Personenschaden nicht vorsätzlich herbeigeführt haben.
Von wenigen Ausnahmen abgesehen: Nein. Da Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung die Gründe auch nicht »freiwillig« preisgeben, bleibt in vielen Fällen kein anderer Weg, als Klage zu erheben, um überhaupt die erforderlichen Informationen zu erhalten. Mit einer Kündigung sind oftmals weitergehende Fragen verbunden, die überprüft und gegebenenfalls geltend gemacht werden können (zum Beispiel: Was geschieht mit Resturlaub, Überstunden, betrieblicher Altersversorgung, Wettbewerbsverbot, Weihnachtsgeld, Gewinn- oder Umsatzbeteiligung, Zeugnis, Dienstwagen, Laptop, Handy?). Oftmals werden Dienstwagen oder Betriebsmittel (Handy, Laptop und vieles mehr), die dem Arbeitnehmer auch zum privaten Gebrauch überlassen wurden, schon vor Ablauf der Kündigungsfrist zurückverlangt. Das ist nur in seltenen Fällen rechtens. Im Rahmen des Prozesses – und erst recht bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber – sollten sie nicht vergessen werden.
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt zunächst einen betriebsbedingten Kündigungsgrund voraus. Ein solcher kann sich aus außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Umständen ergeben. Zu beachten ist bei der betriebsbedingten Kündigung, dass es nicht auf die finanzielle Situation des Unternehmens ankommt, sondern auf die Frage des Wegfalls von Beschäftigungsbedarf.
Die Unterscheidung zwischen außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Umständen ist ganz wesentlich für die Frage der Erfolgsaussichten und Risiken von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Kündigungsschutzprozess. Im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber zunächst darlegen, wie sich Aufträge und Umsatz entwickelt haben. Bereits das kann einen erheblichen Aufwand erfordern. In einem weiteren Schritt muss der Arbeitgeber darlegen, inwieweit Auftragsmangel beziehungsweise Umsatzrückgang Auswirkungen auf den Beschäftigungsbedarf haben. Die Darlegung des Arbeitgebers, Auftragsmangel beziehungsweise Umsatzrückgang hätten dazu geführt, dass der Beschäftigungsbedarf für eine konkret zu bestimmende Anzahl von Arbeitnehmern entfallen sei, kann nicht nur sehr aufwendig, sondern auch äußerst schwierig sein. Gelingt dies nicht, scheitert die betriebsbedingte Kündigung, und das Arbeitsgericht würde dem Kündigungsschutzantrag eines Arbeitnehmers stattgeben.
Beruft sich ein Arbeitgeber auf eine Rationalisierungsmaßnahme oder die Einstellung beziehungsweise Einschränkung der Produktion, handelt es sich um innerbetriebliche Umstände. Die Darlegung innerbetrieblicher Umstände ist für den Arbeitgeber wesentlich leichter als die außerbetrieblicher Umstände. Bei der Einstellung der Produktion ist zum Beispiel umfassend darzulegen, ab welchem Datum keine neuen Aufträge mehr entgegengenommen und nur noch bestehende Aufträge abgearbeitet werden.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz müssen für die betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Diese sind nicht gegeben, wenn es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt. Denn eine Beendigungskündigung darf immer nur das letzte Mittel (»Ultima Ratio«) sein. Letztlich sind dringende betriebliche Erfordernisse zu verneinen, wenn der Arbeitgeber auf die betriebliche Situation nicht nur mit einer Kündigung, sondern auch durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art reagieren kann. Der Arbeitgeber hat also darzulegen, dass die betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar war.
Trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu entlassenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die gegebenenfalls vorhandene Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat gemäß § 1 Absatz 3 KSchG. Der Arbeitgeber muss anhand der obigen Kriterien prüfen, welchem von eventuell mehreren in Betracht kommenden Arbeitnehmern zu kündigen ist.
Diese Vorgabe des Kündigungsschutzgesetzes zur Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers bezeichnet man als soziale Auswahl. Zunächst ist in einem ersten Schritt die Gruppe der Arbeitnehmer zu bestimmen, unter denen später die soziale Auswahl nach den oben genannten Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung vorzunehmen ist. In diese Vergleichsgruppe einzubeziehen sind Arbeitnehmer mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und demselben Rang.
Damit bei Massenkündigungen im Rahmen der Sozialauswahl durch Kündigung nur der jüngeren Mitarbeiter keine Überalterung des Betriebs stattfindet, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, zunächst Altersgruppen zu bilden und anschließend innerhalb der Altersgruppen die Sozialauswahl nach den übrigen Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und gegebenenfalls Schwerbehinderung durchzuführen. Damit wird die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl relativiert. Dies bedeutet keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
In einem zweiten Schritt muss der Arbeitgeber die Auswahlentscheidung anhand der gesetzlich vorgegebenen Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung treffen. Dem Arbeitgeber steht bei der Gewichtung der Kriterien ein gewisser Spielraum zu, was Auswirkung darauf haben kann, welchem Mitarbeiter zu kündigen ist. Die Auswahlentscheidung muss jedoch nachvollziehbar und vertretbar sein.
In einem dritten und letzten Schritt ist zu prüfen, ob bestimmte Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen sind, weil deren Weiterbeschäftigung – insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes – im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfristen ist nur bei Vorliegen eines »wichtigen Grundes« möglich. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB müssen »Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann«. Die außerordentliche Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform. Von diesem Schriftformerfordernis kann auch nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung abgewichen werden. In dem Kündigungsschreiben muss nicht ausdrücklich fristlos gekündigt werden. Es ist ausreichend, wenn aus der Kündigungserklärung für den Empfänger eindeutig und zweifelsfrei entnommen werden kann, dass das Arbeitsverhältnis in keinem Fall fortgesetzt und die Beschäftigung sofort eingestellt werden soll. Die fristlose Kündigung muss in dem Kündigungsschreiben nicht zwingend begründet werden. Der Arbeitnehmer kann jedoch gemäß § 626 Abs. 2 BGB verlangen, dass der Arbeitgeber ihm die Gründe schriftlich mitteilt. Tut der Arbeitgeber dies trotz entsprechender Aufforderung nicht, macht er sich schadensersatzpflichtig.
Ein wichtiger Grund liegt nach der Definition des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Dazu können gehören: Alkoholkonsum, Arbeitsbummelei, betriebliche Gründe, Beleidigungen, Stören des Betriebsfriedens, mangelnde Fähigkeiten, Haft, Krankheit, Drohung mit Krankheit, Verhinderung schneller Genesung, Vortäuschung einer Krankheit, nicht genehmigte Nebentätigkeiten, Annahme von Schmiergeldern, sittliche Verfehlungen, Straftaten, eigenmächtiger Urlaubsantritt, Verdacht einer Straftat oder auch der Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht.
Hintergrund der sogenannten Verdachtskündigung ist immer der entstandene Vertrauensverlust aufseiten des Arbeitgebers. Ob es sich um eine Verdachtskündigung handelt, richtet sich immer danach, worauf der Arbeitgeber die Kündigung gestützt hat. Der Arbeitgeber muss daher deutlich machen, dass er die Kündigung wegen des Verdachts ausspricht. Da der Arbeitnehmer lediglich aufgrund eines Verdachts seinen Arbeitsplatz verlieren kann, ist die Verdachtskündigung an strenge Voraussetzungen geknüpft. Es müssen zunächst objektive, zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegende Tatsachen einen Verdacht rechtfertigen. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Bloße auf Vermutungen gestützte Verdächtigungen sind nicht ausreichend. Es ist daher Voraussetzung, dass die unterstellte bewiesene Tat eine fristlose Tatkündigung rechtfertigen würde. Zur Aufklärung des Sachverhalts muss der Arbeitgeber alles Zumutbare getan haben. Er ist sogar berechtigt, hierzu heimliche Videoaufnahmen heranzuziehen. Dies gilt allerdings nur, wenn bereits ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung besteht und mildere Mittel zur Sachverhaltsaufklärung ausgeschöpft sind. Zudem darf die Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig sein. Von entscheidender Bedeutung ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung anhört. Der Arbeitnehmer muss die Gelegenheit haben, sich zu dem Vorwurf zu äußern und eine Stellungnahme abzugeben. Die Verdachtskündigung muss überdies verhältnismäßig sein.
Bei den Kündigungsgründen wird gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden. Die betriebsbedingten Gründe liegen in der Sphäre des Arbeitgebers, während die personenbedingten und verhaltensbedingten Gründe in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen. Bei personenbedingten Gründen kann der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen (keine vorwerfbare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten), während er bei verhaltensbedingten Gründen seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen will (vorwerfbare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten). Die Unterscheidung zwischen Nichtkönnen und Nichtwollen ist wesentlich für die Frage, ob vor Ausspruch einer Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Will ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen, ist eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung grundsätzlich geeignet, eine Verhaltensänderung herbeizuführen.
Im Rahmen des Arbeitsrechts gibt es einen Schutz besonderer Personengruppen. Diese fallen unter den sogenannten Sonderkündigungsschutz. So ist zum Beispiel eine Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, gemäß § 17 MuSchG (Mutterschutzgesetz) unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war. Ebenso gibt es einen Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellten behinderten Menschen gemäß §§ 168ff. SGB IX. Danach bedarf es dabei einer Kündigung durch den Arbeitgeber einer vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Zusätzlich gibt es noch weitere Regelungen, die dem Sonderkündigungsschutz unterfallen: zum Beispiel Kündigung während der Elternzeit, der Pflegezeit oder die Kündigung für Mitglieder eines Betriebsrats.
Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) können zu einer Unwirksamkeit einer Kündigung führen. Aber ab wann spricht man von einer Diskriminierung? Gemäß § 6 Abs. 1 S. 2 AGG gelten bereits Bewerberinnen und Bewerber als Beschäftigte. Folglich kommt eine mögliche Diskriminierung bereits im Bewerbungsverfahren in Betracht. So verstößt zum Beispiel eine Stellenausschreibung unmittelbar gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn eine »junge Bewerberin« gesucht wird. Ebenso diskriminierend ist eine Benachteiligung wegen der sexuellen Identität. Das Verbot, ein Kopftuch zu tragen, stellt hingegen keine unmittelbare Diskriminierung dar, denn »ein Kopftuch kann jeder tragen«. Auch die Forderung nach dem Besuch von Deutsch-Sprachkursen stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar, wenn die Forderung nach ausreichenden Kenntnissen aufgrund der Tätigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers sachlich gerechtfertigt ist.
Rückständiges Arbeitsentgelt, zum Beispiel Lohn oder Gehalt, wird grundsätzlich vor dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt. Gemäß den gesetzlichen Verjährungsfristen der §§ 195ff. BGB verjährt der Lohnanspruch spätestens drei Jahre nach dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsinhaber, also der Arbeitnehmer, von den maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangte oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen. Sofern im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung nichts anderes vereinbart ist, ist der Lohn am 1. Werktag des Folgemonats fällig. Natürlich sollten auch hier das Betriebsklima und der nötige Respekt gegenüber dem Arbeitgeber abgewogen werden, bevor die Klage auf Lohnzahlung am Arbeitsgericht eingereicht wird. Daher sollte man grundsätzlich – zumindest in einem »gesunden Unternehmen« – den Arbeitgeber auf den rückständigen Lohn aufmerksam machen; häufig lässt sich dann eine schnelle gemeinsame Lösung ohne Klageverfahren finden.
Auch wenn das Arbeitszeitgesetz keine konkreten Vorgaben enthält, unter welchen Voraussetzungen Nachtarbeit möglich, zulässig oder zu beschränken ist, so wurde zumindest bestimmt, dass das Arbeitszeitgesetz generell für alle Wirtschaftszweige, einschließlich des öffentlichen Diensts, für Männer und Frauen zu gelten habe. Als weiterer Grundsatz ist bestimmt, dass die Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer nach »gesicherten Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeitszeit« festzulegen ist. Hierzu zählt insbesondere die Vermeidung von Gesundheitsrisiken im Zuge von Nachtarbeit, dies auch im Zusammenhang mit Schichtsystemen zuungunsten des Arbeitnehmers.
Unter dem Begriff der Nachtzeit ist die Zeit von 23:00 Uhr bis 06:00 Uhr zu fassen. Als Nachtarbeit wird jede Arbeit bezeichnet, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Grundsätzlich beläuft sich die gesetzlich höchstzulässige Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer und für andere Arbeitnehmer auf werktäglich acht Stunden, jedoch mit der Möglichkeit, sie auf bis zu zehn Stunden zu verlängern. Bei der Nachtarbeit muss auch der entsprechende Familienschutz berücksichtigt werden. So hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Umsetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz, sofern dies im Interesse notwendiger Kinderbetreuung gerechtfertigt ist. Die gleichen Grundsätze gelten auch für Arbeitnehmer, die einen schwer pflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen haben, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann.
Der Arbeitgeber hat dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm für die Nachtarbeit zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren, sofern tarifvertraglich keine Regelungen eingreifen. Dabei hat grundsätzlich der Arbeitgeber ein gesetzliches Wahlrecht im Sinne von § 262 BGB, nach dem er dem Arbeitnehmer Freizeitausgleich oder entsprechende Nachtzuschläge gewähren kann. Dabei gilt jedoch zu beachten, dass grundsätzlich kein Vorrang des Freizeitausgleichs besteht. Das Bundesarbeitsgericht sieht für die Arbeitsstunden zwischen 23:00 Uhr und 06:00 Uhr einen Zuschlag in Höhe von 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn als angemessen an, sofern die Arbeitszeit regelmäßig in den vorgenannten Zeitraum fällt. Bei besonderer Belastung durch Dauernachtarbeit erhöht sich dieser Anspruch sogar in der Regel auf 30 Prozent. Hiervon ausgenommen sind jedoch tarifvertragliche Regelungen, nach welchen Nachtarbeitszuschläge bereits im Tarifentgelt abgegolten sind. Auch im Einzelarbeitsvertrag kann eine pauschale Abgeltung vereinbart werden. Sofern der Arbeitnehmer keinen Ausgleich in Form eines »Zahlungsbetrags« an Nachtzuschlägen erhält oder verlangt, hat er zumindest einen Anspruch auf Freizeitausgleich.
Als Trinkgeld wird grundsätzlich eine Leistung (Geldzahlung) des Kunden des Arbeitgebers an dessen Arbeitnehmer verstanden, auf die kein Rechtsanspruch besteht. Der Arbeitnehmer ist auch dazu befugt, das Trinkgeld anzunehmen, dies richtet sich jedoch im Einzelfall nach der Verkehrsanschauung. So ist in bestimmten Bereichen, wie etwa dem Taxi-, Gaststätten- oder Friseurgewerbe, das Trinkgeld eine übliche Dienstleistung des Kunden, wohingegen in anderen Bereichen, etwa bei Behörden, die Annahme von Trinkgeldern pflichtwidrig untersagt ist. Auch ist ein entgegengenommenes Trinkgeld gegebenenfalls mit dem übrigen Personal zu teilen – dies ist zum Beispiel bei Küchenpersonal üblich, da es selbst keinen Kundenkontakt hat. Eine Verpflichtung hierzu muss aber wiederum durch eine sogenannte Betriebsvereinbarung oder vertraglich vereinbart sein.
Sofern vertraglich das Trinkgeld als Vergütungsbestandteil vereinbart ist, besteht auf das Trinkgeld auch bei urlaubs- oder krankheitsbedingter Abwesenheit ein Anspruch, dass zum fortzuzahlenden Entgelt das zu erwartende Trinkgeld ausgezahlt werden muss. Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, diesem über die Höhe der erzielten Trinkgeldeinnahmen Auskunft zu erteilen. Sollte jedoch ein berechtigtes rechtliches Interesse des Arbeitgebers bestehen, zum Beispiel durch die verpflichtende Teilung des Trinkgelds mit dem Küchenpersonal, so muss der Arbeitnehmer die Höhe des Trinkgeldes benennen. Ferner liegt ein berechtigtes Interesse vor, sofern das Trinkgeld vertraglicher Vergütungsbestandteil ist oder wenn der Arbeitgeber die Auskunft zur Ermittlung bezüglich Lohnsteuerabzüge benötigt.
Gemäß § 339 BGB geht man von einer Vertragsstrafe aus, wenn der Schuldner (in der Praxis häufig der Arbeitnehmer) arbeitsvertraglich verpflichtet ist, an den Gläubiger (in der Praxis häufig der Arbeitgeber) für den Fall der Nichterfüllung oder der nicht ordnungsgemäßen Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Verbindlichkeiten eine Geldsumme zu zahlen. In der Praxis werden solche Klauseln meist für den Fall verwandt, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit vertragswidrig nicht aufnimmt oder ohne Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist auflöst. Hintergrund und Zweck einer solchen Vertragsstrafe ist regelmäßig die Verwendung als Druck- und Sicherungsmittel.
Vertragsstrafenvereinbarungen unterliegen grundsätzlich der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien gemäß § 105 GewO (Gewerbeordnung), § 311 Abs. 1 BGB. Beschränkungen dieser Vertragsfreiheit können sich aus höherrangigem Recht oder Tarifrecht ergeben. Der Schutz des Arbeitnehmers wird durch die regelmäßig vorzunehmende Inhaltskontrolle gewährleistet. Da Vertragsstrafen regelmäßig in Formulararbeitsverträgen verwandt werden, unterliegen sie der Inhaltskontrolle kraft der Vorschriften für Allgemeine Geschäftsbedingungen gemäß den §§ 305 ff. BGB. Zu prüfen ist im Rahmen der Inhaltskontrolle, ob die jeweilige Vertragsstrafenabrede klar und bestimmt formuliert ist und ob sie angemessen gemäß § 307 BGB ist. Pauschale Zahlungsverpflichtungen für die »Verletzung von Vertragspflichten« sind unwirksam. Unangemessen und somit unwirksam ist eine Klausel, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen belastet. Voraussetzung ist daher zunächst ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Sicherung der Vertragspflichten.
Das Persönlichkeitsrecht, das als Recht des Einzelnen auf Achtung seiner Menschenwürde und auf Entfaltung seiner individuellen Persönlichkeit definiert wird, ist als höchstes Gut des Arbeitnehmers zu schützen. Begrenzt werden kann der Anspruch des Arbeitnehmers auf Persönlichkeitsschutz nur durch entgegenstehende schützenswerte betriebliche Interessen des Arbeitgebers. Ein berechtigtes Arbeitgeberinteresse kann zum Beispiel an der Wahrung der betrieblichen Ordnung, am Schutz des Unternehmenseigentums oder an der Geheimhaltung von Betriebsgeheimhaltung bestehen. Insofern sind systematische und ständige Überwachung, ohne dass ein Anfangsverdacht hinsichtlich begangener Straftaten oder gravierender Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers besteht, äußerst bedenklich.
Grundsätzlich gilt jedoch die Gesamtsituation, sodass es insbesondere die betrieblichen im Vergleich zu den persönlichen Interessen abzuwägen gilt. So muss zum Beispiel immer in die Abwägung miteinfließen, welche Bereiche des Arbeitsalltags des Arbeitnehmers videoüberwacht werden. Sowohl der visuelle Ausschnitt der einzelnen Videoüberwachung als auch der Zeitrahmen müssen in die Entscheidung miteinfließen. Sofern also in diesem Zusammenhang eine Beobachtung des Arbeitnehmers in Bereichen stattfindet, in denen seine Privatsphäre tangiert wird, wie in Umkleide- oder Pausenräumen, dürfte dies gegen eine rechtlich zulässige Videoüberwachung sprechen. Hingegen dürfte die Videoüberwachung von Lagerräumen und Produktionswerkstätten, in denen es bereits wiederholt zu Diebstählen und ungerechtfertigter Mitnahme von Firmeneigentum kam, der rechtlichen Überprüfung standhalten. Es bedarf also immer einer Abwägung aller Interessen und des Einzelfalls, um eine verbindliche Aussage treffen zu können, ob eine entsprechende Überwachung und Kontrollmaßnahmen im Zuge von Video-/Fernsehüberwachung rechtmäßig sind.
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Unterlassung, sofern es zu nicht rechtlich gedeckten und begründeten Videoüberwachungen kommt, aber er kann auch eine Geldentschädigung in Betracht ziehen, jedoch nur in dem Fall, dass die Beeinträchtigung der Videoüberwachung mit der verbundenen Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Die Zubilligung einer entsprechenden Geldentschädigung im Fall einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht nach Auffassung der Gerichte auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktionen blieben, mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde. Bezüglich der Höhe der Entschädigung kann man sich vor allem an der Höhe der monatlichen Vergütung orientieren, sodass auch diesbezüglich unter Abwägung des Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte die Schadensforderung entsprechend anzupassen ist.
Wettbewerbsverbot bedeutet die Untersagung, ein Handelsgewerbe konkurrierender Art oder einzelne Geschäfte, die im Geschäftsbereich des Arbeitgebers liegen, zu betreiben. Es spielt keine Rolle, ob der Arbeitnehmer ein regelrechtes Handelsgewerbe betreibt oder lediglich hin und wieder mal tätig wird. Dieser Rechtsgrundsatz findet sich in § 60 des Handelsgesetzbuches (HGB). Das HGB und somit auch der besagte Rechtsgrundsatz des § 60 HGB betrifft jedoch grundsätzlich nur kaufmännische Angestellte. Dies lässt die Frage aufkommen, ob und wenn ja inwieweit diese nur für kaufmännische Angestellte geltende Regelung auch auf andere Arbeitnehmer Anwendung findet. Die Antwort ist recht unkompliziert. Auch für alle anderen Arbeitnehmer gilt der Rechtsgrundsatz des Wettbewerbsverbots. Während sich bei kaufmännischen Angestellten der Grundsatz des Wettbewerbsverbots aus § 60 Abs. 1 HGB ergibt, wird er bei allen anderen Arten von Arbeitnehmern aus dem allgemeinen Rechtsgrundsatz von »Treu und Glauben« nach § 242 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) hergeleitet.
Verbotene Konkurrenzgeschäfte betreibt ein Arbeitnehmer insbesondere dann, wenn die von ihm betriebenen Geschäfte innerhalb des Geschäftszweigs des Arbeitgebers liegen und die Erzielung von Unternehmergewinn zum Gegenstand haben. Mithin kommt es darauf an, ob die Geschäfte einen spekulativen Charakter besitzen. Dazu gehören zum Beispiel: Abwerben von Kunden des Arbeitgebers, unverhältnismäßig hohe finanzielle Unterstützung eines Konkurrenten durch den Arbeitnehmer (beispielsweise Gewährung eines nicht unerheblichen Darlehens), Abwerben von Angestellten des Arbeitgebers zum Zweck der Gründung eines eigenen/anderen, mit dem Arbeitgeber konkurrierenden Unternehmens, Beteiligung an einem konkurrierenden Unternehmen, die über das Maß einer Kleinanlage eines Verbrauchers hinausgeht und eher auf unternehmerischen Gewinn abzielt.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot stellt eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar, mit der sich der Arbeitgeber das Unterlassen von konkurrierenden Tätigkeiten des Arbeitnehmers für eine bestimmte Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkauft. Erkaufen meint hierbei den Umstand, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dafür entschädigt, dass er auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Geschäftszweig des Arbeitgebers nicht in Wettbewerb tritt. Diese Entschädigung bezeichnet man als Karenzentschädigung. Sie dient dem Arbeitgeber zur Absicherung, da sich ein möglicher Schaden, der durch das Tätigwerden eines ehemaligen Angestellten auf dem Markt nur schwer einschätzen lässt und von geringfügig bis existenzgefährdend jegliches Ausmaß annehmen kann. Durch die Karenzentschädigung kann dieses Ausmaß kontrolliert werden, auch wenn es für das Unternehmen eine nicht unerhebliche finanzielle Belastung darstellen kann.
Dem Arbeitnehmer steht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis zu. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 109 GewO. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein und darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine versteckte nachteilige Beurteilung über den Arbeitnehmer zu treffen. Es muss sämtliche wesentlichen Tatsachen und Bewertungen beinhalten, die für eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den neuen Arbeitgeber von Interesse sind. Hierzu kann sogar ein Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer gehören. Arbeitsqualität, Arbeitsumfang, Schnelligkeit, Ökonomie, Fachkenntnisse, Arbeitsbereitschaft, Ausdrucksvermögen und Verhandlungsgeschick müssen berücksichtigt werden. Das Endzeugnis ist spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu erteilen und auszuhändigen (letzter Tag des Arbeitsverhältnisses nach ordentlicher Kündigung). Verwendet der Arbeitgeber im geschäftlichen Verkehr einen Briefbogen, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis auf diesem Briefbogen.
Das Zeugnis dient dem Arbeitnehmer in erster Linie zur Bewerbung bei einem neuen Arbeitgeber. Die Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers müssen daher wahr und wohlwollend formuliert sein. Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Dies ergibt sich bereits aus dem Gesetz. Die Formulierungen dürfen das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Beim Wohlwollen ist der Maßstab eines verständigen Arbeitgebers anzulegen. Im Übrigen ergibt sich das verständige Wohlwollen auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Zu beachten ist, dass auch eine ausreichende Beurteilung im Einzelfall noch wohlwollend sein kann.
Das Führungszeugnis, früher auch als polizeiliches Führungszeugnis bekannt, ist ein Auszug aus dem Bundeszentralregister, der von jeder Person, die das 14. Lebensjahr vollendet hat oder von deren gesetzlichem Vertreter, beantragt werden kann. Es gibt je nach Antragsteller und Zweck verschiedene Führungszeugnisse. Für persönliche Zwecke – zum Beispiel für eine Bewerbung – kann ein Privatführungszeugnis bei den Meldebehörden beantragt werden, wozu ein persönliches Vorsprechen notwendig ist, um zu verhindern, dass jemand anders unberechtigt das Führungszeugnis eines Dritten beantragt. Behörden können, wenn Sie beabsichtigen, einer Person hoheitliche Aufgaben zu übertragen (beispielsweise bei Eintritt in den Staats- oder Landesdienst), Einsicht in das Führungszeugnis verlangen. Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn die Person nicht gewillt ist, persönlich das Führungszeugnis bereitzustellen. Zunächst einmal sind die Inhalte eines Führungszeugnisses in § 32 BZRG (Bundeszentralregistergesetz) geregelt. Nicht alle Inhalte des Bundeszentralregisters sind auch im Führungszeugnis aufgeführt. Damit sollen insbesondere Straftätern der Einstieg ins Berufsleben und die Resozialisierung ermöglicht werden.
Die juristische Bezeichnung des Streiks ist der »Arbeitskampf«. Gemäß Art. 9 Abs. 3 GG (Grundgesetz) ist für jedermann und für alle Berufe das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, gewährleistet. Dieses Grundrecht ist die sogenannte Koalitionsfreiheit. Demnach dürfen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Verbänden zusammenschließen, um gemeinsam ihre jeweiligen Interessen wahrzunehmen. So können Arbeitnehmer ihre Interessenvertreter, zum Beispiel die jeweilige Gewerkschaft, beauftragen, mit den jeweiligen Arbeitgebern über eine Lohnerhöhung oder verbesserte Arbeitszeiten zu verhandeln. Sollte keine Einigung erzielt werden können, kommt es in der Folge oft zum »Streik« der Arbeitnehmer. Dieser kann darin bestehen, dass die Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz erscheinen oder am Arbeitsplatz demonstrieren und ihre Arbeit nicht aufnehmen. Dieser Arbeitskampf kann auch vom Arbeitgeber ausgehen, die sogenannte Aussperrung. Dabei werden die Arbeitnehmer in der Regel nicht zu ihrem Arbeitsplatz gelassen und können, selbst wenn sie wollten, die Arbeit nicht aufnehmen. Sollte der Arbeitskampf beendet sein, werden die Arbeitsverhältnisse wieder normal aufgenommen.
Die »betriebliche Übung« ist ein im Arbeitsrecht häufig vorkommender Anspruch. Mit seinem Urteil vom 13.05.2015 – Az. 10 AZR 266/14 rückt das Bundesarbeitsgericht von seinem bisherigen Standpunkt ab. Hiernach konnte eine »betriebliche Übung« nur entstehen, wenn die Sonderzahlungen jährlich in gleicher Höhe beziehungsweise auf gleicher Basis erfolgten. Eine betriebliche Übung entstand bislang nicht, wenn der Arbeitgeber die Leistung zwar dreimal in Folge erbrachte, sie aber jährlich in individueller Höhe erfolgte. Dies wurde damit begründet, dass, wenn der Arbeitgeber seine Zahlungen nicht in gleichmäßiger Höhe gewährt, er damit verdeutlicht, dass er in jedem Jahr neu »nach Gutdünken« über die Zahlung einer solchen Zuwendung entscheiden möchte.
Die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rückt von diesem Grundsatz ab. Seiner jüngsten Entscheidung nach kann ein Arbeitnehmer nun auch aus der dreimaligen Gewährung einer Sonderzahlung in unterschiedlicher Höhe auf eine jährliche Sonderzahlung vertrauen. Der Arbeitgeber behält sich durch die variable Höhe der jährlichen Gratifikation lediglich ein Ermessen über die Höhe der Sonderzahlung vor. Begründet wird dies mit dem Argument, dass vom Betriebsergebnis abhängige Sonderzahlungen stets in der Höhe schwanken können. Ein konkludenter (unausgesprochener) Vorbehalt über die Zahlung an sich, sei aus einer solchen Verhaltensweise nicht ersichtlich.
Über die neue Energiesparverordnung haben Arbeitgeber die Möglichkeit, die geltenden Grenzwerte übergangsweise um ein Grad Celsius zu unterschreiten. Die Mindesttemperaturen im Büro müssen danach für körperlich leichte und überwiegend sitzende Tätigkeit 19 Grad Celsius, für körperlich leichte Tätigkeit überwiegend im Stehen oder Gehen 18 Grad Celsius, für mittelschwere und überwiegend sitzende Tätigkeit 18 Grad Celsius und für mittelschwere Tätigkeit überwiegend im Stehen oder Gehen 16 Grad Celsius betragen. Für körperlich schwere Tätigkeit muss die Mindesttemperatur weiterhin 12 Grad Celsius betragen. Auch an den Regelungen für die Raumtemperatur in Pausen-, Bereitschafts-, Liege-, Sanitär-, Kantinen- und Erste-Hilfe-Räumen, die mindestens 21 Grad vorsehen, ändert sich vorläufig nichts.
Aus Sicht des Arbeitsrechts ist die Weihnachtsfeier keine Pflichtveranstaltung. Sofern sie außerhalb der Arbeitszeit stattfindet, kann jeder selbst entscheiden, ob er lieber zu Hause bleiben oder mit den Kollegen feiern möchte. Aber auch wenn die Veranstaltung während der üblichen Arbeitszeit stattfindet, muss niemand hingehen, der dies nicht möchte. Die Teilnahme an der Weihnachtsfeier gehört nämlich nicht zu den vertraglichen Leistungspflichten der Mitarbeiter. Welche Leistung der Mitarbeiter erbringen muss und welche nicht, hängt in erster Linie davon ab, was vertraglich vereinbart wurde. Es kommt vor allem darauf an, für welche Tätigkeit der Mitarbeiter eingestellt wurde. Die Teilnahme an einer Weihnachtsfeier gehört (meistens) nicht zu den vertraglichen Aufgaben. Findet die Feier während der Arbeitszeit statt, können die Feiermuffel nicht einfach nach Hause gehen, sondern müssen stattdessen arbeiten oder sich für den Tag Urlaub nehmen. Nur wer zur Feier kommt, ist von der Arbeit befreit.
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Weihnachtsfeier auszurichten. Allerdings ist es durchaus denkbar, dass eine »betriebliche Übung« entsteht, wenn der Arbeitgeber schon immer eine Feier ausgerichtet hat und die Mitarbeiter dadurch den Eindruck bekommen konnten, es werde auch in den kommenden Jahren eine Weihnachtsfeier geben. Dann muss unter Umständen auch im nächsten Jahr gefeiert werden. Durch Freiwilligkeitsvorbehalte in Arbeitsverträgen wird häufig versucht, das Entstehen einer betrieblichen Übung zu verhindern. Solche Klauseln sind aber sehr oft wirkungslos. Wer sichergehen will, müsste schon in der Einladung zur Weihnachtsfeier feierlich erklären, dass die Weihnachtsfeier freiwillig ist und der Arbeitgeber im nächsten Jahr aus freien Stücken entscheiden wird, ob er eine Feier ausrichtet oder nicht. Es bedarf eigentlich keiner Erwähnung, dass dies eher eine theoretische Möglichkeit darstellt.
Im Hinblick auf dieses Risiko bleibt es für die Vergütung nicht geleisteter Arbeit bei dem Grundsatz »Ohne Arbeit kein Lohn«. Kommt ein Mitarbeiter also zu spät, kann der Arbeitgeber grundsätzlich den Lohn für die verspätete Zeit kürzen, wenn die Arbeit nicht nachgeholt werden kann, so zum Beispiel bei festen Arbeitszeiten. Bei Gleitarbeitszeit kann der Arbeitnehmer hingegen seinen Lohnanspruch durch Nacharbeiten in voller Höhe retten. Unabhängig davon darf ein verspäteter Arbeitnehmer wegen Verstoßes gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten abgemahnt werden – was im Wiederholungsfall sogar zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann. Der Arbeitgeber muss dafür nicht nachweisen, dass der Betriebsablauf gestört wurde. Es reichen die Verspätungen als solche aus. Gegebenenfalls enthalten Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen bei kurzfristigen (witterungsbedingten) Verspätungen.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem hoch brisanten Urteil vom 20.12.2022, Az. 9 AZR 266/20, festgestellt, dass Urlaub nur noch dann verjährt, wenn Unternehmen ihre Beschäftigten vorher explizit darauf hingewiesen haben, dass ihnen noch freie Tage für das jeweilige Jahr zustehen. Eine bloße allgemein gehaltene Rundmail an die Abteilung reicht dabei als Hinweis nicht aus. Die Nachricht muss jeden Beschäftigten individuell auf seine offenen Urlaubstage hinweisen. Auf die dreijährige Verjährungsfrist, die man aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch kennt, können sich Arbeitgeber nach dem Urteil ebenso wenig berufen wie auf den Verfall des Urlaubs spätestens zum 31. März des Folgejahres, der sich aus dem Bundesurlaubsgesetz ergibt. Der Arbeitgeber muss dabei beweisen, dass der Urlaub tatsächlich gewährt wurde, also trifft nach dem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast über genommenen oder nicht genommenen Urlaub.
Aus dem Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB ergibt sich, dass dem Arbeitnehmer gewisse Aufklärungspflichten erwachsen. Sollte der Arbeitgeber zum Beispiel beim Vorstellungsgespräch Fragen nach möglichen Vorerkrankungen stellen, so müsste der potenzielle Arbeitnehmer solche Tatsachen mitteilen, durch die die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflicht der Arbeitserbringung unmöglich wäre und die für den Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind. Kann man als Arbeitnehmer zum Beispiel aufgrund einer schweren Allergie seine Arbeitsleistung faktisch nicht erbringen und hat dies auch schon beim Vorstellungsgespräch gewusst, so besteht die Pflicht für den Arbeitnehmer diesen Umstand dem potenziellen Arbeitgeber mitzuteilen. Kommt der Arbeitsvertrag durch das Verschweigen der Krankheit dennoch zustande und tritt in der Folgezeit die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ein, könnte der Arbeitgeber ein Recht dazu haben, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung gem. § 123 BGB anzufechten.
Häufig stellen Arbeitgeber während des Vorstellungsgesprächs sehr private Fragen, die den jeweiligen Bewerber in dem Recht der informationellen Selbstbestimmung, seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht oder auch seiner Berufsfreiheit einschränken. Daher muss der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an den Fragen nachweisen können. Dazu sind Fragen nach der fachlichen Qualifikation, einer absolvierten oder einer universitären Ausbildung sowie Fragen hinsichtlich des beruflichen Werdegangs generell zulässig. Da es sich bei dem Abiturzeugnis um das Ergebnis der schulischen Ausbildung handelt, hat der Arbeitgeber durchaus ein berechtigtes billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an dem Notendurchschnitt des potenziellen Arbeitnehmers. Wie im obigen Beispiel hätte der Arbeitgeber auch hier im Nachhinein das Recht, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 BGB anzufechten, wenn der potenzielle Arbeitnehmer den potenziellen Arbeitgeber vorsätzlich über den Abiturnotendurchschnitt getäuscht hat.
Diese Frage betrifft den Intimbereich der Arbeitnehmerin, der als besonders schutzwürdig gilt. Dieser Bereich lässt sich den Grundsätzen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts einer jeden Person gemäß Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG entnehmen. Fragen bei einem Vorstellungsgespräch, die den Intimbereich betreffen, sind generell unzulässig. Diesen steht das absolut geschützte Arbeitnehmerinteresse entgegen. Der Europäische Gerichtshof hat bereits im Jahr 2006 entschieden, dass zu den absolut geschützten Arbeitnehmerinneninteressen auch die Frage nach der Schwangerschaft gehört. Denn eine solche dürfe nicht zu Nachteilen auf dem Arbeitsmarkt führen. Selbst wenn der angestrebte Beruf durch eine schwangere Person nicht ausführbar wäre, so ist die Frage nach einer Schwangerschaft dennoch unzulässig. Die oben noch behandelte Aufklärungspflicht aus Treu und Glauben gemäß § 242 BGB bei möglichen Vorerkrankungen ist hier nicht einschlägig. Daraus lässt sich auch ableiten, dass der Arbeitgeber nicht den Arbeitsvertrag im Nachhinein kündigen darf. Vielmehr haben die potenziellen Arbeitnehmerinnen das Recht bei einer unzulässigen Frage zu schweigen oder die Unwahrheit zu sagen.
Diese Rechtsfrage hängt entscheidend von den Umständen des Einzelfalls ab. Dabei ist insbesondere zu beachten, ob der Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten so schwerwiegend verletzt hat, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt erscheint. So hat zum Beispiel das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im Jahr 2014 entschieden, dass eine Kündigung, die gegenüber einer Krankenpflegerin ausgesprochen wurde, die Fotos von Patienten in sozialen Netzwerken veröffentlicht hatte, gerechtfertigt war. Auch Beleidigungen gegenüber den Arbeitskollegen, dem Arbeitgeber oder dem Unternehmen können im Einzelfall so schwerwiegend wirken, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt erscheint.
Muss ich eine Krankmeldung persönlich bei meinem Arbeitgeber vorbeibringen? Und muss ich das noch am ersten Tag meiner Krankheit machen, oder reicht es, die Krankmeldung einzureichen, wenn ich wieder gesund bin? All diese Fragen müssen sich Arbeitnehmer seit dem 01.01.2023 nicht mehr stellen. Seit diesem Datum gibt es die Krankmeldung für gesetzlich versicherte Arbeitnehmer nur noch in digitaler Form. Diese digitale Krankmeldung muss sich anschließend der Arbeitgeber bei der jeweiligen gesetzlichen Krankenversicherung einholen. Die Übermittlung der Krankmeldung erfolgt aus datenschutzrechtlichen Gründen über eine spezielle Telematik-Infrastruktur, sodass sich Arbeitnehmer keine Sorgen über die Angabe von ihnen möglicherweise unangenehmen Gründen machen müssen.
Ist das Gehalt nicht pünktlich auf dem Konto, sucht man als Erstes das Gespräch mit dem Arbeitgeber und versucht im freundlichen Umgang zu klären, was die Ursache ist. Bleibt das fruchtlos und wird das Gehalt weiterhin nicht ausgezahlt, können weitere Schritte eingeleitet werden. Der Arbeitgeber wird schriftlich mit Fristsetzung zur Zahlung aufgefordert. Dies sollte aus Gründen der Nachweisbarkeit in jedem Fall schriftlich erfolgen, also per Einschreiben mit Rückschein. Sollte die Zahlung des Gehalts immer noch ausbleiben, könnte eine Arbeitsverweigerung in Betracht kommen. Diese sollte allerdings ebenfalls schriftlich angedroht werden, mit nochmaliger Fristsetzung zur Gehaltszahlung. Erst nach Ablauf dieser Frist ist die Arbeitsverweigerung zulässig.
Aber Achtung: Es gibt Fälle, bei denen eine Arbeitsverweigerung nicht in Betracht kommt. Neben den zuvor aufgezählten Maßnahmen steht dem Arbeitnehmer ein pauschaler Schadensersatzanspruch in Höhe von 40 Euro je verspäteter Gehaltszahlung zu. Dies folgt aus dem im Jahr 2014 eingefügten § 288 Abs. 5 BGB. Das Bundesarbeitsgericht vertritt jedoch die Ansicht, dass die gesetzliche Regelung der 40-Euro-Pauschale im Arbeitsverhältnis nicht anwendbar ist. Anders ist die Auffassung der meisten Landesarbeitsgerichte: Bei der 40-Euro-Pauschale handle es sich um eine Erweiterung der gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins, der auch auf Arbeitsentgeltansprüche zu zahlen sei, zum Beispiel: LAG Sachsen, Urteil vom 17.7.2019, Az: 2 Sa 364/18; ArbG Köln, Urteil vom 14.2.2019, Az: 8 Ca 4245/18; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 9.10.2017, Az: 4 Sa 8/17; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22.3.2017, Az: 15 Sa 1992/16; LAG Niedersachsen Urteil vom 20.4.2017, Az. 5 Sa 1263/16; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 13.10.2016, Az: 3 Sa 34/16.
Grundsätzlich darf der mögliche neue Arbeitgeber nur mit der Einwilligung des potenziellen Arbeitnehmers bei Dritten personenbezogene Daten erfragen. Als Arbeitnehmer kann man verlangen, Auskunft über den Inhalt dieser Fragen zu erhalten. Sollte man sich während eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses bei einem neuen Arbeitgeber bewerben, so hat der »neue« Arbeitgeber die Bewerbung vertraulich zu behandeln. Eine direkte Anfrage bei dem »alten« Arbeitgeber ist unzulässig. Die einzige Ausnahme einer zulässigen Nachfrage ist das Einverständnis. Sollte man seinem »alten« oder »neuen« Arbeitgeber das Einverständnis zur Einholung von Informationen gestatten, so ist dies natürlich zulässig. In einem solchen Fall ist der jeweilige Arbeitgeber aber im Rahmen der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht dazu verpflichtet, eine wahrheitsgemäße Auskunft zu erteilen. Die Auskünfte dürfen nicht über jenes Maß hinausgehen, das auch für ein zu erstellendes Arbeitszeugnis gilt. Auch dies muss wahrheitsgemäß und wohlwollend ausfallen. Für die Erstellung eines Arbeitszeugnisses gilt ebenso die nachwirkende Fürsorgepflicht.
Diese Frage richtet sich nach der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO), die vom Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ergänzt wird. Der Begriff der personenbezogenen Daten ist dabei in Art. 4 Abs. 1 DS-GVO definiert. Danach sind personenbezogene Daten alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen. Gemäß § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG dürfen diese Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.
Zu dieser hochbrisanten Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 18.01.2023 (Az. 5 AZR 108/22) geäußert. Darin hat das Bundesarbeitsgericht festgelegt, dass »gleiches Geld für gleiche Arbeit« gezahlt werden muss. In dem Urteil sprachen die Richter des Bundesarbeitsgerichts einem »nebenamtlich« tätigen Rettungsassistenten den gleichen Lohn zu, wie einem »hauptamtlichen« Rettungsassistenten. Der Stundenlohn aller Teilzeitbeschäftigten und aller Minijobber muss also dementsprechend angepasst werden. Diese Regelung gilt auch rückwirkend. Im Ergebnis bedeutet das, dass allen Arbeitnehmern für die vergangenen drei Jahre rückwirkend der Lohn nachträglich ausgezahlt werden muss.