Auf eine interessante Stellenanzeige in der Süddeutschen Zeitung hin haben Sie sich beworben. Sie rufen an und der Personalleiter fordert Sie zu einem Vorstellungsgespräch für nächsten Freitag 14.00 Uhr in der Firma auf. Die Angelegenheit kostet Sie also Zeit und Geld. Nicht zuletzt müssen Sie sich ja auch bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber freinehmen. Worauf müssen Sie achten und welche Rechte haben Sie?
§ 629 BGB sagt hierzu: „Nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Dienstberechtigte dem Verpflichteten auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses zu gewähren.“ Grundsätzlich haben Sie also Anspruch auf Freizeit zur Stellensuche, wenn Sie in einem Dauerarbeitsverhältnis stehen, also nicht zB nur kurzzeitig als Aushilfe arbeiten, und wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses absehbar ist.
Sie sind seit 1. Februar bis 30. September befristet beschäftigt. Die gesetzliche Kündigungsfrist betrüge, wenn Sie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stünden, vier Wochen zur Monatsmitte bzw. zum Monatsende. Am 5. September haben Sie einen Vorstellungstermin bei einer anderen Firma. – Besteht ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung zur Stellensuche?
Ja. Der letztmögliche Kündigungstermin (2. September) ist bereits verstrichen. Wäre der Vorstellungstermin früher als der 2. September, so hätten Sie keinen Freistellungsanspruch: In diesem Zeitraum gilt das Ende des Arbeitsverhältnis in dem beschriebenen Sinne „als noch nicht absehbar“. Ähnlich verhält es sich in folgendem Fall:
Sie stehen in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis und wollen sich verändern. Auf ein attraktives Angebot eines bekannten Großunternehmens hin haben Sie mit dem dortigen Personalleiter einen Vorstellungstermin vereinbart, der in Ihrer Arbeitszeit liegt. Sie wollen wissen, ob Ihnen ihr jetziger Arbeitgeber frei geben muss.
3Nein, er muss nicht, zumindest nicht unter der Überschrift „Freistellung zur Stellensuche“. Das ist deshalb so, weil das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses eben noch nicht „absehbar“ ist. Es bleibt Ihnen also nichts anderes übrig, als sich einen Tag Urlaub zu nehmen oder mit der Firma, bei der Sie sich bewerben, einen Termin außerhalb der Arbeitszeit auszumachen.
Nehmen wir an, Sie haben festgestellt, dass Ihnen ein Anspruch auf Freistellung zur Stellensuche zusteht. Sie gehen zu Ihrem Chef und bitten ihn, Ihnen für Freitag ab 12.00 Uhr frei zu geben, weil Sie sich woanders vorstellen wollen. Ihr Chef zeigt sich wenig erfreut: „Ich verstehe gar nicht, warum Sie sich verändern wollen. Sie haben doch einen sehr guten Arbeitsplatz bei mir. Ich bin nicht damit einverstanden, wenn Sie sich woanders vorstellen. Schon gar nicht am Freitagnachmittag. Wenn Sie aber auf dem Sonderurlaub für Ihre Stellensuche bestehen, dann gehen Sie halt am Montag.“ – Sie sind ratlos.
Hier gilt zunächst, dass der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Freistellung (Frage: Wann kann ich gehen?) bestimmen kann. Er muss dabei aber außer seinen (betrieblichen) Interessen auch Ihre Interessen berücksichtigen. So wird der allgemeine Hinweis: „Es passt gerade schlecht“ nicht ausreichen, Ihnen Ihr Freizeitgesuch abzuschlagen. Anders ist es, wenn etwa am Freitagnachmittag ein dringender Terminauftrag zu erledigen ist, bei dem Sie benötigt werden.
Wichtig:
Auf jeden Fall muss Ihr Arbeitgeber aber auch die Wichtigkeit Ihrer Interessen berücksichtigen. Wenn Sie zB wegen eines streng organisierten Auswahlverfahrens bei dem neuen Arbeitgeber keine Möglichkeit haben umzudisponieren, müssen Sie, wenn keine wichtigeren betrieblichen Interessen entgegenstehen, frei bekommen.
Nehmen wir an, das Personalbüro Ihres neuen Arbeitgebers befindet sich in der Stadtmitte von Nürnberg, während Sie zurzeit noch im S-Bahn-Bereich wohnen und arbeiten. Sie wollen vor dem Vorstellungsgespräch noch etwas Persönliches erledigen und bitten Ihren Chef, Ihnen den ganzen Freitag zur Stellensuche freizugeben. Er weist Ihre Bitte brüsk ab. – Mit Recht?
Er ist im Recht, denn er ist lediglich verpflichtet, Ihnen eine „angemessene“ Freistellung zu gewähren. Das ergibt sich aus dem am Anfang des Kapitels wiedergegebenen § 629 BGB. Wenn Sie auch noch den Freitagvormittag frei haben wollen, obwohl das Gespräch erst um 14.00 Uhr beginnt, ist das wohl nicht mehr angemessen.
Nun noch ein heikles Thema: Was ist, wenn ihr jetziger Arbeitgeber Ihre Bitte um Freistellung zur Stellensuche im konkreten Fall rundweg abschlägt?
Hier ist Vorsicht geboten: Sie haben zwar grundsätzlich das Recht, sich selbst freizunehmen, wenn der Arbeitgeber Ihnen unberechtigterweise Ihr Freistellungsgesuch abschlägt. Das ist aber nicht ganz ungefährlich. Möglicherweise nimmt Ihr Arbeitgeber das nämlich zum Anlass, Ihnen fristlos zu kündigen: wegen Arbeitsverweigerung. Im Arbeitsgerichtsprozess über die Berechtigung der Kündigung beruft er sich dann unter Umständen darauf, er habe Sie aus dringenden betrieblichen Gründen nicht gehen lassen können: „Wir haben den Gekündigten seinerzeit wegen eines kurzfristig hereingekommenen Terminauftrags dringend gebraucht.“ Damit Ihnen so etwas nicht passiert, ist es nützlich, wenn Sie gegebenenfalls Ihren Arbeitgeber bitten, Ihnen seine Gründe für die Ablehnung Ihres Freistellungsgesuchs im Einzelnen zu nennen. So können Sie sich dann ein eigenes Bild davon machen, ob er Ihre Bitte willkürlich abschlägt.
5Wenn Sie das mit einer eigenmächtigen Freistellung verbundene Risiko vermeiden wollen, haben Sie noch eine andere Möglichkeit: Sie können versuchen, beim Arbeitsgericht eine sog. einstweilige Verfügung zu erwirken, die Ihrem Arbeitgeber vorschreibt, Ihnen zu dem in Aussicht genommenen Vorstellungstermin frei zu geben. Ihre Erfolgsaussichten in diesem Verfahren hängen davon ab, ob das Gericht Ihr Interesse an der Wahrnehmung dieses konkreten Vorstellungsgesprächs zu diesem Termin höher bewertet als das Interesse des Arbeitgebers, dass Sie zur Zeit des Vorstellungstermins im Betrieb anwesend sind.
Schließlich steht Ihnen noch ein dritter Weg offen: Sie können selbst fristlos kündigen und Ersatz des Ihnen aus der Kündigung entstandenen Schadens verlangen. Diese Möglichkeit ist mit ähnlichen Risiken verbunden wie die eigenmächtige Freistellung, da Sie damit rechnen müssen, dass der Arbeitgeber im Prozess über Ihre Ansprüche unwiderlegbar vorbringt, seine Ablehnung Ihres Freizeitgesuchs sei bei Abwägung der beiderseitigen Interessen berechtigt gewesen.
Der bisherige Arbeitgeber? Oder etwa der mögliche künftige Arbeitgeber?
Was den bisherigen Arbeitgeber betrifft, gilt zunächst im Arbeitsrecht der allgemeine Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Wie in den Fällen von Urlaub und Krankheit gibt es auch hier in gewissem Umfang eine gesetzliche Ausnahme: Wenn Sie wegen eines oder mehrerer Vorstellungstermine an der Arbeitsleistung verhindert sind, garantiert Ihnen das Gesetz eine Vergütungsfortzahlung für eine „verhältnismäßig“ kurze Zeit. Der Gesetzgeber hat dies in § 616 BGB – sehr umständlich – wie folgt formuliert: „Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“
Was aber versteht man unter „verhältnismäßig kurz“? Diese Frage lässt sich leider nicht generell beantworten. Eines wird man aber 6sagen können: Je kürzer das Arbeitsverhältnis, umso kürzer die Zeit, für die Sie Weiterbezahlung Ihrer Vergütung während der Stellensuche verlangen können. Sicher unverhältnismäßig ist es zB wenn Sie nach nur halbjähriger Beschäftigung sieben Arbeitstage zur Stellensuche frei bekommen und diese Zeit dann auch noch voll bezahlt haben wollen. Andererseits ist ein Tag in diesem Fall sicher noch als verhältnismäßig anzusehen. In jedem Fall ist aber Voraussetzung, dass Sie nur die Stunden oder Tage geltend machen, die für die Vorstellung(en) tatsächlich erforderlich waren.
Vielleicht ist Ihnen aufgefallen, dass der Gesetzgeber bezüglich des Umfangs des Freistellungsanspruchs (Wie lange darf ich der Arbeit fernbleiben?) großzügiger ist als hinsichtlich der Festlegung der zu bezahlenden Freistellung (Welcher Anteil meiner Verhinderungszeit muss vergütet werden?). Im ersten Fall musste es sich um eine „angemessene“ Zeitspanne handeln, im letzteren Fall war von einer „verhältnismäßig“ kurzen Zeit die Rede. Folge für Sie: Es kann Ihnen passieren, dass ein nicht gedeckter Rest bleibt.
Sie können den entstandenen Verdienstausfall gegenüber dem neuen Arbeitgeber, bei dem Sie sich bewerben, geltend machen. Die einzelnen Voraussetzungen für einen solchen Anspruch werden wir unten im 2. Abschnitt erläutern.
Wichtig:
Um möglichst frühzeitig für klare Verhältnisse zu sorgen, empfiehlt es sich, dass Sie vor einem Vorstellungsgespräch mit Ihrem jetzigen Arbeitgeber darüber sprechen, ob und inwieweit er Ihr Gehalt für die gewährte Freistellung weiterbezahlt. Auf diese Weise wissen Sie, welchen Betrag Sie dem Unternehmen, bei dem Sie sich bewerben, als Verdienstausfall in Rechnung stellen können.
Sie haben mittlerweile den Vorstellungstermin hinter sich gebracht und stellen fest, dass Sie diverse Auslagen hatten. Was können Sie dem Unternehmen, bei dem Sie sich beworben haben, in Rechnung stellen?
Fordert Sie der Arbeitgeber zur Vorstellung auf, so ist er verpflichtet, Ihnen die entstandenen notwendigen Auslagen sowie etwaigen Verdienstausfall – also die Zeit, die Ihnen der bisherige Arbeitgeber nicht vergütet – zu ersetzen. Zu den notwendigen Auslagen zählen insbesondere
Will die Firma, die Sie zur Vorstellung aufgefordert hat, den Ersatz von Vorstellungskosten ganz oder teilweise ausschließen, so muss sie Ihnen das schon zum Zeitpunkt der Aufforderung mitteilen.
Grundsätzlich sind diejenigen Auslagen notwendig, die Ihnen auf die wirtschaftlichste (= insgesamt billigste) Weise die Wahrnehmung des Vorstellungstermins ermöglichen.
Ferdiand Struck lebt und arbeitet in Hamburg und will sich in München vorstellen. Vorstellungstermin: Donnerstag 10.00 Uhr. Er will wissen, ob ihm die Flugreise ersetzt wird.
8Für die Hinreise wird das zu bejahen sein, wie sich aus folgender Beispielsrechnung ergibt:
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Verdienstausfall für Mittwochnachmittag zur Anreise |
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mit der Bahn |
120 EUR |
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Übernachtung |
85 EUR |
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Verpflegung (= Abendessen) |
25 EUR |
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Bahnfahrt 2. Klasse im ICE-Zuschlag |
240 EUR |
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Summe: |
470 EUR |
Dem steht der Flugpreis bei einem günstigen Tarif mit ca. 300 EUR gegenüber. Herr Struck kann also mit einer Erstattung der Flugreise (hin) rechnen, nachdem kein deutlicher Preisvorteil der Anfahrt am Vorabend erkennbar ist. Für die Rückreise dürfte allerdings – wenn er noch am frühen Nachmittag abreisen kann – die Bahn die wirtschaftlichere Fortbewegungsart sein.
Bei der Ermittlung der wirtschaftlichsten Anreisemöglichkeit ist zu berücksichtigen, dass der Bewerber nicht jede Unbequemlichkeit in Kauf nehmen muss, um zur billigsten Lösung zu kommen. Es ist zB insbesondere fraglich, ob der Unternehmer den Bewerber darauf verweisen kann, nachts mit dem Liegewagen anzureisen, falls das billiger ist als mit dem Flugzeug.
Wichtig:
Wegen der vielfältigen Zweifelsfragen, die sich hier ergeben können, sollten Sie sich vor der Vereinbarung eines Gesprächstermins mit dem möglichen neuen Arbeitgeber darüber abstimmen, welche Kosten für welche Verkehrsmittel (zB Flug oder Bahn, 1. oder 2. Klasse, Schlafwagen oder Liegewagen, eigenes Kfz, Taxi usw.) erstattet werden. Beachten Sie auch, dass Sie für einen Urlaubstag, den Sie bei Ihrem alten Arbeitgeber zur Stellensuche genommen haben, vom möglichen neuen Arbeitgeber keinen Ersatz verlangen können.
Nein! Sprechen Sie nämlich bei einer Firma lediglich aufgrund einer Zeitungsannonce oder auf Vermittlung der Agentur für Arbeit vor, so haben Sie keinen Anspruch auf Ersatz von Vorstellungskosten. Unter bestimmten Voraussetzungen (vorher erkundigen!) kann Ihnen die Agentur für Arbeit aber einen Zuschuss zu den Vorstellungskosten geben. Eine Aufforderung zur Vorstellung sollten Sie möglichst schriftlich bekommen haben. Dann kann der neue Arbeitgeber – wenn er es nicht so genau nimmt oder vergesslich ist – nämlich hinterher nicht sagen, diese sei nie ausgesprochen worden.
Ob Sie sich im Einzelfall ein Beweismittel in Form einer schriftlichen Bestätigung sichern, bleibt Ihrem Gefühl überlassen. In jedem Fall wird es wohl auf die Größenordnung Ihrer Aufwendungen ankommen, ob eine derartige Absicherung für Sie sinnvoll ist.
Der Einstellungstermin ist da. Die freundliche Sekretärin des Personalleiters drückt Ihnen zuerst ein großes mit „Einstellungsfragebogen“ überschriebenes Formblatt in die Hand und bittet Sie, dieses auszufüllen. Sie stellen bei der Durchsicht fest, dass da einige Fragen formuliert sind, die Sie lieber nicht beantworten würden. Welche Fragen müssen Sie beantworten und welche nicht?
Natürlich ist der Arbeitgeber daran interessiert, sich über seine künftigen Mitarbeiter bereits vor der Einstellung ein genaues Bild zu machen. Dieses Interesse ist umso größer, je stärker der künftige Mitarbeiter gegen eine mögliche Entlassung rechtlich abgesichert ist (zB als schwerbehinderter Mensch). Aber welcher Bewerber will sich schon gerne „bis aufs Hemd“ bloßstellen? Wo also verlaufen die 10Grenzen des Fragerechts? Und welche Folgen ergeben sich für Sie, wenn Sie bei der Einstellung – möglicherweise bewusst – gelogen haben?
Zunächst die Folgen, mit denen Sie rechnen müssen, wenn Sie sich einer, mehrerer oder aller Fragen „entziehen“:
Wenn Sie alle oder einzelne Fragen nicht beantworten, kann das „lediglich“ zur Folge haben, dass Sie von der Firma nicht genommen werden. Beantworten Sie dagegen eine oder mehrere Fragen unrichtig oder unvollständig, so kann das dazu führen, dass der Arbeitgeber, wenn er davon erfährt, den Arbeitsvertrag anfechten kann. Das entspricht im Ergebnis einer fristlosen Kündigung, weil es die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat. Außerdem können Sie sich damit einen Schadensersatzanspruch einhandeln.
Aber: Dank des durch das Grundgesetz geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrechts, darf der Arbeitgeber sich nicht für alles „interessieren“. Stellt er unerlaubte Fragen, hat eine unrichtige oder unvollständige Antwort auch keine nachteiligen Folgen für Sie.
Farbe bekennen müssen Sie bei Fragen nach dem beruflichen Werdegang. Wahrheitsgemäß müssen Sie auch antworten auf Fragen nach den Zeugnis- und Prüfungsnoten, auch danach, ob Sie Wehrdienst geleistet haben oder demnächst zur Bundeswehr einberufen werden.
Die Frage nach Ihrem früheren Gehalt ist jedenfalls dann unzulässig, wenn die bisherige Vergütung für die jetzt angestrebte Stelle keine Bedeutung hat und sie von Ihnen auch nicht als Mindestvergütung für die neue Stelle gefordert worden ist.
Die Frage, ob Sie beabsichtigen zu heiraten, ist unzulässig.
Fragen nach Krankheiten sind ein Eingriff in Ihre Intimsphäre. Sie sind aber dann erlaubt, wenn an ihrer Beantwortung
ein Interesse besteht.
In diesem Zusammenhang ist allerdings auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hinzuweisen. Danach darf niemand wegen einer Behinderung benachteiligt werden. Aus der Frage nach bestimmten Erkrankungen oder Leiden kann je nach den Einzelumständen auf eine Erkundigung nach einer Behinderung geschlossen werden. Insbesondere wenn beispielsweise nach chronischen, dh dauerhaften Erkrankungen gefragt wird. Eine solche Frage wäre vor oder bei Begründung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig unzulässig.
Im Allgemeinen ist die Frage nach einer Infizierung mit dem AIDS-Virus (in der Fachsprache: nach dem Ergebnis eines AIDS-(HIV-)Tests) unzulässig. Ausnahmen können sich bei bestimmten Tätigkeiten ergeben (zB im medizinischen Bereich). Die Frage nach einer bestehenden AIDS-Erkrankung ist ebenso zu beurteilen wie die schon erwähnte Frage nach chronischen Krankheiten.
Fragen hiernach sind unzulässig. Ausnahme: Konfessionelle Krankenhäuser, religions- oder parteipolitisch gebundene Institutionen.
Die Frage nach der Schwangerschaft ist im Allgemeinen unzulässig.
Die Frage nach einer Behinderung und der Schwerbehinderteneigenschaft ist grundsätzlich vor oder bei Begründung des Arbeitsverhältnisses unzulässig. Allerdings darf der Arbeitgeber – zumindest nach Ablauf von sechs Monaten nach Vertragsbeginn – nach der Anerkennung als schwerbehinderter Mensch bzw. nach einer diesbezüglichen Antragstellung beim Integrationsamt oder einer etwaigen Gleichstellung fragen. Dies kann unter Umständen im Hinblick auf eine beabsichtigte Kündigung und die damit verbundene notwendige Beteiligung des Integrationsamtes geschehen oder aus dem Interesse des Arbeitgebers heraus, die so genannte Ausgleichsabgabe nur bei der Nichterfüllung der besonderen Beschäftigungspflicht nach den gesetzlichen Vorschriften des Schwerbehindertenrechts zu zahlen.
Die Frage nach Vorstrafen ist nur zulässig, wenn und soweit die zu besetzende Arbeitsstelle oder die zu leistende Arbeit dies erfordert: Beispiele: Ein Kassierer wird nach vermögensrechtlichen Vorstrafen (zB Diebstahl, Untreue, Unterschlagung, Betrug usw.) oder ein Kraftfahrer nach Verkehrsdelikten gefragt. Diese Fragen sind zulässig, weil sie auf Vorstrafen gerichtet sind, die etwas mit der künftigen Arbeit zu tun haben. Soweit eventuell vorhandene Vorstrafen im Strafregister bereits getilgt sind, brauchen diese auf die Frage nach Vorstrafen nicht angegeben zu werden.
Die Frage nach laufenden Ermittlungsverfahren durch die Staatsanwaltschaft ist in aller Regel unzulässig. Eine Ausnahme ist allerdings für den Fall anerkannt, dass bereits die Tatsache eines Ermittlungsverfahrens Zweifel an der persönlichen Eignung des Bewerbers entstehen lassen kann. Beispiel: Gegen einen Erzieher läuft ein Ermittlungsverfahren wegen sexuellen Missbrauchs von Kindern des Kindergartens, in dem er früher gearbeitet hat.
Es gibt noch ein paar weitere rechtliche Probleme, auf die Sie im Rahmen des Einstellungsgesprächs achten müssen. Verschiedene Punkte müssen Sie nämlich von sich aus – dh ungefragt – angeben. Insoweit haben Sie also eine Offenbarungspflicht. Verschweigen Sie diese Punkte, so kann das wie bei falscher Beantwortung einer zulässigen Frage den Arbeitgeber zur Anfechtung, dh zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen.
Hierzu einige Beispiele:
Haben Sie Anhaltspunkte dafür, dass Sie zum Zeitpunkt des Arbeitsantritts voraussichtlich krank oder in Kur sein werden, müssen Sie das mitteilen. Das gilt nicht, wenn Sie nur allgemeine Befürchtungen hegen, ohne dass dem objektive Anhaltspunkte zugrunde liegen.
Es besteht normalerweise keine Offenbarungspflicht.
Eine Offenbarungspflicht besteht dann, wenn der Bewerber wegen seiner Behinderung die Arbeit nicht leisten kann.
In vielen Großbetrieben werden werksärztliche oder vertrauensärztliche Untersuchungen vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses durchgeführt. Hierzu ist grundsätzlich Ihre Zustimmung erforderlich. Widersetzen Sie sich allerdings einer Untersuchung, laufen Sie Gefahr,14 die Stelle nicht zu bekommen. Soweit der Arzt bei einer mit Ihrer Zustimmung durchgeführten Untersuchung Fragen stellt, gelten die schon beschriebenen Grundsätze zum Fragerecht. Unzulässige Fragen brauchen Sie also nicht wahrheitsgemäß zu beantworten. Rechtlich ist Ihre Intimsphäre darüber hinaus noch dadurch geschützt, dass der Arzt an die ärztliche Schweigepflicht gebunden ist, dem Arbeitgeber also keine Einzelheiten mitteilen darf.
Nicht selten verlangen Arbeitgeber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens einen handgeschriebenen Lebenslauf, um aus Ihrer Schrift oder Ihrem Schriftbild zusätzliche Erkenntnisse darüber zu gewinnen, ob Sie für die freie Stelle geeignet sind. Graphologische Gutachten sollen dann die entsprechenden Hinweise geben.
Graphologische Gutachten dürfen nur mit Ihrer Zustimmung eingeholt werden. Sie müssen aber damit rechnen, dass die Einsendung Ihres handgeschriebenen Lebenslaufs vom potenziellen Arbeitgeber faktisch – wenn auch rechtlich wohl nicht zutreffend – als Zustimmung zur Einholung eines Gutachtens gewertet wird. Auch wenn Sie zugestimmt haben, darf der Arbeitgeber keine allgemeine Charakterstudie vom Gutachter fordern. Das Gutachten darf sich vielmehr nur auf solche Eigenschaften beziehen, die für den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz von Bedeutung sind.
Teilweise verwenden Arbeitgeber auch psychologische Eignungstests sowie so genannte biographische Fragebogen.
15Bei diesen Instrumenten der Personalauswahl ist Ihre faktische Rechtsposition schwach, da Sie im Fall der Verweigerung immer riskieren, nicht genommen zu werden.
Wichtig:
In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, dürfen die beschriebenen Fragebögen nur dann verwendet werden, wenn der Betriebsrat dem Einsatz dieser Fragebögen zugestimmt hat.
Rechtlich zulässig sind solche Tests nur dann,
Die hier genannten Voraussetzungen müssen alle vorliegen, wenn ein solcher Test zulässig sein soll. Manchmal wollen Fragesteller übrigens auch nur testen, wie intim Fragen sein können, ohne dass sie der Befragte zurückweist.
Der Abbruch von Einstellungsverhandlungen begründet in der Regel keine Ersatzansprüche zwischen Ihnen und dem Unternehmen, ganz gleich, ob Sie oder die andere Seite abgesagt hat. Es kann aber Schwierigkeiten geben, weil Sie möglicherweise im Vertrauen auf eine Einstellung Ihre alte Stelle gekündigt haben oder wenn der neue Arbeitgeber – der es nun doch nicht wird – durch Ihre Absage gezwungen ist, aufs Neue ein Bewerbungsverfahren mit Stellenanzeige, Vorstellungsgespräch usw. zu starten.
Sie sind nach einem längeren Auswahlverfahren in den engeren Kreis der aussichtsreichen Bewerber gelangt. Der Personalleiter stellt Ihnen daraufhin in Aussicht, dass Sie den Job bekommen sollen. Man müsse lediglich noch – was „reine Formsache“ sei – die Genehmigung des Vorstands einholen. Auf Ihre Frage, ob Sie jetzt bei Ihrem alten Arbeitgeber kündigen könnten, der Kündigungstermin stehe nämlich bevor, erklärt er: „Kündigen Sie vorsichtshalber schon mal! Ich bin sicher, dass wir zusammenkommen.“ Der Vorstand verweigert dann aber seine Zustimmung, und es kommt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrages. Jetzt sind Sie die alte Stelle los und haben keine neue. Was können Sie tun?
Sie können Schadensersatz verlangen. Erweckt nämlich ein Arbeitgeber beim Bewerber unberechtigt das Vertrauen, es werde mit Sicherheit zum Abschluss des Arbeitsvertrages kommen, und gibt daraufhin der Arbeitnehmer seine bisherige Stellung auf, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens.
17Wichtig:
Grundsätzlich muss Ihnen der neue Arbeitgeber zwar die Vergütung fortzuzahlen, die Sie beim bisherigen Arbeitgeber verdient haben. Sie sind aber verpflichtet, den Schaden möglichst gering zu halten. Das bedeutet, dass Sie sich sofort intensiv um eine anderweitige Beschäftigung bemühen müssen.
Grundsätzlich gilt, dass Sie den Schaden ersetzen müssen, der aus Ihrer Absage entstanden ist.
Sie haben sich neben anderen um eine ab 1. September ausgeschriebene Stelle beworben. Nach der ersten Vorstellungsrunde teilt Ihnen der Personalleiter mit, dass er Sie am 15. August zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrags erwartet. Sie faxen am 14. August, dass Sie die Stelle aus persönlichen Gründen doch nicht nehmen wollen. Der Personalleiter hat zu diesem Zeitpunkt bereits den anderen Mitbewerbern abgesagt und muss erneut eine Stellenanzeige in die Zeitung setzen. Die neue Stellenanzeige bleibt zunächst ohne Erfolg. Das Unternehmen findet erst zum 15. Oktober eine Ersatzkraft. Die Zeit zwischen dem 1. September und dem 15. Oktober wird mit (teuren) Leiharbeitnehmern überbrückt. Das Unternehmen verlangt von Ihnen Ersatz der Inseratskosten und Ersatz der Differenz zwischen den Kosten der Leiharbeitskräfte und dem Gehalt, das sie vom 1. September bis 15. Oktober verdient hätten. Eine überzogene Forderung?
Nur teilweise. Hier ist zu unterscheiden:
Inseratskosten müssen Sie nicht ersetzen, weil diese Kosten ja auch entstanden wären, wenn Sie ganz normal (und rechtmäßig) zum erstmöglichen Kündigungstermin gekündigt hätten. Auch dann hätte der Arbeitgeber ja diese zusätzlichen Ausgaben gehabt.
Anders bei den übrigen Kosten: Diese müssen im Normalfall Sie übernehmen. Bei der Schadensberechnung darf der Arbeitgeber aber nur die Zeit berücksichtigen, die zwischen der ursprünglich beabsichtigten Arbeitsaufnahme und der ersten Kündigungsmöglichkeit 18liegt. Wenn Sie also am 14. August gekündigt hätten, wäre nach § 622 Absatz 1 BGB Ihre Kündigungsfrist am 15. September abgelaufen. Ihr „verhinderter“ Arbeitgeber kann also von Ihnen nur die Differenz zwischen den Personalkosten der Leiharbeitnehmer und Ihrem Gehalt für die Zeit vom 1. bis 15. September verlangen.
Die Vertragspartner in spe, also Arbeitgeber und Bewerber sind verpflichtet, sich gegenseitig über Umstände zu informieren, die jeweils für den Entschluss der Gegenseite zum Abschluss des Arbeitsvertrags erkennbar von Bedeutung sind. So muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer davon ins Bild setzen, wenn Zahlungsschwierigkeiten hinsichtlich der Löhne und Gehälter absehbar sind oder wenn demnächst mit einer Verlegung oder gar Schließung des Betriebs zu rechnen ist. Umgekehrt kann sich der Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen, wenn er nicht rechtzeitig mitteilt, dass er die Stelle nicht antreten kann oder will oder wenn er für das Arbeitsverhältnis wesentliche Umstände nicht offenbart (Stichwort: Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers, siehe oben I. 3. a)). Beispielsweise hat derjenige, der sich um eine Stelle als Kraftfahrer bewirbt, von sich aus mitzuteilen, dass er zehn Jahre nicht mehr als Kraftfahrer tätig war oder dass gegen ihn gerade ein Verfahren zum Entzug der Fahrerlaubnis läuft.