Nach § 109 Abs. 1 GewO hat der Arbeiternehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
Ein einfaches Zeugnis enthält die Dauer der Beschäftigung und eine Beschreibung der ausgeübten Tätigkeit. Beispiel für ein einfaches Zeugnis:
Frau Helene Markmann war in der Zeit vom 1. April 2008 bis 30. September 2012 bei uns als Buchhalterin in der Debitorenbuchhaltung beschäftigt.
Das einfache Zeugnis darf keine Bewertung von Leistung und Führung enthalten, auch nicht „verpackt“ in die Tätigkeitsbeschreibung.
Ein qualifiziertes Zeugnis enthält zunächst wie das einfache Zeugnis eine Tätigkeitsbeschreibung. Darüber hinaus muss eine Beurteilung 304von Führung und Leistung erfolgen. Im Zeugnis der Frau Markmann könnte es dann beispielsweise weiter heißen:
Sie erledigte alle ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit.
Bei ihren Kolleginnen und Kollegen war sie wegen ihrer Hilfsbereitschaft und wegen ihres freundlichen Wesens sehr geschätzt. Ihr Verhalten gegenüber den Vorgesetzten war stets einwandfrei.
Beispiel: „Zeugnis
Frau Helene Markmann, geboren am 24. Juni 1952 in Kassel, war vom 1. April 2006 bis 30. September 2010 bei uns als Buchhalterin in der Debitorenbuchhaltung beschäftigt.
Sie erledigte alle ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit.
Bei ihren Kolleginnen und Kollegen war sie wegen ihrer Hilfsbereitschaft und ihres freundlichen Wesens geschätzt. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten war stets einwandfrei.
Frau Markmann verlässt uns auf eigenen Wunsch. Für ihre berufliche Zukunft wünschen wir ihr alles Gute.“
Solche Formulierungen sind in Zeugnissen durchaus üblich (s. obiges Beispiel). Die Arbeitnehmer empfinden das Fehlen oft als eine Abwertung des Zeugnisses. Das Bundesarbeitsgericht hat gleichwohl einen entsprechenden Anspruch abgelehnt. Es handle sich um Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers, die nicht zum notwendigen Inhalt eines Arbeitszeugnisses gehörten. Daraus folgt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts auch, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung der Schlussformel hat. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, hat er (nur) Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel.
Es ist zwischen einem Endzeugnis und einem Zwischenzeugnis zu unterscheiden.
Ein Endzeugnis muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausstellen. Dabei kommt es auf die tatsächliche Beendigung an.
Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus und beschäftigt er den Arbeitnehmer deshalb nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiter, kann der Arbeitnehmer ein Endzeugnis auch dann verlangen, wenn er gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt.
306Stellt sich später die Unwirksamkeit der Kündigung heraus, muss der Arbeitnehmer das Zeugnis zurückgeben. Wurde im Verfahren durch das Gericht oder durch einen Vergleich ein späterer Beendigungszeitpunkt festgelegt, erhält der Arbeitnehmer gegen Rückgabe des erteilten Endzeugnisses ein auf das neue Beendigungsdatum berichtigtes Endzeugnis.
In einem ungekündigten Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer nur bei einem berechtigten Interesse Anspruch auf ein Zeugnis (Zwischenzeugnis).
Als berechtigtes Interesse werden drei Fälle anerkannt:
Die Tätigkeitsbeschreibung muss vollständig, genau und so ausführlich sein, dass sich ein unbeteiligter, aber fachkundiger „Dritter“, insbesondere ein zukünftiger Arbeitgeber, ein zutreffendes klares Bild von der Gesamttätigkeit des Arbeitnehmers machen kann.
Herr Bernhard Heinemann war in der Zeit vom 1.9.2007 bis 15.9.2010 bei der Firma E. Raubach im Lager beschäftigt. Die Firma E. Raubach vertreibt wissenschaftliche Messgeräte. Herr Heinemann war im Lager allein und erledigte dort völlig selbständig alle anfallenden Arbeiten. Er gab die Bestellungen auf und war für den Versand der Ware zuständig. Nach seinem Ausscheiden erhielt er folgendes Zeugnis:
„Zeugnis
Herr Bernhard Heinemann, geboren am 10.6.1981, trat am 1.9.2005 als Lagerarbeiter in unsere Firma ein. Aufgrund seiner Ausbildung als Chemie-Facharbeiter war ihm der Umgang mit Messgeräten nicht fremd. In kurzer Zeit hat er sich eingearbeitet und auch die Reparatur von Pipetten und die Überprüfung von Photometern durchgeführt. Mit 307seinen Leistungen waren wir sehr zufrieden. Das Arbeitsverhältnis endete mit dem 15.9.2009.
Freiburg, den 20.9.2009
gez. Raubach“
Ist die Tätigkeit des Herrn Heinemann in diesem Zeugnis richtig beschrieben?
Nein. Mit der Bezeichnung Lagerarbeiter wird beim Leser der Eindruck erweckt, Herr Heinemann habe nur die manuellen Tätigkeiten im Lager ausgeübt.
In Wirklichkeit hat Herr Heinemann aber das Lager geführt. Dies hätte im Zeugnis zum Ausdruck gebracht werden müssen. Da die Darstellung der selbständigen Tätigkeit des Herrn Heinemann im Lager fehlt, könnte man meinen, die Reparatur der Pipetten und die Überprüfung von Photometern sei das eigentlich Erwähnenswerte an der Lagertätigkeit des Herrn Heinemann. Damit wird der Leser in die Irre geführt.
Hat ein Arbeitnehmer im Laufe seines Arbeitsverhältnisses mehrere unterschiedliche Tätigkeiten ausgeübt, müssen diese – und nicht nur die zuletzt ausgeübte Tätigkeit – erwähnt werden.
Aus einem Zeugnis:
„Frau Ursula Riedmeier, geboren am 12. September 1977, trat bei uns am 2. August 2000 als Sekretärin ein.
Sie war zunächst in der Kraftfahrt-Abteilung unserer Generaldirektion tätig. Sie übte dort alle anfallenden Sekretariatsaufgaben aus wie:
– Schreibarbeiten (deutsch und englisch),
– Telefondienst/Besucherempfang,
– Ablage,
– Erstellung von Reisekostenabrechnungen.
Zur Erweiterung ihrer Kenntnisse ließ sich Frau Riedmeier im Rahmen einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung am 1. Juni 2001 in die Abteilung Vertrieb-Industrie versetzen, wo sie zusätzlich mit folgenden Aufgaben betraut wurde.
– Kundenberatung
– Bearbeitung von Reklamationen“
§ 109 Abs. 2 GewO besagt, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss und es keine Merkmale oder Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Damit sind echte Codes, also Wörter, Satzstellungen und Hinweiszeichen, deren Bedeutung für die Bewertung von Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers sich nur dem erschließen, der eingeweiht ist, verboten.
Bei bestimmten Formulierungen besteht im Arbeitsleben weitgehend Übereinstimmung, dass sie einer Note innerhalb einer Notenskala zugeordnet werden können.
|
Frau/Herr… (Name des Arbeitnehmers) hat |
|
|
die ihr/ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt |
1 |
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die ihr/ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt |
1–2 |
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die ihr/ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt |
2 |
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die ihr/ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt |
3 |
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die ihr/ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erledigt |
3–4 |
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die ihr/ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt |
4 |
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sich stets bemüht, die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen |
5 |
|
sich bemüht, die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen |
6 |
Es gibt aber auch andere Formulierungen mit ähnlicher Aussagekraft. Sie können hier nicht im Einzelnen behandelt werden.
Der Wortlaut eines Zeugnisses ist Sache des Arbeitgebers. Er muss jedoch beachten, dass mit bestimmten Formulierungen in einem Zeugnis abweichend vom sonstigen Sprachgebrauch negative Bewertungen verbunden sind. Dies gilt insbesondere für Formulierungen, die dem Arbeitnehmer bescheinigen, dass er sich bemüht hat. Nicht nur bei den oben wiedergegebenen Standardbeurteilungen, auch sonst (hat sich bemüht, einen guten Kontakt zu den Kunden herzustellen; hat sich bemüht, die Termine einzuhalten usw.) wird damit im Zeugnis ein schlechtes Leistungsergebnis zum Ausdruck gebracht.
Bedient sich der Arbeitgeber im Zeugnis bei der Gesamtbewertung der Leistung des Arbeitnehmers nicht einer der oben wiedergegebenen oder in der Literatur oder Rechtsprechung als gleichwertig anerkannten Standardformulierungen, muss er besonders sorgfältig darauf achten, dass die tatsächliche Einschätzung des Arbeitnehmers auch unzweideutig zum Ausdruck kommt. Bei sehr guten Leistungen stellt die deutsche Sprache ausreichend Attribute zur Verfügung, um diese Beurteilung auch klar und eindeutig zum Ausdruck zu bringen.
„Herr Knef hat seine Aufgabe als Einkaufsleiter hervorragend erfüllt.“
(Oder) „Herr Knef hat durch seine Arbeit unsere allerhöchste Wertschätzung erlangt.“
Damit wird für jedermann verständlich eine „Spitzenbewertung“ zum Ausdruck gebracht.
Problematischer ist der Gebrauch untypischer Formulierungen, wenn der Arbeitnehmer in eine der Zwischenstufen einzuordnen ist. Dadurch können beim Leser erhebliche Missverständnisse über die Wertschätzung eines Mitarbeiters entstehen. Der Arbeitgeber muss daher eine unüblich formulierte Gesamtbewertung durch eine detaillierte Bewertung einzelner für die Arbeitserledigung wesentlicher Eigenschaften des Arbeitnehmers ergänzen.
310„Zeugnis
Frau Helma Neder, geb. am 23. Dezember 1964, war in der Zeit vom 1. Januar 1994 bis 30. Juni 2008 als Verkaufsstellenleiterin in unserer Lebensmittelfiliale im Hansa-Einkaufszentrum beschäftigt.
Ihre Aufgabe bestand in der Führung der Filiale einschließlich des Warenlagers.
Dazu gehörte die ansprechende und übersichtliche Anordnung des Warenangebots, die Warendisposition und die Waren- und Kassenabrechnung. Frau Neder war für die Führung und den Einsatz von vier Mitarbeitern zuständig.
Frau Neder hat die ihr übertragenen Aufgaben sehr gut bewältigt. Aufgrund ihrer beachtlichen organisatorischen Fähigkeiten, ihrer überdurchschnittlichen Fachkenntnisse und ihrer Durchsetzungsfähigkeit gegenüber den Mitarbeitern erzielte sie hervorragende Verkaufserfolge.
Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war korrekt. Frau Neder verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir wünschen ihr für ihre berufliche Zukunft alles Gute.“
Ohne die aussagefähige Detailbeschreibung könnte sich ein Leser nicht sicher sein, dass die Leistung der Frau Neder wirklich „sehr gut“ war. Was heißt „bewältigt“?
Steckt darin nicht das Element des Bemühens? Durch die weiteren Formulierungen wird klar, dass Frau Neder mit großem Erfolg gearbeitet hat. Ebenso deutlich wird aber, dass es dabei nicht ohne Schwierigkeiten mit dem unterstellten Personal abgegangen ist (Hervorhebung der Durchsetzungsfähigkeit gegenüber den unterstellten Mitarbeitern und neutrale Aussage über das Sozialverhalten).
War die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers mit schwerwiegenden Mängeln behaftet, so muss dies auch im Zeugnis zum Ausdruck kommen.
311Frau Evi Henslein war in einem Einkaufsmarkt der Firma Super-Spar als Kassiererin beschäftigt. Durch eine Testkäuferin wurde Frau Henslein überführt, dass sie gezielt an Kunden zu wenig Geld herausgab und, wenn sich die Gelegenheit ergab, diese Beträge in die eigene Tasche steckte. Nach einer fristlosen Kündigung und einem Arbeitsgerichtsverfahren, das durch Vergleich endete, verlangt Frau Henslein ein Zeugnis, in dem ihr bestätigt wird, dass sie ihre Tätigkeit als Kassiererin „einwandfrei“ ausgeübt hat. – Darf die Firma Super-Spar ein solches Zeugnis ausstellen?
Nein. Auch wenn das Zeugnis der Frau Henslein nicht den bei einer Kassiererin im Zeugnis üblichen Hinweis auf Ehrlichkeit oder Zuverlässigkeit enthält, könnte ein Leser des Zeugnisses annehmen, die Ehrlichkeit sei in der Bewertung „einwandfrei“ eingeschlossen.
Damit würde er sich von der Arbeit der Frau Henslein als Kassiererin ein falsches Bild machen.
Die Würdigung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers muss zwar die eines verständigen und wohlwollenden Arbeitgebers sein. Dies bedeutet aber nicht, dass ungünstige Umstände, Eigenschaften und Verhaltensweisen nicht im Zeugnis ihren Niederschlag finden dürften. Im Gegenteil: Vorrang hat der Grundsatz, dass das Zeugnis dem Leser ein wahrheitsgetreues Bild von der Leistung des Arbeitnehmers vermitteln muss.
Zum Grundsatz der Zeugniswahrheit gehört auch, dass Vorfälle, die für die Leistung und Führung des Arbeitnehmers während der Zeit seiner Beschäftigung nicht charakteristisch sind, bei der Beurteilung unberücksichtigt bleiben.
Herr Norbert Langer ist 52 Jahre alt und seit fast 15 Jahren als Sachbearbeiter in der Schadensabteilung der Neu-Ulmer Versicherungs AG beschäftigt. Sein Verhalten war immer untadelig. Nachdem ihm ein wesentlich jüngerer Abteilungsleiter vor die Nase gesetzt wird, kommt es zu Spannungen. Schließlich erhält Herr Langer eine Abmahnung wegen unzureichender Leistung. Als ihm diese von seinem Vorgesetzten überreicht wird, beschimpft Herr Langer ihn als „Menschenschinder“. Nach einer durch einen Vergleich beendeten arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung 312erhält Herr Langer ein Zeugnis, in dem jede Aussage zum Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten fehlt. Herr Langer verlangt, dass sein Arbeitgeber folgenden Satz in das Zeugnis aufnimmt: „Herr Langer war bei seinen Kolleginnen und Kollegen wegen seiner freundlichen und hilfsbereiten Art sehr geschätzt. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten war einwandfrei.“ – Zu Recht?
Ja. Wenn eine Aussage zum Sozialverhalten des Herrn Langer unterbleibt, wird einem Leser signalisiert, dass dieses nur schlecht gewesen sein kann. Dies ist aber trotz der einmaligen Entgleisung des Herrn Langer gegenüber seinem Vorgesetzten nicht zutreffend. Betrachtet man die gesamte Zeit des Arbeitsverhältnisses, gibt nur eine positive Beurteilung ein richtiges Bild des Verhaltens gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten.
Ein Zeugnis muss zwar Leistung und Führung eines Arbeitnehmers zutreffend charakterisieren, es darf aber nicht „schonungslos“ sein.
Dies bedeutet, dass negative Details nicht erwähnt werden dürfen, wenn dies nicht zur Charakterisierung von Leistung und Führung notwendig ist. Bestimmte Vorfälle im Laufe des Arbeitsverhältnisses können zwar als Beurteilungsgrundlage durchaus von Bedeutung sein, ihre Darstellung im Zeugnis führt aber möglicherweise beim Leser deshalb zu falschen Schlussfolgerungen, weil dieser das Gewicht des Vorfalls im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nicht nachvollziehen kann.
Herr Joseph Lux war bei der Firma Wander, einem kleinen Spielzeughersteller, vom 1. November 2003 bis 30. September 2011 als Werkzeugmacher beschäftigt. Überstunden waren an der Tagesordnung. Im letzten Vierteljahr vor dem Ausscheiden lehnte Herr Lux es in drei Fällen ab, am Samstag zu arbeiten. Nach seinem Ausscheiden erhielt Herr Lux ein Zeugnis, das ihm eine stets zufrieden stellende Leistung bescheinigt. Daran anschließend enthält das Zeugnis folgenden Satz: „In immerhin drei Fällen konnten wir Herrn Lux trotz wichtiger Terminarbeiten nicht von der Notwendigkeit der Überstundenleistung überzeugen.“ – Muss Herr Lux diesen Satz hinnehmen?
313Nein. Obwohl die Firma Wander sich darauf berufen kann, dass sie damit doch nur Tatsachen angeführt hat, muss sie den Satz aus dem Zeugnis streichen. Die Erwähnung dieser Vorfälle bewirkt beim Leser ein vernichtendes Urteil über die Einsatzbereitschaft des Herrn Lux. Der Leser weiß weder etwas von der bei der Firma Wander ansonsten geforderten Arbeitsleistung noch etwas von den Umständen, die Herrn Lux möglicherweise bewogen haben, an drei Samstagen nicht zu arbeiten. Die Firma Wander wird sich daher darauf beschränken müssen, die Einsatzbereitschaft in der in Zeugnissen üblichen und allgemeinen Weise zu charakterisieren, also sie entweder nicht zu erwähnen oder mehr oder weniger stark hervorzuheben. Es kann durchaus sein, dass bei verständiger Würdigung der während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses erbrachten Arbeitsleistung die Einsatzbereitschaft des Herrn Lux trotz der dreimaligen Nichtleistung von Samstagsarbeit hervorgehoben werden muss.
Auch wenn sie wahr sind, darf der Arbeitgeber Tatsachen und Beurteilungen nur insoweit in ein Zeugnis aufnehmen, als ein künftiger Arbeitgeber hieran ein berechtigtes und verständliches Interesse haben kann. Nicht in ein Zeugnis gehören daher persönliche Eigenschaften und private Vorgänge, soweit sie nicht das betriebliche Verhalten wesentlich beeinflussen.
„Zeugnis
Fräulein Schmeil war vom 1. Januar bis 31. Dezember 2007 in meiner Praxis als Zahnarzthelferin beschäftigt.
Fräulein Schmeils Leistungen bei der Assistenz am Stuhl waren stets tadellos. Für die Lehrlingsausbildung sowie für Abrechnungsarbeiten war sie nicht zu gewinnen. Fräulein Schmeil zeigte sich bei ihrer Arbeit von chronisch guter Laune und gewann mit den Patienten schnell guten Kontakt. Hierbei kamen ihr das freundliche Wesen und der Hang zu modischer Bekleidung zugute.
Fräulein Schmeil verlässt meine Praxis auf eigenen Wunsch, um mit ihrem Freund nach Hamburg umzuziehen.
Vaterhausen, den 3.2.2008
Dr. Hans Grein
Zahnarzt“
314Dieses Zeugnis verdient eher die Bezeichnung „Charakterbild“. Wir erfahren, dass Fräulein Schmeil „chronisch guter Laune“ war, dass sie mit Patienten Kontakte knüpfte und dass sie modische Bekleidung bevorzugte. Diese Beobachtungen mögen für einen Mann, der Fräulein Schmeil gerne persönlich kennen lernen will, interessant sein. In einem Zeugnis haben sie nichts zu suchen. Herr Dr. Grein bringt damit Fräulein Schmeil in die Situation, durch Vorlage des Zeugnisses bei einer Bewerbung Dinge offenbaren zu müssen, die den neuen Arbeitgeber nichts angehen. Das Gleiche gilt auch für den Hinweis im Schlusssatz, dass Fräulein Schmeil „mit ihrem Freund“ nach Hamburg umzieht.
Anders als in den meisten Zeugnissen hat Herr Dr. Grein die Aufgabenerledigung durch Fräulein Schmeil (zweiter Absatz) im Klartext beschrieben: Ihre Assistenz am Stuhl war tadellos, sonst hat sie nichts gemacht. Selbst wenn diese Aussage richtig ist, stellt sich die Frage, ob dies Herr Dr. Grein nicht etwas weniger krass zum Ausdruck hätte bringen können.
Der Grundsatz, dass ein wohlwollendes Zeugnis ausgestellt werden muss, bedeutet auch, dass eine „milde“ Ausdrucksweise zu wählen ist, wenn dies ohne Minderung des Wahrheitsgehalts möglich ist. Das wird aber bei diesem Sachverhalt nicht ganz einfach sein. Das Beispiel zeigt deutlich das Spannungsverhältnis zwischen Wahrheit und Wohlwollen, das unter Umständen bei der Erstellung eines Zeugnisses auftreten kann.
Werden in einem Zeugnis Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht erwähnt, die für die Aufgabenerledigung wesentlich sind, wird damit dem Leser bedeutet, dass diese Eigenschaften und Fähigkeiten nicht vorhanden sind.
Ein bekanntes Beispiel ist das Fehlen eines Hinweises auf die Ehrlichkeit oder Vertrauenswürdigkeit einer Kassiererin. Das bedeutet, ohne es direkt auszudrücken, dass ihre Arbeit an der Kasse nicht korrekt war.
315Aber auch sonst kann ein Zeugnis durch das Fehlen wesentlicher Eigenschaften entwertet sein.
„Zeugnis
Herr Walter Mewitz, geb. am 23.9.1966, trat am 1. Juli 1988 in unser Unternehmen ein.
Bis 30.6.2001 war er als Arbeitsvorbereiter und Fertigungstechniker eingesetzt. Ab dem 1.7.2001 wurde er in die neu zu besetzende Stelle eines Einkaufsleiters berufen.
Alle ihm obliegenden Aufgaben erledigte Herr Mewitz stets zu unserer vollen Zufriedenheit.
Gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, aber auch gegenüber Vorgesetzten verhielt er sich jederzeit zuvorkommend und korrekt.
Das Arbeitsverhältnis endete im beiderseitigen Einvernehmen zum 31.3.2007.“
Das Zeugnis enthält eigentlich eine gute Benotung. Gleichwohl wird ein Leser fragen: Warum hat sich der Arbeitgeber bei der Beschreibung der Fähigkeiten des Herrn Mewitz nach einer solch langen Betriebszugehörigkeit nicht mehr Mühe gemacht? Aussagen über Fachkenntnisse, Einsatzbereitschaft, Kundenkontakt und Erfolg der Tätigkeit fehlen, obwohl ihre Erwähnung im Zeugnis für einen Einkaufsleiter sicherlich erwartet werden kann. Auch wenn es das Zeugnis nicht direkt sagt, irgendetwas hat mit dem Arbeitsverhältnis nicht gestimmt. Dieser Eindruck wird durch das Ausscheiden im „gegenseitigen Einvernehmen“ verstärkt.
Wie schon erwähnt, sind echte Codes verboten. Teilweise im Bemühen, das Zeugnis wohlwollend zu formulieren, teilweise aber auch zur Vermeidung unangenehmer Zeugnisprozesse werden negative Bewertungen in Zeugnissen möglichst in scheinbar neutrale oder gar freundlich klingende Formulierungen „verpackt“. Soweit diese von einem erfahrenen (oder auch nur skeptischen) Zeugnisleser ohne Schwierigkeiten in ihrer Bedeutung verstanden werden, können sie verwendet werden. Hierzu gehört insbesondere die Hervorhebung 316oder Betonung bestimmter Eigenschaften und Fähigkeiten. Geschickt eingesetzt, kann damit zum Ausdruck gebracht werden, dass der Arbeitnehmer sich unangebracht hervorgetan hat oder andere wichtigere Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht aufweist.
„Zeugnis
Herr Dr. med. Hans-Jörg Köster, geboren am 18. August 1967 in Berlin, trat am 1. Januar 1998 in die Firma Süd-Pharma GmbH als Referatsleiter Virologie ein.
Ihm waren folgende Aufgaben übertragen:
…
…
Die genannten Aufgabengebiete hat Herr Dr. Köster voll beherrscht. Er baute persönlich gute Kontakte zu führenden Virologen und anderen Wissenschaftlern auf. Herr Dr. Köster zeichnete sich durch ein bis ins Detail gehendes wissenschaftliches Interesse aus. Besonders erwähnt werden soll, dass sich Herr Dr. Köster vor allem anderen von seinem ärztlichen Ethos leiten ließ.
Herr Dr. Köster wurde von seinen Mitarbeitern aufgrund seines Grundverständnisses geschätzt. Im Rahmen seines durch Kollegialität geprägten Führungsstils hatte er stets volles Verständnis für die persönlichen und privaten Probleme.
Herr Dr. Köster hat seinen Arbeitsvertrag zum 30. September 2009 fristgemäß gekündigt.
Für seinen weiteren Berufsweg wünschen wir Herrn Dr. Köster alles Gute.
Iserlohn, den 30. September 2009
Fa. Süd-Pharma GmbH
ppa. Kellner“
Hier hat sich der Arbeitgeber schon bei der Gesamtbeurteilung ungewöhnlich ausgedrückt. Welche Bewertung sich hinter der Aussage, Herr Dr. Köster habe seine Aufgabengebiete „voll beherrscht“, steht, ist zumindest unklar. Anders aber als in dem Beispiel der Frau Neder wird die Leistung nicht durch unbestreitbar positive Aussagen über einzelne Eigenschaften ins rechte Licht gerückt, sondern durch eine Fülle von höchst zweifelhaften Formulierungen weiter entwertet.
317Die Formulierung, Herr Dr. Köster habe „persönlich“ gute Kontakte zu Virologen etc. hergestellt, legt den Schluss nahe, dass er diese Verbindungen nur zu seinem Vorteil, nicht aber zum Nutzen der Firma Süd-Pharma GmbH geknüpft hat.
Die Hervorhebung des ärztlichen Ethos als Handlungsmaxime lässt vermuten, dass Herr Dr. Köster die ökonomischen Interessen des Unternehmens in seine Überlegungen nicht einbezog.
Da Herr Dr. Köster nur wegen seines „Grundverständnisses“ von den Mitarbeitern geschätzt wurde, war sein aktives Sozialverhalten im Betrieb unterentwickelt.
Sein Führungsstil sei von Kollegialität „geprägt“ gewesen: Da jeder Hinweis auf Durchsetzungsvermögen fehlt, kann damit nur Schwäche gemeint sein.
Der Arbeitgeber bescheinigt Herrn Dr. Köster außerdem „volles Verständnis für die persönlichen und privaten Probleme“ der Mitarbeiter. Für das Verhalten im zwischenmenschlichen Bereich ist dies sicher ein Lob, für das Führungsverhalten eines betrieblichen Vorgesetzten aber eine vernichtende Kritik. Zumindest wird damit dem Leser bedeutet, dass Herr Dr. Köster die persönlichen und privaten Belange der Mitarbeiter bei seinen Entscheidungen stärker berücksichtigt hat als die betrieblichen Notwendigkeiten.
„Zeugnis
Frau Elvira Reinecke, geb. am 21. April 1980 in Hamburg, trat am 5. September 2005 bei uns als Sekretärin ein.
Zu ihren Aufgaben gehörten alle anfallenden Sekretariatsaufgaben wie:
…
…
Frau Reinecke erledigte die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit. Ihre Einsatzbereitschaft war lobenswert und zeigte sich ganz besonders dann, wenn sie anspruchsvolle und vielschichtige Tätigkeiten wahrzunehmen hatte.
Hanau, den 22.3.2011
ppa. Heinze“
318Hier wird innerhalb einer insgesamt positiven Beurteilung eine besondere Eigenschaft hervorgehoben, die möglicherweise Frau Reinecke schmeichelt, die aber manchen Personalchef davon abhalten wird, Frau Reinecke einzustellen. Aus der Erwähnung der „Steigerung“ der Einsatzbereitschaft bei anspruchsvollen und vielschichtigen Tätigkeiten im Zeugnis muss geschlossen werden, dass die einfacheren Tätigkeiten, die ja ganz wesentlich zum Tätigkeitsbild einer Sekretärin gehören, nicht die gleiche Gegenliebe bei Frau Reinecke fanden.
Ein qualifiziertes Zeugnis muss Ihnen der Arbeitgeber nur ausstellen, wenn Sie es verlangen. Haben Sie allerdings ein qualifiziertes Zeugnis vergeblich verlangt, können Sie Ihren Anspruch auf ein Zeugnis beim Arbeitsgericht einklagen.
Auch die Berichtigung oder Ergänzung des Zeugnisses kann in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden. In dem gestellten Antrag müssen Sie genau angeben, welche Passagen des Zeugnisses Sie geändert haben wollen und welche Formulierungen an die Stelle der vom Arbeitgeber gewählten treten sollen. Lässt sich eine „punktuelle“ Änderung wegen des Gesamtzusammenhangs nicht durchführen, muss Ihr Antrag ein vollständig neu formuliertes Zeugnis enthalten.
Wichtig:
Wenn Sie eine Änderung des Zeugnisses wollen, müssen Sie dies auch alsbald Ihrem Arbeitgeber mitteilen. Der Anspruch auf die Berichtigung eines Zeugnisses kann nämlich nicht mehr durchgesetzt werden, wenn Sie den Arbeitgeber längere Zeit in dem Glauben gelassen haben, es würde mit dem ausgestellten Zeugnis sein Bewenden haben. Haben Sie sechs Monate geschwiegen, geht normalerweise nichts mehr.
Zeugnisse sind eine wichtige Bewerbungsunterlage. Eine Bewerbung kann scheitern, weil ein Zeugnis nicht vorgelegt werden kann. Ebenso kann eine Bewerbung wegen der schlechten Beurteilung im Zeugnis scheitern. Falls Sie dadurch einen Schaden erleiden, muss Ihnen dieser von Ihrem Arbeitgeber ersetzt werden. Aber: Das gilt natürlich nur, wenn das fehlende oder unrichtige Zeugnis die Ursache für den Misserfolg war. Dabei ist es nicht so, dass das Gericht aufgrund der Lebenserfahrung diesen Zusammenhang annimmt; vielmehr müssen Sie beweisen, dass die Bewerbung an der Nichtvorlage des Zeugnisses oder der unrichtigen Beurteilung gescheitert ist.
Die Arbeitsbescheinigung muss zur Entscheidung über Ihren Antrag auf Arbeitslosengeld beim Arbeitsamt vorliegen. Verzögerungen bei der Vorlage der Arbeitsbescheinigung führen daher auch zu einer verzögerten Auszahlung des Arbeitslosengeldes.
Die Arbeitsbescheinigung ist „bei Beendigung“ eines Beschäftigungsverhältnisses vom Arbeitgeber zu erstellen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Dies bedeutet, dass immer dann, wenn ein Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt und nicht mehr bezahlt wird, vom Arbeitgeber eine Arbeitsbescheinigung ausgestellt werden muss. Ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtswirksam erfolgt ist, ist dagegen ohne Belang. Ein Arbeitgeber kann auch nicht unter Hinweis auf einen noch nicht abgeschlossenen Kündigungsschutzprozess die Ausstellung der Arbeitsbescheinigung verweigern.
In der Arbeitsbescheinigung muss der Arbeitgeber Art und Dauer der Beschäftigung und die Höhe des Verdienstes angeben.
Diese Umstände sind für die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes und die Höhe des Arbeitslosengeldes maßgeblich. Sie müssen sie daher in jedem Fall überprüfen.
Der Arbeitgeber muss weiter angeben, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde (Kündigung des Arbeitgebers, Kündigung des Arbeitnehmers, Auflösungsvertrag, Befristung), und im Fall einer Arbeitgeberkündigung, ob ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers die Kündigung veranlasst hat.
Diese Angaben sollen es dem Arbeitsamt ermöglichen zu prüfen, ob eine Sperrfrist zu verhängen ist. Eine Sperrfrist bedeutet, dass Sie für zwölf Wochen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld erhalten. Die Bezugsdauer des anschließend zu zahlenden Arbeitslosengeldes ist ebenfalls kürzer als sie ohne die Sperrfrist gewesen wäre, und zwar um mindestens ein Viertel.
Das Arbeitsamt verhängt eine Sperrfrist, wenn der Arbeitslose durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben oder das Arbeitsverhältnis selbst gelöst hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Er muss dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben.
Wolfgang Feldmann hat trotz einer berechtigten Abmahnung wegen unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit erneut „blaugemacht“ und wird deshalb ordentlich und fristgemäß gekündigt. – Muss er mit einer Sperrfrist rechnen?
321Der Arbeitgeber hat zwar nicht außerordentlich und fristlos gekündigt. Gleichwohl sind die Voraussetzungen einer Sperrfrist gegeben, da Herr Feldmann die Kündigung verschuldet hat.
Frau Heim kündigt selbst, da ihr der Arbeitgeber trotz wiederholter Aufforderungen schon für drei Monate keinen Lohn bezahlt hat. Wird das Arbeitsamt eine Sperrfrist verhängen?
Angesichts der bestehenden Massenarbeitslosigkeit handelt normalerweise ein Arbeitnehmer zumindest grob fahrlässig, wenn er ohne die sichere Aussicht auf einen neuen Arbeitsplatz seinen bisherigen aufgibt. Eine andere Beurteilung ist aber angebracht, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. Dies ist bei Frau Heim der Fall. Da der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt, ist ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar. Das Arbeitsamt kann keine Sperrfrist verhängen.
Herrn Köster wird aus betriebsbedingten Gründen fristgerecht gekündigt, ohne dass Gespräche über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindung vorausgegangen sind. Im Kündigungsschreiben heißt es unter Bezugnahme auf einen Sozialplan: „Für Ihre langjährige Betriebszugehörigkeit zahlen wir Ihnen eine Abfindung von 60.000 Euro, die am Tag des Ausscheidens fällig ist.“ Die Kündigung wird wirksam, da Herr Köster keine Kündigungsschutzklage erhebt. – Sperrfrist?
Nein. Herr Köster hat in keiner Weise zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aktiv beigetragen. Er hat nur die Kündigung hingenommen. Das aber rechtfertigt keine Sperrfrist. Anders kann es allerdings sein, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist, etwa, wenn ein besonderer gesetzlicher oder tariflicher Kündigungsschutz nicht beachtet worden ist. Dann soll eine Sperrfrist gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung im Hinblick auf eine zugesagte finanzielle Vergünstigung hinnimmt.
Herrn Köster wird in der Personalabteilung eröffnet, dass aufgrund einer Rationalisierungsmaßnahme sein Arbeitsplatz wegfalle. Man sei allerdings 322bereit, ihm eine Abfindung in einer bestimmten Höhe zu zahlen. Herr Köster unterschreibt daraufhin einen Auflösungsvertrag. – Wird das Arbeitsamt eine Sperrfrist verhängen?
Das ist der eigentlich kritische Fall. Der Arbeitslose hat durch seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis gelöst. Die drohende Kündigung käme allerdings als wichtiger Grund in Betracht. Voraussetzung ist aber immer, dass mit dem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht zu einem früheren Zeitpunkt beendet wird als dies durch die Kündigung rechtlich möglich gewesen wäre. Bei Abfindungen, die sich im Rahmen des § 1 a Abs. 2 KSchG (vgl. hierzu Kapitel XV, Abschnitt 3, S. 280) halten oder geringfügig darüber liegen, ist in der Regel von einem wichtigen Grund auszugehen. Liegt die Abfindungssumme deutlich über den Grenzen dieser Bestimmung, kann dies von der Agentur für Arbeit als ein Anhaltspunkt dafür gewertet werden, dass die Kündigung nicht wirklich gedroht hat und der Arbeitgeber die Abfindung zahlen musste, um den Arbeitnehmer loszuwerden. Dann fehlt es an einem wichtigen Grund, weil der Arbeitnehmer sich den Arbeitsplatz durch Ablehnung des Aufhebungsvertrages erhalten hätte können. Ebenfalls fehlt es an einem wichtigen Grund, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam gewesen wäre.
In der Arbeitsbescheinigung muss der Arbeitgeber auch angeben, ob der Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung oder sonstige finanzielle Leistung erhält. Das Arbeitsamt benötigt diese Angabe, um prüfen zu können, wie lange das Arbeitslosengeld aufgrund der Abfindung ruht.
In der Arbeitsbescheinigung muss der Arbeitgeber auch angeben, ob der Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung oder sonstige finanzielle Leistung erhält. Das Arbeitsamt benötigt diese Angabe, um prüfen zu können, wie lange das Arbeitslosengeld aufgrund der Abfindung ruht. Der wesentliche 323Punkt ist, dass ein Ruhen des Arbeitslosengeldes im Hinblick auf die Abfindung dann nicht eintritt, wenn bei einer Kündigung die geltende Kündigungsfrist eingehalten worden ist und bei einem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht früher beendet worden ist, als dies durch eine zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages ausgesprochene fristgerechte Kündigung geschehen hätte können.
Nach einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen fristgerechten Kündigung zum 30.6. eines Jahres soll im Kündigungsschutzprozess ein Vergleich geschlossen werden, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Kündigung zum Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist vorsieht und den Arbeitgeber verpflichtet, eine Abfindung von 5.000 Euro zu zahlen.
Da die Kündigungsfrist eingehalten ist, ruht das Arbeitslosengeld wegen der Abfindung nicht.
Konsequenterweise kann daher auch bei einer vorfristigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Arbeitslosengeld nicht länger ruhen als bis zu dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis bei Ausspruch einer fristgerechten Kündigung geendet hätte.
Wie im obigen Fall, nur, dass im gerichtlichen Vergleich die Beendigung aufgrund der Kündigung auf den 31.5. vorverlegt wird.
Die Kündigungsfrist ist nicht eingehalten. Das Arbeitslosengeld ruht längstens bis 30.6. des Jahres.
Dieses „längstens“ muss betont werden, da die Dauer des Ruhens auch von der Höhe der Abfindung abhängt. Das Ruhen soll verhindern, dass der Arbeitslose Arbeitslosengeld für eine Zeit erhält, für die er Arbeitsentgelt bezogen hat. Dabei wird angenommen, dass die Abfindung einen Anteil Arbeitsentgelt enthält und einen Anteil Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Dementsprechend kann das Arbeitslosengeld nicht länger ruhen als der Entgeltanteil der Abfindung für die Fortzahlung der Vergütung über den Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses hinaus reichen würde.324 Der Entgeltanteil ist gesetzlich festgelegt und beträgt maximal 60%, abhängig vom Alter und von der Betriebszugehörigkeit ist er niedriger, unterschreitet aber nicht 25%. Die Einzelheiten ergeben sich aus der nachfolgenden Tabelle:
|
Betriebs- |
Lebensalter am Ende des Arbeitsverhältnisses |
|||||
|
in Jahren |
bis 40 |
ab 40 |
ab 45 |
ab 50 |
ab 55 |
ab 60 |
|
weniger als 5 |
60% |
55% |
50% |
45% |
40% |
35% |
|
5 und mehr |
55% |
50% |
45% |
40% |
35% |
30% |
|
10 und mehr |
50% |
45% |
40% |
35% |
30% |
25% |
|
15 und mehr |
45% |
40% |
35% |
30% |
25% |
25% |
|
20 und mehr |
40% |
35% |
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War der Arbeitnehmer im vorangegangenen Beispiel 20 Jahre beschäftigt und 52 Jahre alt (Entgeltanteil: 25% ⋅ 5.000,– = 1.250,–) und verdiente er monatlich 3.500 Euro, ruht sein Arbeitslosengeld nur etwa elf Tage. Der Entgeltanteil der Abfindung reicht nur für diese Zeit zur Fortzahlung der Vergütung.
Die Ausstellung der Arbeitsbescheinigung ist in erster Linie eine Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitsamt. Das Arbeitsamt muss daher den Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Verpflichtung anhalten. Ein Arbeitgeber, der vorsätzlich oder fahrlässig eine Arbeitsbescheinigung nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig ausstellt, begeht eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße bis zu 2.000 Euro geahndet werden kann. Es ist sicher ein wirksames Mittel, wenn das Arbeitsamt unter Androhung eines Ordnungsgeldes den Arbeitgeber zur Ausstellung der Arbeitsbescheinigung auffordert. In der Praxis geschieht dies allerdings selten.
325Die Erstellung der Arbeitsbescheinigung und die Aushändigung an den Arbeitnehmer sind Nebenpflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis. Sie können daher auch mit einer arbeitsgerichtlichen Klage durchgesetzt werden. Bei Eilbedürftigkeit besteht die Möglichkeit, eine einstweilige Verfügung auf Ausstellung und Herausgabe der Arbeitsbescheinigung zu beantragen.
Der Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Berichtigung einer unrichtigen Arbeitsbescheinigung. Kommt es aufgrund der unrichtig ausgestellten Arbeitsbescheinigung zu einem für den Arbeitnehmer nachteiligen Bescheid des Arbeitsamtes, kann er Anfechtungsklage gegen diesen Bescheid beim Sozialgericht erheben. Für eine Klage auf Berichtigung einer gemäß zu Arbeitsbescheinigung ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts der Rechtsweg zu den Sozialgerichten und nicht zu den Arbeitsgerichten gegeben.
Es ist gleichwohl sinnvoll, streitige Fragen aus einer Arbeitsbescheinigung in die Verhandlungen über einen Vergleich im arbeitsgerichtlichen Verfahren einzubringen und dort nach Möglichkeit zu klären.
Im Laufe des Jahres 2013 wurde die Lohnsteuerkarte durch ein papierloses elektronisches Verfahren mit dem Namen Elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) ersetzt. Wie aufgrund der Lohnsteuerkarte erhält der Arbeitgeber dadurch die für die Besteuerung des Arbeitnehmers wesentlichen Merkmale und die für den 326Steuerabzug notwendigen Informationen. Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Steueridentifikationsnummer, die er vom Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) schriftlich erhalten hat, sowie das Geburtsdatum mit. Des Weiteren, ob es sich um das Haupt- oder ein Nebenarbeitsverhältnis handelt. Mit diesen Angaben kann der Arbeitgeber die Lohnabzugsmerkmale beim BZSt durch Datenfernübertragung abrufen und in das Lohnkonto übernehmen.
Namen und Vornamen, Tag und Ort der Geburt, Geschlecht, Wohnungsadresse, Tag des Ein- und evtl. Auszugs sind bei den Meldebehörden gespeichert. Sie werden zwar auch an die BZSt übermittelt, können von dieser aber nicht geändert werden. Ein Änderungsantrag muss daher bei den Meldebehörden gestellt werden. Alle Änderungen in den Melderegistern, die zu den Daten erfolgen, die das BZSt in seiner Datenbank speichern darf, werden dorthin elektronisch übermittelt. Damit wird die Aktualität der Datenbank des BZSt sichergestellt.
Für die Lohnsteuerabzugsmerkmale (Freibeträge, Kirchenaustritt, Steuerklassen) sind die Finanzämter zuständig. Nur dort können Sie daher eine Änderung dieser Merkmale erreichen.
Jeder Arbeitnehmer kann seine persönlichen ELStAM auch im ElsterOnline-Portal abfragen. Voraussetzung hierfür ist eine kostenlose Registrierung mit Identifikationsnummer.
Dem Arbeitnehmer ist ein nach amtlich vorgeschriebenem Muster gefertigter Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung, die der Arbeitgeber nach § 41 b EStG an das Finanzamt übermitteln muss, mit Angabe der Identifikationsnummer auszuhändigen oder elektronisch bereitzustellen. Es sind die abgerufenen elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale zu bescheinigen. Dazu gehören die Angaben über die Dauer der Beschäftigung im abgelaufenen Kalenderjahr, über das bezogene Arbeitsentgelt und über die einbehaltene Lohn- und Kirchensteuer. Der Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung dient der Information und Überprüfungsmöglichkeit des Arbeitnehmers. Der Einkommensteuererklärung muss sie nicht mehr beigefügt werden, da das Finanzamt durch die direkte Übermittlung die maßgeblichen Daten zur Verfügung hat.
Erteilt der Arbeitgeber die Lohnsteuerbescheinigung nicht, können Sie beim Finanzamt anregen, dass der Arbeitgeber zur Erteilung der Lohnsteuerbescheinigung angehalten wird.
Sie können auch bei den Arbeitsgerichten auf Erteilung der Lohnsteuerbescheinigung klagen. Fehlt in der Lohnsteuerbescheinigung eine der notwendigen Angaben, also etwa die Beschäftigungszeit oder die einbehaltene Lohn- und Kirchensteuer, so können Sie arbeitsgerichtliche Klage mit dem Ziel erheben, dass die Lohnsteuerbescheinigung um diese Angaben ergänzt wird.
Umstritten ist, ob die Arbeitsgerichte oder die Finanzgerichte zuständig sind, wenn eine Berichtigung der Angaben verlangt wird. Wie hier am sinnvollsten vorzugehen ist, müssten Sie im Rahmen einer juristischen Beratung klären lassen.
Der Anspruch auf eine Urlaubsbescheinigung besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Der Arbeitgeber muss Ihnen bescheinigen, wie viele Urlaubstage er Ihnen in Freizeit gewährt und wie viele Urlaubstage er finanziell abgegolten hat.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz besteht ein Urlaubsanspruch nicht, soweit dem Arbeitnehmer schon von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Der neue Arbeitgeber könnte daher einem Urlaubsbegehren eines Arbeitnehmers einfach entgegenhalten, dass dieser seinen Urlaub schon bei dem früheren Arbeitgeber erhalten hat. Die Urlaubsbescheinigung hilft, einen solchen Streit zu vermeiden.
Sie können auf Ausstellung und Aushändigung der Urlaubsbescheinigung, aber auch auf Berichtigung vor dem Arbeitsgericht klagen.
Ist das Arbeitsverhältnis beendet, legt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht selten eine so genannte Ausgleichsquittung zur Unterschrift vor. Diese enthält nicht nur, wie Sie vielleicht aufgrund der Bezeichnung annehmen, eine Bestätigung, Arbeitspapiere erhalten zu haben, sondern auch eine mehr oder weniger eindeutige Erklärung, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr bestehen. Wenn Sie eine solche Ausgleichsquittung unterschreiben, kann es sein, dass Sie damit Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aufgeben. Oft wird eine Ausgleichsquittung unterschrieben, ohne den Text überhaupt zu lesen; man vertraut darauf, dass lediglich der Empfang der Arbeitspapiere quittiert wird. Die Erfahrung zeigt aber auch, dass auch Arbeitnehmer, die die Ausgleichsquittung vor der Unterschrift durchgelesen haben, sich der Tragweite Ihrer Erklärung nicht bewusst waren. Besonders tückisch sind Ausgleichsquittungen, in denen der ausgeschiedene Arbeitnehmer bestätigt, keinerlei Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung mehr zu haben. Damit können Sie sich unter Umständen sogar des Rechts begeben haben, gegen eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben.
Lesen Sie den Text sorgfältig. Unterschreiben Sie nur, dass Sie die Arbeitspapiere erhalten haben. Soll Ihre Unterschrift auch eine Erklärung abdecken, mit der Sie Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber aufgeben, streichen Sie alle diesbezüglichen Formulierungen durch. Sie sind nicht verpflichtet, als Gegenleistung für die Arbeitspapiere auf irgendwelche Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber zu verzichten.
Die Antwort auf diese Frage ist nur wichtig, wenn Ihnen Ansprüche zustanden, die Sie möglicherweise durch die Ausgleichsquittung verloren haben.
Auch wenn die vom Arbeitgeber vorgegebene Formulierung darauf hindeutet, liegt nicht immer eine Erklärung vor, mit der der Arbeitnehmer seine Ansprüche aufgibt. Entscheidend ist nämlich, dass nach den Gesamtumständen der Arbeitgeber die Unterschriftsleistung unter die Ausgleichsquittung auch in diesem Sinne verstehen durfte. Dies ist dann nicht der Fall, wenn die Textstelle, in der der „Anspruchsverzicht“ zum Ausdruck kommen soll, in der Ausgleichsquittung nicht deutlich gegenüber dem übrigen Text abgesetzt oder drucktechnisch hervorgehoben ist. Auch bei besonders verklausulierten Formulierungen bringt die Unterschrift des Arbeitnehmers unter die Ausgleichsquittung nicht zum Ausdruck, dass er auf Ansprüche verzichtet. Ebenso ist es, wenn ein ausländischer Arbeitnehmer eine Ausgleichsquittung unterschreibt, die nicht in seiner Heimatsprache abgefasst ist.
Welche Ansprüche von einer Ausgleichsquittung betroffen sind, kann nur durch sorgfältige Auslegung ermittelt werden. Dabei spielen sowohl die gewählte Formulierung als auch die Umstände, unter denen die Ausgleichsquittung unterschrieben worden ist, eine Rolle.
Es gibt Ansprüche, auf die auch ein Arbeitnehmer nicht verzichten kann. Diese können daher auch nicht durch eine Ausgleichsquittung erlöschen. Hierzu gehören insbesondere Ansprüche aus Tarifverträgen, aber auch der Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub.
Ausgleichsquittungen können unter Umständen wegen Irrtums, Täuschung und Drohung angefochten werden. Dafür müssen die gesetzlichen Voraussetzungen, die hier nicht im Einzelnen erörtert werden können, gegeben sein. In vielen Fällen glauben Arbeitnehmer, dass die von ihnen unterschriebene Ausgleichsquittung nicht gelten könne, da sie in irgendeiner Weise getäuscht, übervorteilt oder unter Druck gesetzt worden sind. Meist stellt sich heraus, dass wirklich fassbare Tatsachen, die eine Anfechtung rechtfertigen, nicht 331bestehen. Auch müssen die Voraussetzungen einer Anfechtung vom Arbeitnehmer bewiesen werden. Nur in den seltensten Fällen werden Beweismittel, also insbesondere Zeugen, für den Anfechtungssachverhalt zur Verfügung stehen.
Wichtig:
Haben Sie eine Ausgleichsquittung unterschrieben und wollen gleichwohl Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber geltend machen, benötigen Sie regelmäßig rechtlichen Rat und rechtliche Unterstützung. Verlieren Sie keine Zeit, sich an einen Rechtsanwalt oder fachkundigen Gewerkschaftssekretär zu wenden, da ansonsten möglicherweise Fristen verstrichen sind, die bei der Geltendmachung von Mängeln der Ausgleichsquittung zu beachten sind.