A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT conceitua o Contrato Individual de Trabalho no art. 442, ao dispor: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
Contrato individual de trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física, denominada empregado, se compromete, mediante o pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar trabalho não eventual e subordinado em proveito de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador.
Frise-se que o contrato de trabalho deve possuir objeto lícito, pois do contrário será nulo, conforme OJ 199 da SBDI-1 do TST:
“OJ 199 SBDI-1. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (TÍTULO ALTERADO E INSERIDO DISPOSITIVO) – DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010.
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.”
Vale destacar, ainda, que a Lei 11.644, de 10 de março de 2008, acrescentou o art. 442-A à Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, impedindo a exigência de comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses, para fins de contratação de empregado.
Vejamos o inteiro teor do novo art. 442-A da CLT:
“Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.”
São sujeitos do contrato de emprego: o empregado e o empregador.
Analisemos os sujeitos do contrato de emprego isoladamente:
O art. 3.º da CLT conceitua empregado como “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Por meio do conceito de empregado descrito no diploma consolidado (art. 3.º) podemos identificar a presença de cinco requisitos caracterizadores da relação de emprego, são eles: a) o trabalho prestado por pessoa física; b) pessoalidade; c) não eventualidade; d) subordinação jurídica (dependência); e e) onerosidade (pagamento de salário).
O empregado descrito no art. 2.º da CLT é espécie de empregado urbano, visto que o empregado rural é regido por legislação própria (Lei 5.889/1973).
Vale frisar que o parágrafo único do art. 3.º da CLT e o art. 7.º, inciso XXXII, da CF/1988, estabelecem que não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem distinções entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.
A Lei 12.551/2011 alterou a redação do art. 6.º da CLT, passando a disciplinar o trabalho em domicilio e a distância. Senão vejamos:
“Art. 6.º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.
Por sua vez, o parágrafo único do art. 6.º da CLT passou a estabelecer que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e direitos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
O exemplo típico do trabalho em domicílio é o da costureira que realiza seu trabalho em casa, na sua residência, não havendo controle, pelo empregador, da jornada do obreiro (que labora na hora que bem entender, em geral conciliando as atividades domésticas com as profissionais), mas tão somente fiscalização sobre a produção efetuada.
• Empregado rural – é o empregado que presta serviços na atividade da agricultura e pecuária a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico.
O trabalhador rural, após a promulgação da Constituição Federal de 1988, passou a ter os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos, conforme acentua o caput do art. 7.º da Carta Maior.
A Emenda Constitucional 28/2000 alterou o art. 7.º, inciso XXIX, igualando o mesmo prazo prescricional para os créditos trabalhistas e urbanos em cinco anos até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
A CLT não se aplica aos trabalhadores rurais, conforme dispõe o art. 7.º consolidado, sendo os mesmos regidos pela Lei 5.889/1973 e Decreto 73.624/1974.
O trabalho noturno do empregado rural tem horário diferenciado. Considera-se horário noturno o realizado entre às 21h de um dia e às 5h do dia seguinte, para o trabalho executado NA LAVOURA; e das 20h de um dia às 4h do dia seguinte, na atividade PECUÁRIA (art. 7.º da Lei 5.889/1973).
DICAS PARA MEMORIZAR:
– Na agricultura, números ímpares: 21h às 5h.
– Na pecuária, números pares: 20h às 4h.
A hora noturna reduzida (ou ficta), que para o empregado urbano é de 52m50s, não se aplica ao trabalhador rural. Para compensar, seu adicional noturno será maior, acrescendo 25% sobre a remuneração normal.
O horário noturno do empregado urbano é das 22h às 5h, e o percentual é de 20% (art. 73 da CLT).
O menor de 18 anos não pode realizar trabalho noturno (arts. 8.º da Lei 5.889/1973, e 7.º, XXXIII, da CRFB/1988).
Em relação aos intervalos intrajornada e interjornada, dispõe o art. 5.º da Lei 5.889/1973 que, em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.
O Decreto 73.626/1974, em seu art. 5.º, § 1.º, dispõe que será obrigatória, em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 horas, a concessão de um intervalo mínimo de uma hora para repouso ou alimentação, observados os usos e costumes da região, bem como a OJ 381 da SDI-1 do TST.
“OJ 381 SDI-1. A não concessão total ou parcial do intervalo mínimo intrajornada de uma hora ao trabalhador rural, fixado no Decreto 73.626, de 12.02.1974, que regulamentou a Lei 5.889, de 08.06.1973, acarreta o pagamento do período total, acrescido do respectivo adicional, por aplicação subsidiária do art. 71, § 4.º, da CLT”.
Em relação aos descontos a serem realizados pelo empregador sobre o salário mínimo do empregado rural, deve ser respeitado o limite de 20% para moradia e 25% para alimentação, bem como podem ser descontados adiantamentos em dinheiro (art. 9.º da Lei 5.889/1973).
“Art. 9.º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:
(…)
§ 5.º A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais”.
Em 2008, foi inserido à Lei 5.889/1973 o art. 14-A, que cria a modalidade de trabalhador rural por pequeno prazo (é uma espécie de safrista). Esse trabalhador tem direito à remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, bem como os demais direitos de natureza trabalhista.
Só pode ser contratado por produtor rural pessoa física (proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica) e o prazo da realização do trabalho precisa ser curto, não podendo perdurar mais de dois meses dentro do período de um ano (trata-se, portanto, de um contrato por prazo determinado).
O trabalhador rural contratado por pequeno prazo não precisa ter CTPS anotada. Sendo o empregador pessoa física, será facultado a ele anotar ou não a carteira de trabalho desta modalidade de empregado.
“OJ 315 SDI-1. É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades”.
• Empregado doméstico – é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial dessas.
O empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/1972 e pelos Decretos 71.885/1973 e 3.361/2000, não se aplicando a ele a CLT, em função do art. 7.º, a, consolidado.
São domésticos, além do trabalhador que realiza tarefas domésticas diárias (lavar e passar roupas, cozinhar, arrumar a casa etc.), o motorista particular, o caseiro, a b abá, a enfermeira particular etc.
A Constituição Federal de 1988 estendeu aos domésticos, por meio do art. 7.º, parágrafo único, na redação da EC 72/2013, diversos direitos concedidos aos trabalhadores urbanos e rurais. São eles:
a) salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado (art. 7.º, IV);
b) irredutibilidade de salário (art. 7.º, VI);
c) garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável (art. 7.º, VII);
d) 13.º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria (art. 7.º, VIII);
e) proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa (art. 7.º, X);
f) duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7.º, XIII);
g) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (art. 7.º, XV);
h) remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal (art. 7.º, XVI);
i) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal (art. 7.º, XVII);
j) licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias (art. 7.º, XVIII);
k) licença-paternidade, nos termos fixados em lei (art. 7.º, XIX);
l) aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei (art. 7.º, XXI);
m) redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (art. 7.º, XXII);
n) aposentadoria (art. 7.º, XXIV);
o) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho (art. 7.º, XXVI);
p) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7.º, XXX);
q) proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência (art. 7.º, XXXI);
r) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos (art. 7.º, XXXIII);
s) integração à previdência social (art. 7.º, parágrafo único).
Foram assegurados também os seguintes direitos, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades:
a) relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos (art. 7.º, I);
b) seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário (art. 7.º, I);
c) fundo de garantia do tempo de serviço (art. 7.º, III);
d) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno (art. 7.º, IX);
e) salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei (art. 7.º, XII);
f) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até cinco anos de idade em creches e pré-escolas (art. 7.º, XXV);
g) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa (art. 7.º, XXVIII).
Vale salientar que a Lei 11.324/2006 acrescentou à Lei 5.859/1972 (que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico), o art. 4.º-A, que estabelece ser vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Portanto, passou a empregada do lar a ter direito à estabilidade no emprego pelo fato de encontrar-se grávida.
O mesmo dispositivo alterou o art. 3.º da Lei 5.889/1972, passando a estabelecer que o empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais do que o salário normal. Portanto, a doméstica não tem mais direito a 20 dias úteis de férias, mas sim a 30 (trinta) dias de férias, como qualquer outro trabalhador, bem como ao repouso remunerado nos dias de feriados civis e religiosos, além do repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos (o que já era assegurado pela CF/88, art. 7.º, parágrafo único).
Ademais, a Lei 11.324/2006 acrescentou à Lei 5.889/1972 o art. 2.º-A, dispondo ser vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário higiene ou moradia, sendo que estas despesas não terão natureza salarial nem serão incorporadas à remuneração para quaisquer efeitos.
Autorizou ainda o § 1.º do novo art. 2.º-A o desconto das despesas com moradia quando esta se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
Em relação à jornada de trabalho do doméstico, a partir da EC 72/2013, lhe foi estendido o direito previsto no art. 7.º, XIII, da CF/1988: jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, bem como passou a fazer jus às horas extras laboradas.
A inclusão do trabalhador doméstico no regime do FGTS até a EC 72/2013 era opcional. Todavia, uma vez iniciado o recolhimento, não mais poderia o empregador deixar de efetuá-lo, sendo irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual, nos termos do art. 2.º do Decreto 3.361/2000. Após a EC 72/2013, a inclusão passou a ser obrigatória, nos termos da lei.
• Empregado público – é o empregado que mantém vínculo de emprego, contratual, com uma entidade da administração pública direta ou indireta. São os empregados públicos da União, Estados, Municípios, Distrito Federal, Autarquias, Fundações Públicas, Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista.
• Trabalhador temporário – segundo o art. 2.º da Lei 6.019/1974, “trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular ou a acréscimo extraordinário de serviços”.
O contrato de trabalho temporário deve originar uma relação triangular (trilateral), pois envolve a empresa de trabalho temporário, o trabalhador e a empresa tomadora.
Somente será justificável em duas hipóteses: quando presentes necessidades transitórias de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora (exemplos: licença-maternidade, férias) e quando houver acréscimo extraordinário de serviços dessa empresa tomadora (exemplo: aumento de vendas em razão de festas anuais).
O desrespeito a tais requisitos leva o contrato de trabalho temporário a tornar-se nulo, pois se descaracteriza a relação triangular, estabelecendo-se vínculo empregatício diretamente entre o trabalhador e a empresa tomadora dos serviços temporários (Súmula 331, I, do TST).
O contrato de trabalho temporário deve ter forma escrita. Por outro lado, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora também precisa ser escrito, devendo nele constar expressamente o motivo justificador da demanda do trabalho temporário, bem como as modalidades de remuneração da prestação de serviços (arts. 9.º e 11 da Lei 6.019/1974).
Observe-se, ainda, que, conforme o art. 10 da Lei 6.019/1974, o contrato não pode exceder a duração de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego.
“Art. 10. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão de Obra”.
São direitos do Trabalhador Temporário (art. 12 da Lei 6.019/1974):
– Remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada conforme a base horária, garantida em qualquer hipótese a percepção do salário mínimo.
– Jornada de oito horas diárias, remuneradas as extras, não excedentes a duas, com acréscimo de, no mínimo, 50%.
– Férias proporcionais de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, salvo dispensa por justa causa ou pedido de demissão.
– Descanso semanal remunerado.
– Seguro contra acidente de trabalho.
– Proteção previdenciária.
– Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (art. 15 da Lei 8.036/1990).
– Assinatura da CTPS (art. 13 da CLT).
Segundo o art. 16 da Lei 6.019/1974, no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.
Como a referida lei atribuía responsabilidade solidária da tomadora somente em caso de falência e referente às poucas verbas que especifica, veio a Súmula 331 do TST fixar que o inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte da empresa prestadora de serv iços gera responsabilidade subsidiária da tomadora em relação a todas as obrigações trabalhistas decorrentes dessa terceirização, desde que a tomadora tenha participado da relação processual e conste também do título executivo judicial (Súmula 331, IV, do TST).
• Aprendiz – Conforme disposto no art. 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
O prazo determinado para duração do contrato de aprendizagem não pode ser superior a dois anos, salvo se o aprendiz for portador de necessidades especiais (art. 428, § 3.º, da CLT).
Para que o contrato de aprendizagem seja válido, é necessário haver (art. 428, § 1.º, da CLT):
– anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
– matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio. Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental;
– inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo/hora. A duração do trabalho do aprendiz não excederá seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada (art. 432 da CLT).
O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
O aprendiz tem direito ao FGTS, mas no valor de 2% sobre a remuneração, e não de 8%, como os demais (art. 24 do Dec. 5.598/2005).
“Art. 433, CLT. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5.º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II - falta disciplinar grave;
III - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
IV - a pedido do aprendiz”.
O Decreto 5.598/2005 regulamenta a contratação de aprendizes.
O art. 2.º disciplina o conceito de empregador ao dispor:
“considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
Por sua vez, o § 1.º do mesmo artigo menciona que:
“equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.
O conceito do velho diploma consolidado revela-se ultrapassado e distante da melhor linguagem jurídica.
Preferimos conceituar o empregador como sendo a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
A CLT, em seu art. 2.º, § 2.º, dispõe que:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.
Portanto, se, por exemplo, quatro empresas formam um grupo econômico, todas elas serão solidariamente responsáveis pelo adimplemento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho celebrado pelo empregado com qualquer delas.
Comprovada a existência do grupo de empresas, e consequente responsabilidade passiva solidária, o obreiro credor de alguma verba trabalhista poderá exigi-la do seu empregador direto, ou mesmo de todas ou algumas empresas do grupo.
Considerando que prevaleceu a teoria do empregador único para configuração do grupo de empresas, restou também consagrada na doutrina e jurisprudência a responsabilidade ativa solidária das empresas do grupo, podendo todas exigirem, salvo o disposto em contrário, serviços do obreiro, durante o mesmo horário de trabalho, sem que isso configure a existência de mais de um pacto de emprego (Súmula 129 TST).
Sucessão de empregadores é a alteração subjetiva do contrato de trabalho (polo do empregador), com a transferência da titularidade do negócio de um titular (sucedido) para outro (sucessor), assumindo o novo titular do empreendimento todos os direitos e dívidas existentes.
Enquanto a atividade do empregado é personalíssima, o empregador poderá ser substituído ao longo da relação empregatícia, sem que isso provoque a ruptura ou mesmo descaracterização do liame laboral (princípio da despersonalização do empregador).
A sucessão de empregadores é regulada exatamente pelos arts. 10 e 448 consolidados, consistindo na alteração subjetiva (empregador) do contrato de trabalho, em que a titularidade do negócio é transferida de um titular para outro, operando-se a transmissão de todos os créditos e dívidas trabalhistas entre o sucedido e o sucessor.
Nessa esteira temos os arts. 10 e 448 da CLT, que dispõem:
“Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.
“Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”
Dois são os requisitos mencionados pela doutrina para configuração da sucessão trabalhista:
– transferência do negócio de um titular para outro;
– continuidade na prestação de serviços pelo obreiro.
A sucessão trabalhista é aplicada em todo e qualquer vínculo empregatício, seja urbano ou rural.
Quanto aos efeitos, operada a sucessão trabalhista, passa o sucessor a ser o único e principal responsável pelo adimplemento e execução dos contratos de emprego anteriormente mantidos com a empresa sucedida.
Entende o TST que os contratos em vigor na data da sucessão passam a ser de responsabilidade da empresa sucessora.
Contudo, doutrina e jurisprudência trabalhista têm admitido a responsabilização subsidiária da empresa sucedida, integrando a mesma o polo passivo de eventual reclamação trabalhista (litisconsórcio), quando verificada que a sucessão deu-se com intuito fraudatório, objetivando lesar os direitos trabalhistas dos obreiros, ou mesmo nos casos em que, embora não configurada a má-fé, a empresa sucessora não possua saúde financeira para arcar com os créditos trabalhistas dos pactos laborais anteriormente mantidos com a sucedida.
Podemos mencionar três exceções, nas quais não se caracterizaria a sucessão de empregadores:
• Empregados domésticos: não há falar em sucessão de empregadores no âmbito doméstico por vários motivos: primeiro, a CLT não se aplica ao doméstico (CLT, art. 7.º, a), portanto, também não se aplicam os arts. 10 e 448 consolidados; o empregador doméstico sempre será a pessoa ou a família (Lei 5.859/1972, art. 1.º), jamais sendo pessoa jurídica, não havendo como se materializar a sucessão, visto que no liame empregatício doméstico o requisito da pessoalidade ocorre tanto na figura do empregado como na do empregador doméstico; e, por último, a atividade do trabalhador doméstico opera-se no âmbito residencial sem fins lucrativos, sem caráter econômico, não havendo como falar em transferência de titularidade de negócio.
• Empregador pessoa física: constituindo-se o empregador em pessoa física (empresa individual), faculta-se ao empregado, na hipótese do art. 483, § 2.º, da CLT, rescindir o vínculo empregatício em caso de morte de empregador.
Portanto, mesmo que o negócio prossiga com os herdeiros, o empregado não é obrigado a aceitar a alteração subjetiva do pacto, sendo-lhe facultada a rescisão contratual, equivalendo a um pedido de demissão em que o obreiro não precisará conceder aviso-prévio.
• Venda dos bens da empresa falida (realização do ativo): estabelece o art. 141, II, da Lei 11.101/2005, que, na alienação, conjunta ou separada, dos ativos da empresa em processo falimentar (inclusive a própria empresa e filiais), o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
Finalmente, observe-se as Orientações Jurisprudenciais seguintes:
“OJ 408 SBDI-1. JUROS DE MORA. EMPRESA EM LIQUIDAÇÃO EXTRAJUDICIAL. SUCESSÃO TRABALHISTA.
É devida a incidência de juros de mora em relação aos débitos trabalhistas de empresa em liquidação extrajudicial sucedida nos moldes dos arts. 10 e 448 da CLT. O sucessor responde pela obrigação do sucedido, não se beneficiando de qualquer privilégio a este destinado.”
“OJ 411 SBDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.”
Tema de importância abordado pela doutrina e jurisprudência consiste em definir se o dono de um imóvel em construção ou reforma (dono de obra) assume a responsabilidade pelos obreiros que prestam serviços ao empreiteiro contratado para executar o serviço.
Prevalece o entendimento de que o dono da obra, por não exercer uma atividade econômica, apenas por estar construindo ou reformando o seu imóvel, sem qualquer intenção de lucro, não pode ser considerado empregador dos obreiros que prestam serviços ao empreiteiro contratado nestas condições, não podendo assumir, por consequência, qualquer responsabilidade direta, subsidiária ou solidária.
Por outro lado, se o dono da obra é uma construtora, uma imobiliária, uma incorporadora, que constrói com o fim de obter lucro, nasce a responsabilidade subsidiária pelos contratos firmados entre o empreiteiro contratado e seus empregados, pois, nesse caso, há clara exploração de atividade econômica.
Vejamos a nova redação da OJ 191 da SDI-I do TST:
“OJ-SDI1-191 – CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE (NOVA REDAÇÃO) – RES. 175/2011, DEJT DIVULGADO EM 27, 30 E 31.05.2011
Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.”
O art. 455 da CLT dispõe que:
“Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro”.
Particularmente, entendemos que, não recebendo o empregado as verbas trabalhistas do subempreiteiro, poderá o obreiro ajuizar ação trabalhista em face do empreiteiro principal, tratando-se de responsabilidade subsidiária e não de responsabilidade solidária, como alguns defendem, uma vez que a responsabilidade solidária não se presume, derivando do contrato ou da lei.
O parágrafo único do mesmo art. 455 consolidado legitima o empreiteiro principal demandado a propor a ação regressiva, na Justiça comum, além de facultar-lhe a reter importâncias devidas para a garantia da dívida.
Todavia, o TST tem entendido que a responsabilidade do empreiteiro principal é solidária, cabendo destacar os seguintes julgados:
“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. CONTRATO DE SUBEMPREITADA. EMPREITEIRO PRINCIPAL. A decisão do Tribunal Regional que reconheceu a responsabilidade solidária da empreiteira principal pelos encargos trabalhistas oriundos do contrato de trabalho está conforme o disposto no art. 455 da CLT, sendo certo que o dispositivo assegura ao empregado o direito de acionar em juízo o empregador (subempreiteiro) ou o empreiteiro principal. Agravo de instrumento a que se nega provimento” (TST – AIRR 42371/2002-900-02-00 – 7.ª Turma – DJ 07.03.2008).
“RESPONSABILIZAÇÃO SOLIDÁRIA. CONTRATO DE SUBEMPREITADA. ART. 455 DA CLT. 1. Consoante o disposto no art. 455 da CLT, nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. 2. In casu, o Regional registrou tratar-se de contrato de empreitada firmado entre a dona da obra e o Consórcio Cigla Sade, empreiteiro principal, que subempreitou parte da obra a terceira empresa. Dessa forma, condenou o Consórcio-Reclamado a responder solidariamente pelos pedidos deferidos ao Autor na sentença de origem. 3. Observa-se, portanto, que a Corte de origem decidiu a controvérsia em harmonia com a diretriz do art. 455 Consolidado, não havendo que se falar, assim, em violação dos arts. 265 do CC, e 2.º, § 2.º, da CLT. Agravo de instrumento desprovido” (TST – AIRR 178/2006-046-24-40 – 4.ª Turma – DJ 28.09.2007).
• Empregador rural – é o conceituado no art. 3.º da Lei 5.889/1973 como “a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”.
• Empregador doméstico – é a pessoa ou a família (o empregador doméstico não pode ser pessoa jurídica) que admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua no âmbito residencial, sem objetivar lucro.
• Empregador público – quando a União, os Estados, os Municípios, o Distrito Federal, as autarquias, as fundações públicas contratam trabalhadores sob o regime da CLT serão considerados empregadores públicos.
Outrossim, as empresas públicas e a sociedade de economia mista são pessoas jurídicas de direito privado (art. 173, § 1.º, II, CF/1988), sempre contratando empregados regidos pela CLT. São também empregadoras públicas.
• Empresa de trabalho temporário – o art. 4.º da Lei 6.019/1974 conceitua a empresa de trabalho temporário como “a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos”.
Podemos destacar as seguintes características do contrato de trabalho:
• De direito privado – as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador inscritas na Constituição Federal de 1988 e diploma consolidado.
• Informal – a regra é a informalidade nos contratos de trabalho, admitindo-se, inclusive, que seja celebrado de forma verbal ou tácita (art. 443 da CLT).
• Bilateral – gera direitos e obrigações para ambas as partes (empregado e empregador).
• Intuitu personae em relação ao empregado – o empregado tem que prestar o trabalho pessoalmente.
• Comutativo – deve existir uma equipolência, equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação.
• Sinalagmático – as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas.
• Consensual – nasce do livre consentimento das partes.
• De trato sucessivo ou de débito permanente – a relação mantida entre obreiro e respectivo empregador é de débito permanente, contínuo, duradouro, onde os direitos e obrigações se renovam a cada período.
• Oneroso – a prestação de trabalho corresponde a uma prestação de salário. Não há relação de emprego se o serviço for prestado a título gratuito.
Conforme dispõe o art. 443 da CLT, os contratos de trabalho se classificam em:
• tácito ou expresso;
• verbal ou escrito;
• por prazo indeterminado;
• por prazo determinado.
No contrato tácito, a reiteração na prestação de serviços pelo obreiro ao empregador, sem oposição do último, caracteriza um ajuste tácito.
A prestação contínua de serviços pelo empregado, sem a oposição do empregador, muito embora o contrato e respectivas cláusulas não tenham sido expressamente acordados (de forma verbal ou escrita), revela a existência de contrato de trabalho, firmado de maneira tácita.
É o que foi acordado de forma clara, precisa, sendo todas as cláusulas e condições do pacto laboral previamente acordadas. O contrato expresso pode ser verbal ou escrito.
A simples assinatura da CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social já caracteriza um contrato escrito (art. 29 da CLT).
Não obstante, também pode ser firmado um contrato escrito por meio de assinatura, pelas partes, de pacto específico, contendo o nome e qualificação do empregador e empregado, o objeto do contrato, direitos e obrigações dos contratantes, jornada etc.
Em função de a informalidade ser uma característica do contrato de trabalho, admite expressamente o art. 443 consolidado a pactuação de liame empregatício verbal. O fato da CTPS não ter sido assinada, no prazo de 48 horas, contado da admissão (art. 29 da CLT), gera simples ilícito administrativo (passível de autuação pelo auditor fiscal do trabalho), nada impedindo que as partes tenham pactuado verbalmente o contrato de emprego, fixando salário, horário, objeto etc.
A regra é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, atendendo-se, assim, ao princípio da continuidade da relação de emprego.
Somente por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, é que se admite o contrato por prazo determinado.
Também denominado contrato a termo, o contrato por prazo determinado é o celebrado por tempo certo e determinado, ou pelo menos com previsão aproximada de término, como acontece nos contratos de safra.
No contrato a termo, as partes já sabem, desde o início, o fim exato ou aproximado do contrato.
O contrato por prazo determinado, em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, somente pode ser celebrado nos casos permitidos em lei.
O art. 443 e parágrafos da CLT estabelecem:
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1.º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2.º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência”.
No contrato por prazo determinado as partes ajustam antecipadamente o seu termo, ou sejam, os contratantes desde o início já sabem o dia do término do contrato ou mesmo têm uma previsão aproximada do término.
Os requisitos de validade do contrato por prazo determinado são:
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo – nesta hipótese, o que importa é a natureza ou periodicidade do serviço que vai ser desempenhado pelo empregado na empresa.
• Atividades empresariais de caráter transitório – dizem respeito à atividade desempenhada pela empresa e não ao empregado ou ao serviço. Nesta hipótese, a atividade da empresa é temporária, provisória.
• Contrato de experiência – o contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado.
No contrato de experiência, ambos os contratantes irão se testar mutuamente.
O empregador irá verificar se o empregado cumpre corretamente a jornada de trabalho, se atende às determinações emanadas, se realiza o serviço com zelo e dedicação, o relacionamento com os demais empregados etc.
Já o empregado durante o pacto experimental observará se o empregador lhe trata com urbanidade, se cumpre em dia com as obrigações salariais pactuadas, verificando também o ambiente de trabalho, as condições oferecidas etc.
O prazo máximo de validade do contrato de experiência é de 90 dias (parágrafo único do art. 445 da CLT), admitindo-se, dentro do prazo máximo de validade, uma única prorrogação (art. 451 consolidado).
Apesar de não existir no texto consolidado a obrigatoriedade de o contrato de experiência ser pactuado por escrito, em vários concursos públicos onde este tema foi abordado a resposta considerada correta apontou que o contrato de experiência deve ser estipulado por escrito.
• Regras atinentes ao contrato por prazo determinado da CLT:
a) art. 445 da CLT – Prazo. O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a dois anos;
b) art. 451 da CLT – Prorrogação. O contrato a termo somente admite uma única prorrogação, dentro do prazo máximo de validade. Em função disso, da segunda prorrogação em diante, o contrato será considerado por prazo indeterminado;
c) art. 452 da CLT – Contratos sucessivos. Entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro, é necessário que haja decorrido mais de seis meses, sob pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (ex. safra);
d) art. 487 da CLT – Ausência de aviso-prévio. Nos contratos por prazo determinado, em regra, não há que se falar em aviso-prévio, haja vista que as partes já sabem, desde o início, quando o contrato vai findar, salvo na hipótese do art. 481 da CLT;
e) art. 479 da CLT e art. 14 do Decreto 99.684/1990 (decreto regulamentador do FGTS) – Indenização – Empregador que rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final. O empregador que romper o contrato por prazo determinado antes do termo final, pagará ao obreiro metade dos salários que seriam devidos até o final do contrato (art. 479 CLT), além da multa de 40% do FGTS (art. 14 do Decreto 99.684/1990);
f) art. 480, caput e parágrafo único, da CLT – Indenização – Empregado que rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final. O empregado que rompe o contrato por prazo determinado, antes do termo final, indenizará o empregador pelos prejuízos causados. O valor máximo não excederá àquele que teria direito o obreiro em idênticas condições;
g) art. 481 da CLT – Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. Se no contrato por prazo determinado existir a denominada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato, seja pelo empregado ou pelo empregador, não se aplicará o disposto nos arts. 479 e 480, utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado.
Nessa esteira, existindo a cláusula assecuratória, rompendo o empregador o contrato a termo sem justo motivo, concederá ao obreiro o aviso-prévio e pagará a multa de 40% do FGTS. Por outro lado, caso o empregado rompa o contrato, apenas terá que conceder aviso-prévio ao empregador, não precisando arcar com qualquer indenização ao patrão;
h) De acordo com a Súmula 244, item III, do TST, garante-se à gestante o direito à estabilidade provisória, mesmo na hipótese de contratação por tempo determinado.
Terceirizar significa transferir parte das atividades de uma empresa para outra empresa. A priori, são transferidas atividades não relacionadas com a atividade principal (atividades-fim) da empresa para uma outra, especializada em atividades periféricas (atividades-meio).
Entretanto, a terceirização revelou ser um instituto que não apenas repassa a uma terceira empresa uma parcela do processo produtivo e, por decorrência, a responsabilidade por obrigações trabalhistas e previdenciárias, mas que origina também patamares diferenciados entre os empregados diretos e os terceirizados.
A relação de terceirização possui um caráter tríplice, sendo composta pelo empregado, pelo empregador, que é uma empresa de interposição de mão de obra, e pelo tomador do serviço.
Não há dispositivo legal pertinente à terceirização, razão pela qual se aplica a Súmula 331 do TST. A referida Súmula traz quatro hipóteses em que a terceirização será lícita:
“S. 331/TST – CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) – Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n.º 6.019, de 03.01.1974).
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei n.º 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V – Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.”
Interpretando a Súmula acima transcrita, podemos concluir que o TST firmou entendimento no seguinte sentido:
• O TST não admite a terceirização em atividade fim da empresa, ou seja, proíbe a contratação de trabalhadores por empresa interposta, reconhecendo o vínculo diretamente com a empresa tomadora de serviços.
• Em relação à administração direta, indireta, autárquica e fundacional, o TST também não admite a terceirização em atividade fim, ou seja, também proí be a administração de contratar trabalhadores por empresa interposta.
• No entanto, tendo em vista que o art. 37, II, da CF/1988 determina a prévia realização de concurso público pela administração pública para contratação de servidores/empregados públicos, não há como se reconhecer o vínculo desses trabalhadores para com o ente público.
• O TST admite a terceirização em atividade meio da empresa, inclusive pela administração pública (desde que procedida do regular procedimento licitatório), como, por exemplo, nas atividades de limpeza, conservação, vigilância, telefonia etc., desde que inexistentes a pessoalidade e subordinação.
• Nas terceirizações regulares (atividade meio) permitidas, surge para o tomador de serviços, seja ele empresa particular ou mesmo ente da administração pública direta, indireta, autárquica e fundacional, a responsabilidade subsidiária pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador prestador de serviços.
• Neste sentido, realizada a regular licitação pela administração pública, assinado o respectivo contrato administrativo com o contratado (prestador de serviços), será a administração contratante subsidiariamente responsável pelo adimplemento das obrigações trabalhistas dos empregados que lhe prestaram serviços por meio da empresa interposta (empresa contratada prestadora de serviços).
• Nas terceirizações regulares (atividade-meio) permitidas surge para o tomador de serviços (particular) a responsabilidade subsidiária pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador prestador de serviços.
• Em relação à Administração Pública, na qualidade de tomadora de serviços, a mesma somente será responsabilizada de forma subsdiária, se for verificada e comprovada a sua culpa, ou seja, se ficar caracterizado que a Administração Pública não fiscalizou a execução do contrato administrativo.
Ainda em relação à terceirização realizada pela Administração Pública, cabe ressaltar a OJ 383 da SDI-I/TST:
“OJ-SDI1-383 – TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, ‘A’, DA LEI N.º 6.019, DE 03.01.1974 (mantida) – Res. 175/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, ‘a’, da Lei n.º 6.019, de 03.01.1974.”
1. (OAB 2010.2 – FVG) No contexto da teoria das nulidades do contrato de trabalho, assinale a alternativa correta.
(A) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado somente o pagamento da contraprestação salarial pactuada.
(B) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de 18 (dezoito) anos de idade são modalidades de trabalho proibido ou irregular.
(C) O trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos de idade, que não seja aprendiz, é modalidade de trabalho ilícito, não gerando qualquer efeito.
(D) A falta de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado invalida o contrato de trabalho.
2. (OAB 2011.1 – FGV) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas.
Diante dessa situação hipotética, assinale a alternativa correta.
(A) A terceirização é lícita, não acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
(B) A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do vínculo de emprego com a empresa prestadora e o reconhecimento do vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora.
(C) A terceirização é ilícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
(D) A terceirização é lícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
3. (OAB/MG – AGOSTO/2008) São trabalhadores regidos pela CLT, exceto:
(A) bancários.
(B) cooperados.
(C) ferroviários.
(D) químicos.
4. (OAB 2009.1) Assinale a opção correta de acordo com o contrato individual de trabalho regido pela CLT.
(A) O referido contrato somente poderá ser acordado de forma expressa.
(B) É exigida forma especial para a validade e eficácia do contrato em apreço, motivo pelo qual não é permitida a forma verbal.
(C) Um contrato de trabalho por prazo determinado de dois anos poderá ser prorrogado uma única vez, por igual período.
(D) No contrato mencionado, o contrato de experiência poderá ser prorrogado uma única vez, porém não poderá exceder o prazo de noventa dias.
5. (OAB/BA 2011.2 – FGV) Uma empresa põe anúncio em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor, exigindo que o candidato tenha experiência anterior de 11 meses nessa função. Diante disso, assinale a alternativa correta.
(A) A exigência é legal, pois a experiência até 1 ano pode ser exigida do candidato a qualquer emprego, estando inserida no poder diretivo do futuro empregador.
(B) A exigência não traduz discriminação no emprego, de modo que poderia ser exigido qualquer período de experiência anterior.
(C) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 3 meses de experiência.
(D) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 6 meses de experiência.
6. (OAB/BA 2009.3 – CESPE) Na hipótese de a justiça do trabalho declarar nulo contrato de trabalho celebrado entre a administração pública e servidor público que não tenha sido previamente aprovado em concurso público, o empregado
(A) não terá direito a nenhuma verba, dado que o contrato foi declarado nulo.
(B) terá direito a férias proporcionais ou integrais, saldo de salário e 13.º salário.
(C) fará jus ao pagamento da contraprestação pactuada em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes ao depósito do FGTS.
(D) terá direito somente ao salário devido.
7. (IX Exame de Ordem Unificado – FGV) Buscando profissionais experientes para manusear equipamentos de alta tecnologia e custo extremamente elevado, uma empresa anuncia a existência de vagas para candidatos que possuam dois anos de experiência prévia em determinada atividade. A partir da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta.
(A) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de seis meses.
(B) A manifestação é inválida, pois o empregador não tem o direito de exigir experiência pretérita do candidato a emprego.
(C) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de um ano.
(D) A manifestação é valida, em razão do valor do equipamento, visando à proteção do patrimônio do empregador.
8. (X Exame de Ordem Unificado – FGV) Uma empresa contrata plano de saúde para os seus empregados, sem custo para os mesmos, com direito de internação em quarto particular. Posteriormente, estando em dificuldade financeira, resolve alterar as condições do plano para uso de enfermaria coletiva, em substituição ao quarto particular. Após a alteração, um empregado é contratado, passa mal e exige da empresa sua internação em quarto particular. Diante dessa situação, assinale a afirmativa correta.
(A) O empregado está correto, pois não pode haver alteração contratual que traga malefício ao trabalhador, como foi o caso.
(B) O empregado está errado, pois sua contratação já ocorreu na vigência das novas condições, retirando o direito ao quarto particular.
(C) O empregado está correto, pois as vantagens atribuídas à classe trabalhadora não podem retroceder, sob pena de perda da conquista social.
(D) O empregado teria direito ao quarto particular se comprovasse que a doença teve origem antes de ser contratado e antes da alteração das condições do plano de saúde.
9. (XI Exame de Ordem Unificado – FVG) Rodrigo foi admitido pela empresa Dona Confecções, a título de experiência, por 45 dias. No 35° dia após a admissão, Rodrigo foi vítima de um acidente do trabalho de média proporção, que o obrigou ao afastamento por 18 dias. De acordo com o entendimento do TST:
(A) Rodrigo não poderá ser dispensado pois, em razão do acidente do trabalho, possui garantia no emprego, mesmo no caso de contrato a termo.
(B) O contrato poderá ser rompido porque foi realizado por prazo determinado, de forma que nenhum fator, por mais relevante que seja, poderá elastecê-lo.
(C) Rodrigo poderá ser desligado porque a natureza jurídica da ruptura não será resilição unilateral, mas caducidade contratual, que é outra modalidade de rompimento.
(D) Rodrigo não pode ter o contrato rompido no termo final, pois, em razão do acidente do trabalho sofrido, terá garantia no emprego até 5 meses após o retorno, conforme Lei previdenciária.
10. (XI Exame de Ordem Unificado – FVG) Paulo, motorista de ônibus, mantém contrato de trabalho com a empresa Transporte Seguro S/A, no qual há estipulação escrita de que o motorista envolvido em acidente de trânsito será descontado pelas avarias e prejuízos causados. Em um dia comum, Paulo ultrapassou o sinal vermelho e colidiu com veículo que vinha do outro lado do cruzamento. Não houve vítimas, mas os veículos ficaram impedidos de trafegar em razão das avarias e o coletivo foi multado por avanço de sinal. A empresa entendeu por bem descontar do salário de Paulo o conserto do ônibus, bem como as despesas com o conserto do veículo de passeio. Diante disso, assinale a afirmativa correta.
(A) A empresa agiu de forma incorreta, pois não poderia descontar nada de Paulo, dado o princípio da intangibilidade salarial.
(B) A empresa agiu de forma incorreta, pois só poderia descontar um dos danos, pois todos os descontos acarretaram bis in idem.
(C) A empresa agiu corretamente, pois Paulo agiu com culpa e havia previsão contratual para tanto.
(D) A empresa agiu de forma incorreta, pois não houve dolo por parte do empregado e é dela o risco do negócio. Logo, o desconto é descabido.
GABARITO: As respostas destes testes encontram-se no final do livro.