Der wichtigste Anspruch, den Sie gegen Ihren Arbeitgeber haben, ist der auf Zahlung des vereinbarten Entgelts für Ihre Tätigkeit.
Bei Angestellten spricht man von Gehalt und bei Arbeitern von Lohn. Einige Gesetze jedoch bezeichnen jede Form der Arbeitsvergütung als Lohn. So werden auch nachfolgend die Bezeichnungen nicht streng unterschieden.
Sagt der Arbeitsvertrag über die Höhe der Vergütung nichts aus, so ergibt sich eine Antwort vielfach aus einem Gehalts- oder Lohntarifvertrag, nämlich dann, wenn Sie Mitglied der Gewerkschaft sind und der Arbeitgeber Mitglied des Arbeitgeberverbandes ist, die den Entgelttarifvertrag abgeschlossen haben.
Der Tarifvertrag ist auch für nicht gewerkschaftlich organisierte Mitarbeiter maßgebend, nämlich dann, wenn dessen Anwendung im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder wenn der Arbeitgeber in seinem Betrieb üblicherweise den Tarifvertrag zugrunde legt. Überdies hat der zuständige Landes- oder Bundesarbeitsminister den Tarifvertrag nicht selten für allgemeinverbindlich erklärt, dh seine Anwendbarkeit auf alle nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erstreckt.
98Fräulein Klar vereinbart mit dem Inhaber einer Gaststätte in Bad Tölz einen Lohn, der um 50 EUR unter dem Tariflohn liegt.
Sie kann, wenn der Arbeitsminister den Lohntarifvertrag des Hotel- und Gaststättengewerbes für allgemein verbindlich erklärt hat, Bezahlung mindestens in Höhe des Tariflohnes – also 50 EUR mehr – verlangen. Zu den einem Arbeitsverhältnis zugrunde liegenden Regeln lesen Sie im Einzelnen Kapitel II, S. 17 ff. Ist die Höhe der Vergütung weder durch Tarifverträge noch durch den Einzelarbeitsvertrag festgelegt, so ist die übliche Vergütung für die betreffende Tätigkeit zugrunde zu legen.
Im Unterschied zu den meisten anderen Ländern der europäischen Union kennt Deutschland bislang keinen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn.
Jedoch haben die Regierungsparteien im Koalitionsvertrag vorgesehen, dass zum 1.1.2015 ein gesetzlicher Mindestlohn von 8, 50 EUR pro Arbeitsstunde eingeführt wird und bis Ende 2017 gilt.
Eine Kommission soll erstmals im Jahre 2017 die Höhe des Mindestlohns überprüfen und gegebenenfalls zum 1.1.2018 anpassen.
In den meisten Gewerbezweigen bestehen Vergütungstarifverträge. Sie ordnen die Tätigkeiten der Arbeitnehmer bestimmten Vergütungsgruppen zu.
Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) des Bundes wie auch der für die Länder geltende entsprechende Tarifvertrag kennen 15 Vergütungsgruppen.
Qualifikationseckpunkte sind dabei:
Übliche Merkmale der Lohn- und Gehaltsgruppen sind dabei die Vorbildung (Dreiteilung in Facharbeiter, angelernte und ungelernte Arbeiter), die Berufserfahrung und die Schwere der Arbeit. Mit der Einordnung Ihrer Tätigkeit in eine bestimmte Lohn- und Gehaltsgruppe ist die wesentliche Entscheidung gefallen, an welcher Stelle der Einkommensleiter Sie angesiedelt sind. Die Vergütungshöhe können Sie mit dem Arbeitgeber frei vereinbaren.
Im Fall der Tarifbindung muss die vereinbarte Vergütung mindestens die tarifliche Bezahlung erreichen.
Der Mitarbeiter ist Mitglied der Gewerkschaft VERDI, der Arbeitgeber, die Stadt München, Mitglied des Kommunalen Arbeitgeberverbandes. Wäre der Tariflohn 2500 EUR, würde der Mitarbeiter jedoch einen Lohn von lediglich 2400 EUR vereinbaren, so könnte er dennoch die Bezahlung von 2500 EUR verlangen.
Zahlt Ihnen Ihr Arbeitgeber weniger als Ihre Arbeit nach dem Tarifvertrag wert ist, so können Sie den Unterschiedsbetrag zu der Vergütungsgruppe verlangen, der Ihrer tatsächlich ausgeübten Tätigkeit zuzuordnen ist.
Sie können dann die höhere Bezahlung fordern und ggf. vor dem Arbeitsgericht einklagen.
Im Verfahren vor Gericht müssen Sie eine genaue Beschreibung Ihrer Tätigkeit vorlegen und die darin enthaltenen Tatsachenbehauptungen auch beweisen, wenn sie der Arbeitgeber bestreitet.
Ändert sich nachträglich Ihre Tätigkeit, weil Ihnen eine höherwertige Arbeit zugewiesen wird, so sind Sie auch in diesem Falle „höher zu gruppieren“.
Alles, was der Arbeitgeber Ihnen für Ihre Arbeitsleistung zuwendet, ist Arbeitsentgelt.
Das gilt nicht nur für Geldzahlungen, sondern auch für Sachbezüge, wie die Gewährung freier Unterkunft und Verpflegung oder die Überlassung eines Dienstwagens auch zur persönlichen Nutzung.
Die wichtigsten Vergütungsarten sind:
Ihr Arbeitgeber schreibt Ihnen: „Jeder Mitarbeiter, der nicht mehr als einmal im Monat zu spät zur Arbeit erscheint, erhält für diesen Monat zusätzlich 50 EUR.“
Die Sekretärin schreibt fehlerhaft. Die Verkäuferin berät schlecht und ist unfreundlich, der Kellner ist ungeschickt und unhöflich. Der Arbeiter stellt statt der erwarteten durchschnittlichen 20 Stück nur zehn, oder aber er stellt gar 30 Stück her – an dem vereinbarten Stundenlohn von 15 EUR ändert dies nichts.
Im Falle der Akkordentlohnung zahlt der Arbeitgeber einen nach der Leistung bemessenen Lohn. Je erfolgreicher der Mitarbeiter ist, umso mehr „verdient“ er.
Beim Geldakkord (auch Stückakkord genannt) wird für eine bestimmte Leistung – etwa: je hergestelltes Stück, je Quadratmeter gereinigter Fläche, je transportierten Sack Getreides – ein bestimmter Geldbetrag festgesetzt, den der Arbeitnehmer erhält.
Für jeden Quadratmeter gestrichener Wand werden 2 EUR, pro 100 kg transportierten Getreides 3 EUR vergütet.
Die überwiegende Form des Akkords ist heute allerdings der Zeitakkord.
Beim Zeitakkord wird dem Arbeitnehmer nicht Geld, sondern es wird ihm Zeit (Zahl der Minuten) gutgeschrieben.
Für jede Tätigkeit wird eine bestimmte „Vorgabezeit“ ermittelt.
Für das Bemalen eines Tellers werden fünf Minuten veranschlagt.
Dabei wird eine Normalleistung zugrunde gelegt. Der so ermittelte Zeitfaktor wird nun mit dem Geldfaktor vervielfacht. Dieser beträgt in der Regel ein Sechzigstel (1/60) des so genannten Akkordrichtsatzes, dh derjenigen Geldsumme, die bei Normalleistung in einer Stunde verdient wird.
102Liegt der Akkordrichtsatz bei 12 EUR, so beträgt der Geldfaktor 12 EUR: 60 = 20 Cent.
Beschränkt sich ein Arbeitnehmer auf die Normalleistung, so stellt er bei einer Vorgabezeit von fünf Minuten pro Stunde zwölf Stück her.
Er erhält dafür 12 ⋅ 5 = 60 Minuten gutgeschrieben.
Mit dem Geldfaktor 0,20 EUR multipliziert, ergibt dies den Akkordrichtsatz von 12 EUR.
Bemalt er dank besonderer Fertigkeit pro Stunde 15 Teller, so werden ihm 75 Minuten gutgeschrieben. Das entspricht einem Verdienst von 15 EUR pro Stunde.
Bei der Einführung wie bei der Ausgestaltung des Akkordlohnes hat der Betriebsrat mitzubestimmen.
Akkordarbeit hat für die Unternehmer beträchtliche Vorteile:
Eine solche Entlohnung besitzt die Tendenz, den Arbeitseinsatz der Arbeitnehmer zu steigern. Damit spart der Unternehmer zugleich Aufsichtspersonal. Jeder Arbeitnehmer bemüht sich im eigenen Interesse von selbst um ein möglichst gutes Ergebnis.
Das Akkordsystem ist eine der Ursachen des ungeheuren Produktivitätsfortschritts der industriellen Herstellung in den letzten 100 Jahren.
Zugleich führt das Akkordsystem nicht selten zu Gesundheitseinbußen der Mitarbeiter und zu Verdienstnachteilen bei älteren, körperlich nicht mehr voll leistungsfähigen Mitarbeitern.
Diese Lohnform lässt sich indes nur dort einsetzen, wo sich das Arbeitsergebnis zählen und messen lässt.
Mit verstärkter Mechanisierung und Automatisierung nehmen solche Arbeitsabläufe ab. So geht gegenwärtig die Zahl der Akkordarbeiter wieder ständig zurück.
Neue Formen des Leistungslohnes treten mehr und mehr in den Vordergrund, bei denen es weniger auf die Zahl der hergestellten 103Stücke als auf Eigenschaften wie Aufmerksamkeit, Sorgfalt, Initiative und Verantwortungsbereitschaft – etwa beim Erkennen und Beseitigen aufgetretener Störungen – ankommt.
Zusätzlich zu dem üblichen Arbeitsentgelt gewähren die Arbeitgeber häufig eine Sondervergütung oder Gratifikation aus besonderen Anlässen (Weihnachten, Urlaub, Geschäfts- und Dienstjubiläen). Gratifikationen sind in der Regel zusätzliches Entgelt für geleistete Dienste und zugleich Anreiz für weitere Betriebstreue. Sie sind also keine Schenkungen.
Ein Anspruch auf eine Gratifikation kann sich für Sie ergeben aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, aus dem Arbeitsvertrag oder auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
Ihre Gehaltsabrechnung für Dezember ist eindrucksvoll: Zusätzlich zu Ihrem Dezembergehalt von 3000 EUR hat Ihr Arbeitgeber Ihnen weitere 3000 EUR als Weihnachtsgeld gezahlt.
Aber es gab auch lange Gesichter: Wie schon in den vergangenen Jahren, so erhielten auch dieses Jahr die Arbeiter nur 80% ihres – ohnehin niedrigeren – Monatslohnes als Weihnachtsgeld.
Können die Arbeiter einen vollen Monatslohn als Weihnachtsgeld verlangen?
Aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes gilt hinsichtlich der Arbeiter:
Diese können Zahlung der Differenz von 20% zu einem vollen Monatslohn verlangen, wenn der Arbeitgeber für die Schlechterstellung der Arbeiter gegenüber den Angestellten keine einleuchtende Begründung geben kann.
Ein Anspruch auf Zahlung für die Zukunft entsteht, wenn der Arbeitgeber dreimal hintereinander ohne Vorbehalt eine Gratifikation bezahlt hat.
104Unternehmer Groß hat in den letzten fünf Jahren zu Weihnachten jeweils einen Monatslohn zusätzlich bezahlt.
Hierzu war er nicht verpflichtet. Weil das letzte Geschäftsjahr keinen Gewinn gebracht hat, wollte er dieses Jahr keine Gratifikation bezahlen. Zwei Arbeiter verlangen einen zusätzlichen Monatslohn – zu Recht?
Ja, denn der Anspruch ist auch für die künftigen Jahre entstanden, da Groß die Gratifikation mindestens drei Jahre hintereinander ohne Vorbehalt gewährt hatte.
Von der vertraglichen Verpflichtung zur Zahlung der Gratifikation kann der Arbeitgeber sich für die Zukunft nur durch eine entsprechende vertragliche Abrede mit dem Mitarbeiter befreien. Wenn dieser nicht darauf eingeht, so kann er sich in besonders gelagerten Ausnahmefällen, insbesondere bei sehr erheblicher Verschlechterung der Geschäftslage, durch eine Änderungskündigung von dieser Verpflichtung befreien.
Wegen einer dauerhaften sehr erheblichen Verschlechterung der Geschäftslage, die die Existenz der Firma gefährdet, kündigt der Arbeitgeber allen Mitarbeitern und bietet ihnen die Fortsetzung der Arbeitsverhältnisse an zu gleichen Bedingungen, jedoch bei Wegfall der Gratifikation.
Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung oder bei der Zusage der Gratifikation etwa folgenden Vorbehalt macht: „freiwillig“, „jederzeit widerruflich“, „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“, „ohne Rechtsanspruch“.
Ein derartiger Vorbehalt schließt aus, dass für spätere Jahre ein Anspruch auf eine Gratifikation entsteht. Ein solcher Vorbehalt berührt jedoch nicht das Recht des Arbeitnehmers auf die für das laufende Jahr zugesagte oder gewährte Gratifikation. Die gewährte Gratifikation kann der Arbeitgeber nicht widerrufen. Es ist jedoch möglich, dass der Arbeitgeber die Gewährung der Gratifikation davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt nicht gekündigt hat.
105Frey hat das Arbeitsverhältnis zum 31.12. gekündigt. Der Arbeitgeber zahlt allen anderen eine Gratifikation – außer ihm. – Zu Recht?
Der Arbeitgeber kann die Zahlung der Gratifikation verweigern, wenn er deren Zahlung bisher davon abhängig gemacht hatte, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt war, und die Mitarbeiter dies wussten.
Die bereits gewährte Gratifikation zurückzahlen muss der Mitarbeiter nur, wenn der Arbeitgeber mit ihm verbindlich eine Pflicht zur Rückzahlung für den Fall seines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis vereinbart hatte.
Der Arbeitgeber hat mit dem Mitarbeiter vereinbart: Die Weihnachtsgratifikation in Höhe des Monatsgehalts von 3000 EUR ist zurückzuzahlen, wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis zum 31. März des nächsten Jahres kündigt. – Der Mitarbeiter kündigt zum 31. März. Muss er zahlen?
Ja. Der Arbeitgeber kann die Rückzahlung der im Dezember ausgezahlten Gratifikation verlangen.
Solche Rückzahlungsklauseln sollen die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers für oder gegen eine betriebliche Veränderung jedoch nicht allzu stark einschränken.
Sie sind entsprechend den von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgestellten Grundsätzen nur innerhalb folgender Grenzen verbindlich:
In unserem Beispiel muss der Angestellte die 3000 EUR voll zurückzahlen. Es verbleibt ihm also auch kein Sockelbetrag.
Keine Gratifikationen im bisher erwähnten Sinne sind Gehaltsbestandteile, die fest in das Gehaltsgefüge eingebaut sind, wie etwa das 13. Monatsgehalt. Mit der Weihnachtsgratifikation wird vergangene und – je nach Ausgestaltung – auch zukünftige Betriebstreue belohnt. Das 13. Monatsgehalt ist demgegenüber eine zusätzliche Vergütung für geleistete Dienste.
Während ein Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation häufig nur entsteht, wenn der Arbeitnehmer zum üblichen Zeitpunkt der Auszahlung der Gratifikation – etwa Ende November oder Anfang oder Ende Dezember – noch im Arbeitsverhältnis steht, ist das 13. Monatsgehalt auch dann entsprechend der abgeleisteten Dienstzeit zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres ausscheidet. Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses am 1.1. und Ausscheiden zum 30.6. des Jahres ist es also zur Hälfte zu gewähren.
Darüber, ob es sich bei der Zahlung um eine Gratifikation oder um ein 13. Monatsgehalt handelt, entscheidet nicht allein die Bezeichnung.
Sagt der Arbeitgeber Ihnen eine zusätzliche Leistung zu, ohne weitere Voraussetzungen für den Anspruch zu nennen, so können Sie 107im Zweifelsfall davon ausgehen, dass lediglich eine zusätzliche Vergütung für geleistete Arbeit bezweckt wird.
Soll hingegen die bewiesene „Betriebstreue“ belohnt werden, so kommt dies etwa darin zum Ausdruck, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Zeitdauer dem Betrieb angehört haben muss und zum Stichtag – etwa Weihnachten – noch Arbeitnehmer ist, um in den Genuss der Zuwendung zu kommen.
Die Höhe Ihres Arbeitsentgelts richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder den betrieblichen Regelungen. Der Arbeitgeber schuldet die Vergütung als Bruttoentgelt.
Dieses besteht aus dem an den Arbeitnehmer zu zahlenden Nettobetrag von Grundvergütung und Zuschlägen sowie den Abzügen, die der Arbeitgeber einbehalten muss.
Als Zuschläge kommen in Frage: Nacht-, Sonntags-, Feiertags-, Gefahren-, Schmutz-, Erschwernis- und Leistungszulagen, Trennungsentschädigungen, Auslösungen, Kinderzulagen.
Die Zulagen müssen nach Grund und Höhe vereinbart oder im Tarifvertrag vorgesehen sein.
Überstundenzuschläge zur Grundvergütung kommen in Frage für Arbeit, die über die arbeitsvertraglich festgelegte regelmäßige Arbeitszeit hinausgeht.
Einen Anspruch auf Überstundenvergütung haben Sie nur, wenn Ihr Arbeitgeber die Leistung der Überstunden angeordnet oder wenn er Ihnen solche Arbeit zugewiesen hat, die Sie nur bei Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit erledigen konnten.
Entsprechendes gilt, wenn dem Arbeitgeber die Leistung von Überstunden bekannt ist und er sie duldet.
108Der Bäckergeselle arbeitet während der kalten Jahreszeit gerne bis spät in die Nacht, da es ihm davor graut, seine ungeheizte Wohnung aufzusuchen.
Von dem ahnungslosen Brötchengeber kann er die Bezahlung der Überstunden nicht verlangen.
(Zu den Rechten bei der Ableistung von Überstunden vgl. näher 5. Kapitel 2.)
Wenn feststeht, dass dem Arbeitnehmer für die geleisteten Überstunden eine Grundvergütung zusteht – sie errechnet sich nach dem normalen Arbeitsentgelt –, fragt es sich, ob er einen Anspruch auf einen Überstundenzuschlag hat; der Zuschlag beträgt häufig 25% der Grundvergütung, entsprechend tariflichen Regelungen zuweilen auch mehr.
Soweit für ein Arbeitsverhältnis weder ein Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung gilt, in denen Überstundenzuschläge vorgesehen sind, hat der Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf den Zuschlag, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart oder wenn es betriebs- oder branchenüblich ist. Das ist heute weitgehend der Fall.
Sie können mit dem Arbeitgeber aber auch vereinbaren, dass mit der Zahlung eines entsprechend höheren Gehaltes oder eines überdurchschnittlichen Lohnes etwaige Überstunden abgegolten sein sollen (Pauschalabgeltung).
Wird einem Angestellten ein weit überdurchschnittliches Gehalt für verantwortungsvolle Aufgaben bezahlt, für die sich begrenzte Arbeitszeiten von vorneherein schwer festlegen lassen, so spricht dies für eine Pauschalabgeltung der gesamten Arbeitszeit.
109Im Arbeitsvertrag eines leitenden Angestellten heißt es unter anderem: „Der Angestellte verpflichtet sich, seine ganze Arbeitskraft im Interesse der Firma einzusetzen und erforderlichenfalls auch über die betriebliche Arbeitszeit hinaus zu arbeiten.
Der Angestellte erhält ein monatliches Gehalt von 10000 EUR. Darüber hinaus gewährt die Firma ihm eine Umsatzbeteiligung von einem Prozent des Jahresumsatzes, die in Höhe von zwei Monatsgehältern fest garantiert wird.“
Aufgrund der gesamten Vertragsgestaltung ist davon auszugehen, dass Überstunden durch das überdurchschnittliche Gehalt mit abgegolten sind.
Will ein Arbeitnehmer seine Überstundenvergütung vor Gericht einklagen, so muss er, wenn der Arbeitgeber die Überstunden bestreitet, im Einzelnen darlegen und beweisen, an welchen Tagen und zu welchen Stunden er über die vereinbarte oder übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat und dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet hatte oder dass sie zur Erledigung der übertragenen Arbeiten notwendig waren oder dass der Arbeitgeber die Überstunden gebilligt oder zumindest geduldet hat.
Wenn schriftliche, vom Vorgesetzten abgezeichnete Aufstellungen oder etwa auch Stempelkarten nicht vorhanden sind – eigene Notizen allein reichen nicht aus –, so ist der Beweis meist nicht zu führen, da Zeugen im Streitfall vor Gericht sich an all diese Umstände im Einzelnen später kaum zuverlässig erinnern werden. Lesen Sie hierzu auch die Erläuterungen in Kapitel V.
Der Lohn vor Vornahme der Abzüge (Steuern und Sozialversicherungsbeiträge) ist der Bruttolohn. Von dem geschuldeten Bruttolohn 110oder Lohn muss der Arbeitgeber die Lohnsteuer und, bei versicherungspflichtigen Arbeitnehmern, die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung abziehen.
Der dann noch auszuzahlende Betrag ist der Nettolohn.
Ein Koch vereinbart mit seinem Arbeitgeber einen Nettolohn von 2500 EUR. Der Gaststätteninhaber meint, die Sozialversicherungsbeiträge müsse er von den 2500 EUR abziehen.
Nettolohnvereinbarungen sind zulässig. Der Arbeitgeber muss also den vereinbarten Betrag in voller Höhe auszahlen und die Lohnsteuer wie die Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil) aus der eigenen Tasche abführen.
Diese Abzüge errechnen sich nicht etwa nach dem Lohn von 2500 EUR, sondern nach dem Bruttolohn, der sich aufgrund des vereinbarten Nettolohns ergibt.
Die Vereinbarung eines Nettolohns ist die Ausnahme. Sie muss eindeutig sein.
Wird nur ein bestimmter Betrag ohne nähere Kennzeichnung genannt, so gilt er als Bruttolohn.
Steuerschuldner ist der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber haftet lediglich neben dem Arbeitnehmer für die richtige Abführung.
Weil Rechtsanwalt Schnell für die bei ihm angestellte Frau Fest 500 EUR zu wenig Lohnsteuer abgeführt hat, zahlt er diesen Betrag auf Verlangen des Finanzamts nach.
Rechtsanwalt Schnell kann verlangen, dass Frau Fest ihm diesen Betrag erstattet.