Otto Stenger ist Arbeiter in der Endmontage der Süddeutschen Produktionsmittel GmbH. Laut Tarifvertrag beträgt die wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden. Der Arbeitgeber und der Betriebsrat haben eine Betriebsvereinbarung geschlossen, wonach montags bis einschließlich donnerstags je 8,5 Stunden und freitags 4,5 Stunden und samstags überhaupt nicht gearbeitet wird. Herr Stenger, dem an einem langen Feierabend mehr gelegen ist als an einem frühen Arbeitsende am Freitag, wendet sich gegen die Betriebsvereinbarung. Er stellt sich auf den Standpunkt, die Betriebsvereinbarung verstoße gegen ein zwingendes Gesetz, da im Arbeitszeitgesetz eine tägliche Arbeitszeit von maximal acht Stunden vorgesehen sei. Hat Herr Stenger Recht?
Herr Stenger wendet sich zu Unrecht gegen die Betriebsvereinbarung. Es ist zwar richtig, dass das Arbeitszeitgesetz ein zwingendes Gesetz ist, also ein Gesetz, von dem durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag nicht abgewichen werden darf. Die dort festgelegte werktägliche Arbeitszeit kann jedoch unter bestimmten Voraussetzungen, auf die noch später eingegangen wird, überschritten werden.
Herr Stenger beruft sich auf das Arbeitszeitgesetz (amtl. abgekürzt: ArbZG), ein zweifellos wichtiges Gesetz, wenn es darum geht festzustellen, wie der Arbeitgeber mit der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer umgehen darf. Das Arbeitszeitgesetz – so die Absicht des Gesetzgebers –
Im Einzelnen legt das Arbeitszeitgesetz Ober- und Untergrenzen fest, was tägliche Arbeitszeit, Ruhepausen, arbeitsfreie Ruhezeiten, Nachtarbeit und Sonntagsarbeit betrifft.
Um Ihnen den Einstieg in die relativ komplizierte Materie des Arbeitszeitrechts zu erleichtern, erhalten Sie zunächst einen stichwortartigen Überblick über die wesentlichen Regeln des Arbeitszeitgesetzes und anderer arbeitszeitrechtlicher Vorschriften:
Beachten Sie, dass es sich bei diesen Regeln um Grundsatzregeln handelt, die durch zahlreiche und komplizierte Ausnahmen durchbrochen werden.
Auch hier ein Überblick:
Die genannten Gesetze und Verordnungen legen Mindestbedingungen bzw. Höchstgrenzen fest, die vom Arbeitgeber – und damit indirekt auch vom Arbeitnehmer – einzuhalten sind. Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Bestimmungen, so muss er mit staatlichen Strafen oder Bußgeldern rechnen. Die zuständige Aufsichtsbehörde überwacht als staatliche Instanz die Einhaltung der arbeitszeitschutzrechtlichen Vorschriften.
Ihren Arbeitgeber trifft noch eine Reihe von Nebenpflichten, die die Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften sichern sollen:
Das Arbeitszeitgesetz behandelt die Frage, wie lange ein Arbeitnehmer maximal arbeiten darf, regelt also die höchst zulässige Arbeitszeit. Darüber hinaus stellen sich jedoch noch zwei weitere wichtige Fragen im Zusammenhang mit der Arbeitszeit, nämlich
Diese Fragen werden regelmäßig durch entsprechende Regeln im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen, in Betriebsvereinbarungen oder durch richterrechtliche Regeln beantwortet.
Im Einzelarbeitsvertrag wird die Arbeitszeit üblicherweise nur kurz behandelt. Beispiel einer arbeitsvertraglichen Regelung: „Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche“.
Dies ist eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung als im Arbeitszeitgesetz vorgesehen. Das Arbeitszeitgesetz sieht nämlich für den Regelfall eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden vor.
Tarifverträge befassen sich im Allgemeinen sehr eingehend mit der Arbeitszeit. Fast immer legen sie die Zeitdauer der wöchentlichen Arbeitszeit fest, bisweilen jetzt auch die monatliche Arbeitszeit.
So lautet zum Beispiel § 7 Absatz 1 des Manteltarifvertrages für das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe in Bayern vom 26. Mai 2006: „Die Regelarbeitszeit ausschließlich der Essenszeit und Ruhepausen beträgt 8 Stunden täglich bzw. 39 Stunden wöchentlich bzw. 169 Stunden monatlich. Die wöchentliche Arbeitszeit ist auf 5 Tage zu verteilen. Die monatliche Arbeitszeit darf 200 Stunden nicht überschreiten.“
Die Tarifvertragsparteien können auch den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Pausen festlegen. Hiervon wird in der Praxis jedoch relativ selten Gebrauch gemacht, da diese Fragen zweckmäßiger auf betrieblicher Ebene geregelt werden. Man überlässt daher diesen Bereich meist einer Betriebsvereinbarung.86 Bezüglich der Arbeitszeit behandeln Betriebsvereinbarungen üblicherweise Fragen des Beginns und des Endes der Arbeitszeit sowie der Pausen.
Zurück zu unserem Ausgangsfall mit Herrn Stenger. Hier hatte der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit getroffen, die jedoch zugleich auch eine Aussage über die Dauer der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit (8,5 Stunden) enthielt. Da das Arbeitszeitgesetz einen höheren Rang hat als eine Betriebsvereinbarung, geht das Arbeitszeitgesetz im Zweifel vor. Das ist allerdings nur von Bedeutung, wenn die Betriebsvereinbarung gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt. Wollen wir also wissen, ob die Betriebsvereinbarung gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt, müssen wir das Gesetz noch etwas genauer anschauen.
Als Arbeitszeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen (§ 2 Absatz 1 ArbZG). Es ist die Zeitspanne, während der der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss und für die er die Vergütung erhält. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet. Entscheidend ist, dass er sich zum Zweck der Erfüllung seiner Arbeitspflicht dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Beginn und Ende der Arbeitszeit werden häufig durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt. Je nach konkreter Ausgestaltung kann die Arbeitszeit mit dem Betreten des Betriebs beginnen, mit dem Erreichen des Arbeitsplatzes, der Aufnahme der tatsächlichen Arbeit oder – wie früher vielfach anzutreffen – mit dem Ertönen eines akustischen Signals.
Wegezeiten, also die Zeiten, die der Arbeitnehmer für den Weg von seiner Wohnung zum Betrieb und zurück benötigt, gehören nicht zur Arbeitszeit. Für diese Zeit besteht auch kein Vergütungsanspruch. Allerdings gilt ein Wegeunfall als Arbeitsunfall (§ 8 AbS. 2 Nr. 1SGBVII)
Eine ebenfalls nicht vergütungspflichtige Zeitspanne ist die Ruhezeit. Das ist die Zeit zwischen dem Ende der täglichen Arbeitszeit und dem Wiederbeginn der Arbeit (§ 5 Abs. 1 ArbZG). In diesem Zeitraum soll sich der Arbeitnehmer von der Arbeit erholen und neue Kräfte sammeln. In dieser Zeit darf der Arbeitnehmer deshalb nicht zur Arbeit herangezogen werden etwa in der Weise, dass ihm nicht bearbeitete Akten mit nach Hause mitgegeben werden.
§ 5 Absatz 1 Arbeitszeitgesetz: „Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.“
Besonderheiten gelten für Krankenhäuser und andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und sonstigen Bewirtungs- und Beherbergungsbetrieben, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung.
Nicht vergütungspflichtig sind die Ruhepausen, sofern es sich – wie in § 4 ArbZG vorgesehen – um im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeitszeit handelt, in denen der Arbeitnehmer – von Notfällen abgesehen – nicht zur Leistung von Arbeit herangezogen werden darf. In dieser Zeit braucht er sich auch zu keiner Arbeitsleistung bereit zu halten, sondern kann den Arbeitsplatz verlassen und selbst bestimmen, wo und wie er die Zeit verbringt.
Im Arbeitszeitrecht wird je nach Intensität der arbeitsbezogenen Inanspruchnahme des Arbeitnehmers zwischen Vollarbeit, Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft unterschieden.
Selbst bei einer freiwilligen Arbeitsaufnahme handelt es sich grundsätzlich um Arbeitszeit, die bei der Berücksichtigung der Höchstarbeitszeiten sowie der Dauer der (ununterbrochenen) Ruhezeit zu berücksichtigen sind. Darüber hinaus besteht auch für die Nutzung solcher Kommunikationsmittel in betrieblichem Zusammenhang ein umfassendes Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot, auf dessen Einhaltung der Arbeitgeber zu achten hat. Arbeitgeber sind somit verpflichtet, derartige Arbeitzeiten aufzuzeichnen und die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen zu kontrollieren oder aber die Nutzung strikt zu untersagen.
Hinsichtlich der Vergütung solcher Zeiten kann es für den Arbeitnehmer zu Darlegungs- und Beweisproblemen kommen, insbesondere wenn die Vergütung von Überstunden beansprucht wird (vgl. Kapitel 5 Ziffer 2).
Das Arbeitszeitgesetz geht von einer Höchstarbeitszeit von 8 Stunden pro Werktag und von einer Woche mit 6 Werktagen aus. Damit kommen wir zu einer Wochenarbeitszeit von 48 Stunden. Beachten Sie, dass es sich um eine Höchstarbeitszeit handelt, die durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag abgekürzt werden kann. Von dieser Möglichkeit wird heutzutage meistens Gebrauch gemacht.
Ja. Es gibt zahlreiche Ausnahmen vom Grundsatz der achtstündigen Arbeitszeit.
Eine wesentliche Ausnahme besteht darin, dass die Arbeitszeit ungleichmäßig verteilt werden kann, sofern eine durchschnittliche Arbeitszeit von 8 Stunden pro Werktag und eine zehnstündige Arbeitszeit im konkreten Einzelfall nicht überschritten wird. Bei der Berechnung des Durchschnitts können bis zu 6 Kalendermonate zugrunde gelegt werden. (§ 3 Satz 2 ArbZG) Damit löst sich der Fall des Herrn Stenger. Die in der Betriebsvereinbarung vorgesehene Tagesarbeitszeit ist zulässig. Sie überschreitet nämlich nicht die „Schallgrenze“ von 10 Stunden pro Arbeitstag und hält sich innerhalb des Rahmens von durchschnittlich 8 Stunden.
Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von weiteren recht komplizierten Ausnahmen im Arbeitsgesetz. Die in diesen Ausnahmeregelungen vorgesehenen Abweichungen vom Grundsatz der acht- bzw. zehnstündigen Höchstarbeitszeit setzen allerdings regelmäßig eine entsprechende Regelung in einem Tarifvertrag oder in einer tarifvertraglich zugelassenen Regelung durch die Betriebspartner, also in einer Betriebsvereinbarung voraus.
Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0.00 Uhr bis 24.00 Uhr nicht beschäftigt werden (§ 9 AbS. 1 ArbZG). Allerdings dürfen Arbeitnehmer in bestimmten Branchen ausnahmsweise auch an diesen Tagen beschäftigt werden, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden kann.
Josef Reindl ist Kellner im Gasthaus „Zur Alpspitze“. Der Wirt des Gasthauses hat wegen des umsatzträchtigen Ausflugsbetriebs am Wochenende auch sonntags geöffnet. Er teilt Herrn Reindl durchgehend zur Arbeit am Sonntag ein. Herr Reindl ist nicht einverstanden.
91Die Anordnung des Wirts ist im Grundsatz nicht zu beanstanden, weil die Gastronomie zu den insgesamt 16 Wirtschaftsbereichen gehört, für die genannte Ausnahmeregel gilt, und weil es auf der Hand liegt, dass das „Sonntagsgeschäft“ nicht an einem Wochentag gemacht werden kann. Allerdings ist der Wirt verpflichtet, innerhalb von zwei Wochen nach dem Arbeits-Sonntag einen so genannten Ersatzruhetag zu gewähren. Außerdem müssen 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Auch diese „eiserne Ration“ von beschäftigungsfreien Sonntagen kann durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung noch weiter verringert werden.
Bei der Einführung und Durchführung von Sonn- und Feiertagsarbeit bestehen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates. Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf die Wochentage. Die öffentlich-rechtliche Gestattung schränkt das Mitbestimmungsrecht nicht ein. Das gilt auch, wenn ein Tarifvertrag Sonn- und Feiertagsarbeit zulässt. Das Mitbestimmungsrecht scheidet nur dann aus, wenn die Regelung inhaltlich und abschließend durchgesetzt oder im Tarifvertrag geregelt ist und auch der Arbeitgeber keinen Entscheidungsspielraum hat.
Ohne Erlaubnis der Aufsichtsbehörde darf der Arbeitgeber auch dann keine Sonntagsarbeit anordnen, wenn er so viele Aufträge hat, dass er die Maschinen an 7 Tagen laufen lassen könnte und so zu einer rentableren Maschinenauslastung käme. Allerdings muss die Aufsichtsbehörde ihm nach dem Gesetz (§ 13 Absatz 5 ArbZG) die Sonntagsarbeit genehmigen, „wenn bei einer weitgehenden Ausnutzung der gesetzlich zulässigen Betriebszeiten und bei längeren Betriebszeiten im Ausland die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Beschäftigung gesichert werden kann.“
Die Erlaubnis zur Sonntagsarbeit muss also unter folgenden Bedingungen gewährt werden:
Unter Überstunden versteht man im Allgemeinen diejenigen Arbeitsstunden Ihrer Arbeitszeit, die über die vertraglich/tarifvertraglich festgesetzte Normalarbeitszeit hinaus gehen.
Ihre wöchentliche Arbeitszeit beträgt laut Arbeitsvertrag 39 Stunden. In der Woche vor Weihnachten arbeiten Sie statt 39 insgesamt 48 Stunden. Bei der 40. bis einschließlich 48. Stunde handelt es sich um Überstunden.
Der Begriff der Mehrarbeit wird im Arbeitsleben heute – anders als in früheren Jahren – auf den gleichen Sachverhalt angewendet wie der Begriff der Überstunden. Praktisch gibt es also keinen Unterschied zwischen „Überstunden“ und „Mehrarbeit“.
Zur Beantwortung dieser Frage ist ein Blick in den Arbeitsvertrag – ggf. auch den Tarifvertrag – erforderlich. Findet sich in Ihrem Arbeitsvertrag lediglich eine Begrenzung der wöchentlichen Arbeitszeit, zB: „Die Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche.“, so brauchen Sie im Allgemeinen keine Überstunden zu leisten. Etwas anderes kann allerdings in Notfällen gelten oder wenn sich eine solche 93Verpflichtung aus der Art Ihres Arbeitsvertrags (zB als gut bezahlter leitender Angestellter) ergibt. Ungünstiger sieht es für Sie aus, wenn im Arbeitsvertrag die Anordnung von Überstunden vorbehalten ist, zB: „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Über- und Mehrarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Nacht- und Schichtarbeit im gesetzlich zulässigen Umfang zu leisten.“ Die Anordnung von Überstunden ist dann im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers und der gesetzlichen Grenzen zugelassen. Die Weisung des Arbeitgebers muss sich aber auch hier im Rahmen des billigen Ermessens (siehe IV. Kapitel) halten. Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, muss Ihr Arbeitgeber im Übrigen vor der Anordnung von Überstunden im Allgemeinen die Zustimmung des Betriebsrats einholen.
Wir kommen hier zu einer Frage, die Ihnen vielleicht gar nicht problematisch erscheint, die aber immer wieder zu Streitfällen führt. Wann nämlich können Sie überhaupt Überstundenvergütung verlangen? (Unterscheiden Sie hiervon die weiter unten behandelte Frage, wann eine solche Vergütung zuschlagspflichtig ist.)
Um eine Forderung auf Zahlung von Überstundenvergütung gerichtlich erfolgreich durchzusetzen, sind einige schwierige Hürden zu überwinden.
Wenn Sie sich diesen stattlichen Katalog von Voraussetzungen für eine erfolgreiche Überstundenvergütungsklage anschauen, wird es Sie nicht wundern, dass solche Klagen oft erfolglos bleiben.
Wichtig:
Es gibt einen sicheren Weg, um sich die Vergütung von Überstunden zu sichern: Sie führen Aufzeichnungen über Ihre Überstunden und lassen diese gleich am nächsten Tag oder bei der nächsten Gelegenheit von Ihrem Vorgesetzten als richtig abzeichnen.
Nicht selten enthalten Arbeitsverträge Klauseln, nach denen anfallende Überstunden mit der monatlichen Vergütung abgegolten sein sollen. Wenn es sich hierbei um eine sog. vorformulierte Vertragsbedingung, dh eine Regelung die nicht zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber im Einzelnen ausgehandelt wurde, sondern von diesem 95gestellt wurde, handelt, dann kann eine solche Klausel unwirksam sein. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn formuliert wäre: „Erforderliche Überstunden sind mit der monatlichen Vergütung abgegolten“. Aus einer solchen Formulierung wäre für Sie nicht erkennbar, welche Arbeitsleistung von einer solchen Klausel erfasst wird. Mit anderen Worten: Es lässt sich hieraus nicht erkennen, ob und wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Konsequenz wäre, dass sie einen Anspruch auf Vergütung der angefallenen Überstunden dem Grunde nach hätten. Hiervon gibt es nur eine Ausnahme: Von der Rechtsprechung werden besonders hohe Einkommen, das sind Einkommen über die Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung, ausgenommen. Etwas anderes kann sich ergeben, wenn Ihr Arbeitsvertrag vorsieht, dass eine bestimmte Anzahl, zB die ersten 20 Überstunden im Monat, mit der monatlichen Vergütung abgegolten sein sollen. Hier kommt es lediglich darauf an, dass die geleistete Vergütung dann nicht sittenwidrig ist, dh ein auffälliges Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung entsteht. Ein solches Missverhältnis wird beispielsweise angenommen, wenn die Vergütung unterhalb von Zweidrittel des in dem Wirtschaftszweig gezahlten Tariflohns liegt.
Wie so oft lässt sich diese Frage nicht pauschal beantworten. Es kommt vielmehr darauf an, was der Arbeitsvertrag hierzu regelt. Nicht selten enthalten Arbeitsverträge Regelungen, wonach geleistete Überstunden in Freizeit auszugleichen sind. Dann haben sie grundsätzlich Anspruch auf einen solchen Freizeitausgleich. Im Gegenzug dazu haben Sie dann im bestehenden Arbeitsverhältnis keinen Anspruch auf Bezahlung der angefallenen Überstunden. Offene Ansprüche auf Freizeitausgleich sind somit erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Geld abzugelten.