Sumário: 7.1. Conceito e caracterização: 7.1.1. Características da figura do empregador – 7.2. Grupo econômico: 7.2.1. Caracterização do grupo econômico; 7.2.2. Aspectos processuais – 7.3. Sucessão de empregadores: 7.3.1. Requisitos para caracterização da sucessão de empregadores; 7.3.2. Abrangência do instituto da sucessão de empregadores; 7.3.3. Efeitos da sucessão trabalhista – 7.4. Consórcio de empregadores – 7.5. Deixadinhas.
Marcadores: FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADOR; SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO; SUJEITO (POLO) PASSIVO DA RELAÇÃO DE EMPREGO; GRUPO ECONÔMICO; SUCESSÃO DE EMPREGADORES; CONSÓRCIO DE EMPREGADORES.
Material de estudo:
✓ Legislação: CLT, arts. 2º, 10, 448; Lei nº 5.889/1973, art. 3º; Lei nº 11.101/2005, arts. 60 e 141; Lei nº 8.212/1991, art. 25-A
✓ Jurisprudência: Súm. 129, 239, TST; OJ SDI-1 92, 225, 261, 411, TST
✓ Doutrina (++)
A CLT conceitua a figura jurídica do empregador nos seguintes termos:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
(...)
A respeito do conceito legal de empregador constante do art. 2º da CLT, há duas grandes correntes doutrinárias que merecem ser mencionadas.
A primeira corrente, provavelmente majoritária, defende que a CLT apresenta atecnia em seu art. 2º, tanto ao confundir empresa e empregador, quanto ao considerar equiparados a empregador aqueles que de fato são empregadores.
Como já mencionado em outras oportunidades, são vários os dispositivos celetistas que demonstram despreocupação com o rigor técnico. E é o que ocorre, na visão desta primeira corrente, com o conceito de empregador (art. 2º). Critica-se o conceito, em primeiro lugar, por considerar que o empregador é a empresa, e não a pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado; em segundo lugar, por considerar equiparados a empregador outras pessoas que, na verdade, são autênticos empregadores.
Na definição de Fábio Ulhoa Coelho1, empresa é “... atividade organizada no sentido de que nela se encontrem articulados, pelo empresário, os quatro fatores de produção: capital, mão de obra, insumo e tecnologia”. Assevera o mesmo autor que “somente se emprega de modo técnico o conceito de empresa quando for sinônimo de empreendimento”. No mesmo sentido, o art. 966 do Código Civil dispõe que a empresa é a “atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou serviços”.
O estabelecimento, por sua vez, é definido por Fábio Ulhoa Coelho como “o complexo de bens reunidos pelo empresário para o desenvolvimento de sua atividade econômica2”. É, assim, o instrumento da atividade da empresa. O conceito legal de estabelecimento é extraído do art. 1.142 do Código Civil, segundo o qual “considera-se estabelecimento todo complexo de bens organizado, para exercício da empresa, por empresário, ou por sociedade empresária”.
Diante dos conceitos de empresa e estabelecimento obtidos no ramo do Direito Comercial, conclui-se que é equivocada a identificação do empregador à noção de empresa, pois empresa não é sujeito de direitos na ordem jurídica pátria.
Nestes termos, para esta parcela da doutrina, empregador é a pessoa (física ou jurídica) ou mesmo o ente despersonificado (p. ex., a massa falida) que contrata pessoa física para lhe prestar serviços, sendo que estes serviços devem ser prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, alteridade e sob subordinação.
Entretanto, há uma segunda corrente doutrinária que defende a definição dada pelo art. 2º da CLT, considerando-a viés doutrinário do legislador, com a finalidade implícita de reforçar a ideia de despersonalização do empregador, que, por sua vez, amplia a proteção do empregado.
Para esta corrente, o legislador quis destacar, quanto ao aspecto subjetivo do contrato de emprego, a empresa (como empreendimento) em detrimento da pessoa do tomador dos serviços (quem contrata), ideia esta que serviria de base inclusive para a teoria da sucessão de empregadores.
Mais uma vez me alinho à lição de Maurício Godinho Delgado, para quem, não obstante procedentes as críticas ao art. 2º da CLT quanto ao aspecto técnico, a “falha” da CLT acabou por colaborar para um efeito positivo, devido à funcionalidade do conceito legal de empregador. Neste sentido, o ilustre Ministro mineiro disserta que
“a falha técnica celetista (ou viés doutrinário) evidenciou, no correr da experiência justrabalhista, um aspecto algo positivo, consubstanciado em sua funcionalidade. De fato, a eleição do termo empresa tem o sentido funcional, prático, de acentuar a importância do fenômeno da despersonalização do empregador. Ao enfatizar a empresa como empregador, a lei já indica que a alteração do titular da empresa não terá grande relevância na continuidade do contrato, dado que à ordem justrabalhista interessaria mais a continuidade da situação objetiva da prestação de trabalho empregatício ao empreendimento enfocado, independentemente da alteração de seu titular. É o que resultará preceituado nos arts. 10 e 448 da mesma CLT3” (grifos no original).
No tocante ao § 1º do art. 2º da CLT, que trata dos equiparados ao empregador, há também uma segunda corrente que entende que as entidades mencionadas são realmente apenas empregadores por equiparação, sob o argumento de que não teriam personalidade jurídica. Seguindo esta linha interpretativa, por todos, Amauri Mascaro Nascimento4.
Para fins de concurso público com questões apenas objetivas, a discussão perde um pouco de sua razão de ser. Isto porque tanto estará correta uma alternativa que veicule a literalidade do texto do art. 2º da CLT, como também estará correta uma assertiva no sentido de que “empregador é a pessoa (física ou jurídica) ou mesmo o ente despersonificado (p. ex., a massa falida) que contrata pessoa física para lhe prestar serviços, sendo que estes serviços devem ser prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, alteridade e sob subordinação”, ou ainda traga outro conceito semelhante a este.
Neste sentido, a ESAF (AFT – MTE – 2003) considerou correta a seguinte assertiva:
“Consideram-se empregadores5 os profissionais liberais que atuam em suas próprias residências, contando com o auxílio de secretárias”.
Constata-se, portanto, que o conceito de empregador decorre do conceito de empregado, isto é, sempre que um trabalhador ofereça a outrem sua energia de trabalho, nos limites da relação de emprego (com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade), o tomador de seus serviços será empregador, independentemente de sua natureza jurídica (pessoa física, pessoa jurídica ou mesmo ente despersonificado).
São características do empregador (ou, ainda, efeitos jurídicos decorrentes de sua existência) a sua despersonalização e a assunção dos riscos do empreendimento e do próprio trabalho contratado.
Vejamos resumidamente cada uma destas características.
a) Despersonalização
Quando do estudo da pessoalidade como requisito da relação de emprego, verifica-se que este caráter infungível é essencial em relação à figura do empregado, sendo absolutamente irrelevante em relação à figura do empregador. É exatamente esta a ideia de despersonalização, pela qual o empregado se vincula ao empreendimento, e não à pessoa do empregador, permitindo assim que se afirme que a mudança subjetiva na empresa (mudança dos sócios, por exemplo) não afetará os contratos de trabalho vigentes.
Dessa forma, em relação à pessoa do empregador predomina a impessoalidade, o que viabiliza a aplicação concreta do princípio da continuidade da relação de emprego.
b) Assunção dos riscos do empreendimento
Se, por um lado, o empregador detém o poder de dirigir a prestação de serviços, determinando, por exemplo, o tempo, o modo e o local de trabalho, por outro lado, face oposta da mesma moeda, caberá ao empregador assumir integralmente os riscos do negócio (empreendimento), aí considerados inclusive os riscos do próprio contrato de trabalho celebrado com seus empregados.
Ao atribuir exclusivamente ao empregador os riscos do empreendimento (art. 2º), a CLT proíbe sejam distribuídos eventuais prejuízos entre os empregados. O raciocínio é simples: o contrato de trabalho não é um contrato de resultado, e sim um contrato de prestação (atividade). A parte que cabe ao empregado neste contrato é simplesmente colocar à disposição do empregador sua energia de trabalho e cumprir as ordens patronais quanto ao modo de execução do trabalho. Como visto anteriormente, é característica da relação de emprego a alheabilidade da prestação dos serviços. Neste diapasão, se o empreendimento resulta em lucros, não será dividido com os empregados este resultado positivo, sendo certo que os obreiros continuarão a receber seus salários normais6. Em contrapartida, se o empreendimento resulta em perdas ou prejuízos, também não caberá ao empregado suportar tal resultado negativo.
Assim, dificuldades financeiras do empregador não autorizam, por exemplo, o atraso no pagamento dos salários dos empregados, bem como o não recolhimento dos encargos sociais. No mesmo sentido, a regra da assunção dos riscos pelo empregador impede que sejam efetuados descontos nos salários dos empregados, salvo nas hipóteses legais e normativas, nos termos do art. 462 da CLT.
Finalmente, há que se observar que os dispositivos celetistas que atenuam o risco empresarial devem ser reinterpretados à luz da CRFB/88. Como exemplo, a regra do art. 503 da CLT:
Art. 503. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Parágrafo único. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Em que pese a atenuação dos riscos do empreendimento pela própria CLT, o dispositivo mencionado acima não foi totalmente recepcionado pela CRFB, tendo em vista o disposto no seu art. 7º, VI, segundo o qual eventual hipótese de redução salarial só será admitida se precedida de negociação coletiva, garantida a participação do sindicato dos trabalhadores.
O grupo econômico é instituto trabalhista que prevê a solidariedade das empresas integrantes de um conglomerado empresarial (configurado de forma sui generis, de acordo com a legislação e princípios próprios trabalhistas) em relação aos créditos trabalhistas dos empregados de qualquer das empresas do grupo.
Na definição de Maurício Godinho Delgado,
“O grupo econômico aventado pelo Direito do Trabalho define-se como a figura resultante da vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica7”.
A sustentação legal da figura do grupo econômico é encontrada tanto no art. 2º, § 2º, da CLT, quanto no art. 3º, § 2º, da Lei nº 5.889/1973 (Lei do Trabalho Rural). Seguindo a melhor doutrina, para adequada compreensão do instituto, devemos analisar os dois dispositivos em conjunto:
(CLT) Art. 2º (...)
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
(Lei nº 5.889/1973) Art. 3º (...)
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Inicialmente, o grupo econômico foi idealizado na legislação trabalhista como forma de proteção do trabalhador, consubstanciada na ampliação das garantias de satisfação do crédito trabalhista. Isto porque, ao invés de um único “garante” para o crédito (o empregador “direto”), a figura do grupo econômico para fins justrabalhistas amplia objetivamente as garantias oferecidas ao trabalhador, ao passo que vincula o patrimônio de todas as empresas do grupo como garantia de satisfação do crédito trabalhista dos empregados de cada uma das empresas integrantes do grupo econômico. Este efeito garantidor do crédito trabalhista é denominado solidariedade passiva decorrente do grupo econômico.
Esquematicamente teríamos o seguinte, por exemplo:
No exemplo do esquema acima, o empregado mantinha vínculo de emprego com a Empresa “B”, que por sua vez formava grupo econômico com a Empresa “A” e com a Empresa “C”. Caso o empregado tenha créditos trabalhistas a receber de seu empregador (Empresa “B”), poderá cobrá-los indistintamente8 de qualquer uma das empresas do grupo (“A”, “B” ou “C”). No exemplo, podemos verificar ainda que a formação do grupo econômico para fins justrabalhistas não exige que as empresas integrantes do grupo exerçam a mesma atividade econômica.
A partir da criação da figura legal da solidariedade passiva, a jurisprudência desenvolveu a ideia de solidariedade ativa decorrente do grupo econômico, segundo a qual cada uma das empresas integrantes do grupo econômico pode usufruir da energia de trabalho dos empregados de qualquer uma das empresas do grupo, sem que com isso se formem necessariamente diversos contratos de trabalho simultâneos. Assim, um empregado pode prestar serviços indistintamente, sob o mesmo vínculo de emprego, às empresas “A”, “B” e “C”, integrantes do grupo econômico do nosso exemplo.
Esquematicamente, teríamos:
Em que pese a existência de respeitáveis argumentos doutrinários negando ao grupo econômico o efeito da solidariedade ativa, o fato é que a doutrina majoritária e a jurisprudência consolidada do TST apontam no sentido da sua admissibilidade. Neste sentido, a Súmula 129 do TST, in verbis:
Súm. 129. Contrato de trabalho. Grupo econômico (mantida). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Mencione-se, também, esclarecedor julgado do TST, o qual menciona o princípio da simetria como fundamento do reconhecimento da solidariedade dual:
(...) Grupo econômico. Responsabilidade solidária. Unicidade contratual. Prescrição parcial. 1. O art. 2º, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que prevê a responsabilidade solidária das empresas integrantes do grupo econômico, deve ser interpretado no sentido de reconhecer a sua responsabilidade ampla em relação às obrigações derivadas do contrato de emprego – empregador único –, importando, como referido pela doutrina mais recente, tanto a solidariedade passiva quanto a solidariedade ativa. 2. Tal entendimento decorre do princípio da simetria, que prevê a correspondência entre direitos e deveres. Logo, se a lei atribui às empresas do mesmo grupo econômico o dever de responder solidariamente pelos efeitos da relação de emprego, com toda razão lhes cabe o direito de se valer da capacidade laboral do empregado, correspondendo o dever do trabalhador de, quando designado, prestar da melhor forma seus serviços para o grupo. Segue, daí, a conclusão de que a designação do empregado para atuar em outra empresa do grupo não caracteriza o término do contrato de emprego, impondo-se a contagem dos períodos sucessivamente laborados, no âmbito do mesmo grupo econômico. 3. Conclui-se, portanto, que o Tribunal Regional, ao reconhecer a unicidade contratual do empregado demitido de uma empresa do grupo econômico e logo em seguida contratado por outra empresa integrante do mesmo grupo, rejeitando, em consequência, a prescrição total, decidiu em conformidade com o art. 2º, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Frise-se, ainda, que a decisão proferida pela instância de prova encontra amparo na previsão do art. 9º da Consolidação das Leis do Trabalho, que reputa nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar ou impedir a aplicação dos preceitos contidos no texto consolidado. 4. Recurso de revista de que não se conhece (...) (TST, RR 1333356-37.2004.5.04.0900, 1ª Turma, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, DEJT 25.03.2011).
No mesmo sentido da corrente majoritária, a ESAF (Juiz do Trabalho – TRT da 7ª Região – 2005) considerou correta a seguinte assertiva:
“A solidariedade proporcionada pela existência do grupo econômico pode ser conceituada como dual, ou seja, ao tempo em que consagra a solidariedade passiva das empresas, permite o reconhecimento da existência de empregador único. Assim, consoante jurisprudência prevalente no Tribunal Superior do Trabalho, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.”
Também no mesmo sentido da Súmula 129, a FCC (Procurador do BACEN – 2006) considerou correta a seguinte assertiva:
“A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.
Atente-se, para fins de concurso público, que o efeito da solidariedade ativa no grupo econômico é também chamado de “teoria do empregador único”, no sentido de que todas as empresas integrantes do grupo econômico são empregadoras (ou mesmo um único empregador) de todos os empregados de quaisquer delas, tanto sob o aspecto passivo (garantir os créditos trabalhistas) quanto sob o aspecto ativo (usufruir da energia de trabalho do empregado).
Alguns autores chegam a defender que o empregador real é o próprio grupo, mas, como lhe falta personalidade jurídica, a pessoa jurídica (dentre as integrantes do grupo) que anotar o contrato de trabalho na CTPS será a empregadora aparente.
Neste diapasão, a FCC (Analista – TRT da 24ª Região – 2011) considerou correta a seguinte assertiva:
“Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o empregador real é o próprio grupo.”
Também neste sentido, o Cespe (Analista – TRT da 5ª Região – 2008) considerou correta a seguinte assertiva:
“A doutrina considera que, na hipótese de grupo econômico, em que todas as empresas são solidariamente responsáveis pelo adimplemento das obrigações trabalhistas, a anotação da carteira de trabalho e previdência social deverá ser feita somente pelo empregador direto do trabalhador e não por qualquer das empresas integrantes do grupo.”
É cabível, entretanto, que ocorra a transferência do empregado de uma empresa para outra do mesmo grupo econômico9, sendo a circunstância anotada na CTPS. Isso normalmente ocorre nos casos em que o empregado prestava serviços somente a uma das empresas do grupo, e posteriormente passa a prestar serviços somente a outra empresa do mesmo grupo. Naturalmente, não houve extinção contratual, mas mera transferência.
Assim, a FCC (Analista – TRT da 24ª Região – 2011) considerou correta a seguinte assertiva:
“Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome de uma empresa do grupo e a baixa em nome de outra”.
Adotada a tese da solidariedade ativa, decorrerão daí importantes efeitos justrabalhistas, assim relacionados, ilustrativamente, por Maurício Godinho Delgado:
“a) ocorrência da acessio temporis, isto é, a contagem do tempo de serviço prestado sucessivamente às diversas empresas do grupo; b) possibilidade de veiculação da temática da equiparação salarial em face de empregados de outras empresas do grupo – caso configurados, evidentemente, os demais pressupostos do art. 461 da CLT; c) pagamento de um único salário ao empregado por jornada normal concretizada, ainda que o obreiro esteja prestando serviços concomitantemente a distintas empresas do grupo (Enunciado 129, TST); d) natureza salarial dos valores habituais recebidos de outras empresas do grupo por serviços prestados diretamente a elas (com o consequente efeito expansionista circular dos salários); e) extensão do poder de direção empresarial por além da específica empresa em que esteja localizado o empregado – com o que se autorizaria, a princípio, a transferência obreira de uma para outra empresa do grupo, respeitadas as limitações legais quanto à ocorrência de prejuízo (art. 468, CLT). (...)10” (grifos do original)
Em um primeiro momento, é importante salientar que o conceito de grupo econômico para fins trabalhistas é essencialmente diverso do conceito extraído do Direito Comercial, sendo que, no âmbito trabalhista, a configuração do grupo econômico é facilitada, tendo em vista que o instituto foi criado com o objetivo de ampliar a proteção do trabalhador.
No tocante à abrangência do conceito de grupo econômico, o art. 2º da CLT, em seu § 2º, dispõe que, para formação do grupo econômico (para fins justrabalhistas), seria necessário que as empresas coligadas estivessem “sob a direção, controle ou administração de outra”. Assim, o texto legal celetista parece indicar o requisito da subordinação entre as empresas do grupo econômico.
Alice Monteiro de Barros ensina que
“o controle, segundo Octavio Bueno Magano, é a ‘possibilidade do exercício de uma influência dominante de uma empresa sobre a outra, subordinando os bens a ela atribuídos à consecução de suas finalidades’. Ele poderá ser administrativo ou acionário. Já a direção é a efetivação do controle. Consiste, como assevera o mesmo autor, ‘no poder de subordinar pessoas e coisas à realização dos objetivos da empresa’, enquanto a administração é a submissão de uma empresa à orientação e à interferência de órgãos administrativos de outra11.” (grifos do original)
Existe, portanto, uma corrente doutrinária que defende, principalmente com base na literalidade do art. 2º da CLT, a necessidade de existência de relação de subordinação (grupo vertical) entre empresas para configuração do grupo econômico para fins justrabalhistas. Neste grupo vertical a estrutura é piramidal, sendo que uma empresa (principal) subordina as demais (subsidiárias).
Não obstante, se por um lado a CLT parece corroborar a tese do grupo econômico por subordinação, o art. 3º da Lei nº 5.889/1973 parece abrir espaço para tese diversa, qual seja, a da teoria do grupo econômico por mera coordenação (grupo horizontal) entre as empresas.
Neste sentido, a Profª Vólia Bomfim Cassar12 leciona que “o grupo por coordenação é aquele em que não há controle nem administração de uma empresa por outra, mas sim uma reunião de empresas regidas por uma unidade de objetivos”, e arremata que “... por trás desta administração comum pode estar um ou alguns sócios, ou uma pessoa física, no controle”.
Atualmente, tanto a doutrina quanto a jurisprudência têm se posicionado majoritariamente no sentido de que basta a relação de coordenação para a formação do grupo econômico trabalhista. Assim se manifestam, por exemplo, Alice Monteiro de Barros13, Maurício Godinho Delgado14, Amauri Mascaro do Nascimento15, Valentim Carrion16, José Augusto Rodrigues Pinto17, Gustavo Filipe Barbosa Garcia18 e Vólia Bomfim Cassar19.
Mencionem-se, a título de exemplo, os seguintes arestos do TST:
Responsabilidade solidária. Grupo econômico. Configuração. Coordenação interempresarial. 1. Consoante dispõe o artigo 2º, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, a configuração do grupo econômico pressupõe, entre outros requisitos, a constituição, pelos entes envolvidos, de “grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica” (os grifos foram acrescidos). 2. Nesse passo, a existência de relação de coordenação entre as empresas revela-se suficiente à caracterização do grupo econômico, independente da existência de relação hierárquica entre elas ou até da identidade de sua finalidade econômica e objetivos sociais. Precedentes da Corte. 3. Nos presentes autos, consoante os elementos de prova revelados na decisão recorrida, restou demonstrado que a segunda reclamada (Imagem Serviço de Radiologia Clínica) prestava serviços exclusivamente a pacientes encaminhados pela primeira reclamada (Complexo Hospitalar Ulbra Saúde) e que os equipamentos operados pelos empregados da segunda reclamada eram de propriedade da primeira. Restou comprovado, ainda, que a segunda reclamada somente podia prestar serviços de diagnóstico por imagem em favor da primeira reclamada. Tais premissas fáticas conduzem à inequívoca conclusão de que ambas as reclamadas atuavam de forma coordenada, objetivando a consecução de seus fins, com benefícios recíprocos. 4. Agravo de instrumento não provido. (...) (TST, 1ª Turma, ARR-135300-69.2008.5.04.0016, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, j. 26.06.2013, DEJT 16.08.2013).
Grupo econômico. Configuração. Controle empresarial familiar. Não se vislumbra a violação do art. 2º, § 2º, da CLT, haja vista que a Corte Regional considerou a existência de indiscutível grupo empresarial familiar. Certo afirmar que os requisitos dispostos no preceito legal invocado não se subsumem à evidência formal indiscutível de administração ou ingerência de uma empresa sobre a outra, uma vez constatado o imbróglio familiar na administração majoritária do grupo empresarial, informalmente constituído, nos moldes permitidos pelo artigo 131 do CPC. Assim, diante da majoritária jurisprudência e do entendimento de que não é condição sine qua non a comprovação formal de ingerência de uma empresa sobre a outra, para a caracterização do grupo econômico, entendo que basta que haja indícios de coordenação entre as empresas, com o mesmo intuito. Precedentes (TST, 7ª Turma, RR 182400-55.2006.5.02.0045, Rel. Min. Pedro Paulo Manus, DEJT 14.09.2012).
Cabe ressaltar, por fim, que a jurisprudência tende a reconhecer o grupo econômico para fins justrabalhistas independentemente de formalização de consórcio entre as empresas, homenageando uma vez mais o princípio da primazia da realidade. Não se aplicam ao caso, portanto, as figuras do direito comum, ao passo que o instituto do grupo econômico é tipicamente trabalhista, consistindo em opção do legislador para reforçar a garantia dos créditos trabalhistas dos empregados.
Neste sentido, a ESAF (AFT – MTE – 2010) considerou errada a seguinte assertiva:
“Para a configuração do grupo econômico, ou do chamado ‘empregador único’, que atrai a hipótese de responsabilidade solidária pelos créditos trabalhistas, é necessária a prova do nexo relacional entre as empresas, nos formatos previstos pelo Direito Comercial e pelo Direito Empresarial, como no caso dos consórcios, holdings e pool de empresas.”
E para que não reste qualquer dúvida acerca do posicionamento da ESAF sobre este tema, mencione-se que a banca (Juiz do Trabalho – TRT da 7ª Região – 2005) considerou correta a seguinte assertiva:
“A ampliação das possibilidades de garantia do crédito trabalhista norteou a edificação da figura do grupo econômico trabalhista, cujo reconhecimento não demanda necessariamente a presença das modalidades jurídicas típicas do Direito Econômico ou Comercial, bastando a comprovação de elementos que revelem integração interempresarial.”
Ainda em consonância com tal entendimento, a FCC (Analista – TRT da 24ª Região – 2011) considerou incorreta a seguinte assertiva: “o grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal institucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.”
Outra questão importante acerca da teoria do grupo econômico trabalhista é saber se qualquer tipo de empregador pode integrá-lo. A resposta, ao menos para a maioria da doutrina, é negativa.
Com efeito, entende-se majoritariamente que somente entes com finalidade econômica podem integrar grupo econômico trabalhista.
Neste sentido, Maurício Godinho Delgado defende que
“(...) não têm aptidão para compor a figura do grupo econômico entes que não se caracterizem por atuação econômica, que não sejam essencialmente seres econômicos, que não consubstanciem empresas. É o que ocorre, ilustrativamente, com o Estado e demais entes estatais, com o empregador doméstico, com os entes sem fins lucrativos nominados no § 1º do art. 2º da CLT, e ali chamados empregadores por equiparação (profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas etc.)20.” (grifos do original)
Entretanto, o mesmo autor faz a ressalva quanto aos entes estatais, na seguinte hipótese:
“(...) se as próprias entidades estatais, organizadas em moldes privados, passam a se reconhecer e classificar, em seus estatutos, como grupo econômico para os fins inerentes ao Direito Civil e Direito Comercial (como tende a acontecer com os conglomerados financeiros oficiais), elas irão, automaticamente, sujeitar-se aos efeitos trabalhistas de sua situação fático-jurídica no grupo, isto é, aos efeitos do art. 2º, § 2º, da CLT21”. (grifos do original)
Não obstante, a atuação econômica, no caso, não se limita ao segmento comercial, podendo se dar em qualquer área.
Neste sentido, a FCC (Analista – TRT da 24ª Região – 2006) considerou incorreta a seguinte assertiva:
“Quatro empresas possuem personalidade jurídica própria, mas estão sob a direção de outra empresa constituindo um grupo industrial. Neste caso é correto afirmar que, para efeitos da relação de emprego, não haverá qualquer tipo de responsabilidade entre as empresas, uma vez tratar-se de grupo industrial e não comercial22”.
Alice Monteiro de Barros23, por sua vez, admite a formação de grupo econômico entre instituições beneficentes, ainda que excepcionalmente, citando como exemplo o caso de “uma empresa comercial que organiza uma sociedade civil beneficente, com o caráter de instituição assistencial de seus empregados, ficando com a maioria das cotas-partes desta última; predomina, nesse caso, a atividade econômica comercial”.
O entendimento da professora Alice Monteiro de Barros tem encontrado ressonância na jurisprudência do TST, conforme se depreende do seguinte julgado:
Grupo econômico. Configuração. Entidades filantrópicas. 1. Consoante dispõe o artigo 2º, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, a configuração do grupo econômico pressupõe, entre outros requisitos, a constituição, pelos entes envolvidos, de grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica. 2. Na hipótese dos autos, ficou comprovado que os reclamados submetem-se à mesma administração. Atestou, ainda, a instância de prova o preenchimento de todos os pressupostos elencados no § 2º do artigo 2º da norma consolidada. 3. Preenchidos tais requisitos, afigura-se irrelevante a circunstância de alguns integrantes do grupo econômico constituírem-se em entidades filantrópicas. Precedentes da Corte. 4. Agravo de instrumento não provido (TST, AIRR 9952540-11.2006.5.09.0663, Primeira Turma, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, DEJT 28.10.2011).
Finalmente, registre-se o posicionamento da professora Vólia Bomfim Cassar24, para quem é possível a formação de grupo econômico não só entre entidades sem fins lucrativos, como também entre pessoas físicas e até mesmo entre familiares. Não me parece, entretanto, uma boa tese, ao menos para concursos com questões apenas objetivas. Isto porque a maioria da doutrina, bem como a jurisprudência dominante, refutam, em regra, a possibilidade da formação de grupo econômico entre entes sem finalidade econômica.
Observe-se que, para fins de concurso, recomenda-se a posição majoritária, qual seja da necessidade de finalidade econômica para formação de grupo. Neste sentido, o Cespe (Analista – TRT da 17ª Região – 2009) considerou correta a seguinte assertiva:
“A CLT instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico. Para que se possa caracterizar o grupo econômico, é necessária a existência da natureza econômica do grupo de empresas”.
Ainda no mesmo sentido, a ESAF (Juiz do Trabalho – TRT da 7ª Região – 2005) considerou falsa a seguinte assertiva:
“A tipificação do grupo econômico para os fins estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho não se prende ao aspecto exclusivamente econômico, sendo viável o seu reconhecimento entre entidades autárquicas ou empregadores domésticos”.
Recentemente, e em idêntico sentido, a FCC (Analista – TRT da 24ª Região – 2011) considerou incorreta a seguinte assertiva:
“As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser considerados como grupo de empresas, se presentes os requisitos legais”.
Dispunha a Súmula 205 do TST, cancelada pela Res. nº 121/2003 do TST, que “o responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução”.
Com o cancelamento da referida Súmula, a maioria da doutrina passou a reconhecer a possibilidade do empregado acionar, na fase de execução trabalhista, qualquer dos integrantes do grupo econômico, mesmo que este não tenha participado do processo de conhecimento. Isso porque se é admitida a teoria do empregador único (Súmula 129 do TST), o devedor (ou responsável) também é único, por razões óbvias. Logo, ao acionar judicialmente um dos integrantes do grupo econômico, o empregado o estaria fazendo também em relação aos demais que, em última análise, são um só.
Maurício Godinho Delgado25, entretanto, adverte para o fato de que só será possível acionar outra empresa do mesmo grupo econômico diretamente na fase executória caso seja evidente a formação do grupo. Caso contrário, sempre que a configuração do grupo econômico demandar cognição complexa, deverá a matéria ser tratada ainda no processo de conhecimento, sob pena de violação dos princípios do contraditório e da ampla defesa. Assim, caso não seja possível a comprovação, de plano, da existência do grupo econômico (por meio documental, por exemplo), só será responsável solidário aquele integrante do grupo econômico que tenha participado da relação processual como reclamado, e que, portanto, conste no título executivo judicial como devedor, não obstante o cancelamento da antiga Súmula 205 do TST.
Alice Monteiro de Barros, por sua vez, defende que
“se está autorizada (pelo art. 50 do CCB) a desconsideração da personalidade jurídica, a ponto de se atingir a pessoa física dos sócios e administradores, com muito mais razão pode-se atingir empresas do mesmo grupo solidariamente responsáveis para efeito da relação de emprego.”
E arremata no sentido de que “mesmo não constando do título executivo judicial, a empresa componente do mesmo grupo econômico do devedor poderá ser sujeito passivo na execução, pois a hipótese é de empregador (devedor) único26”.
Para fins de concurso, como sempre a recomendação é acompanhar a corrente majoritária. Neste sentido, o Cespe (Analista – TRT da 17ª Região – 2009) considerou errada a seguinte assertiva:
“Para que se possa executar uma das empresas de um grupo econômico, é necessário que ela tenha sido parte na fase de conhecimento do processo”.
No mesmo sentido, o Cespe (Juiz do Trabalho – TRT da 5ª Região – 2006) considerou errada a seguinte assertiva:
“A existência do grupo econômico impõe a responsabilização da pessoa jurídica principal e das controladas. Todavia, na execução trabalhista, somente poderá ser sujeito passivo a pessoa jurídica do grupo que tenha participado da relação jurídica processual, durante a fase de cognição.”
Finalmente, há que se observar que a configuração do grupo econômico poderá ser baseada em qualquer meio de prova, desde que o mesmo seja lícito, naturalmente.
O instituto consiste, no âmbito do direito laboral, na substituição de empregadores, com a consequente transferência do passivo (total de débitos) trabalhista ao sucessor.
Com efeito, operada a alteração subjetiva do contrato, com a mudança do empregador, dá-se a transferência ao novo empregador de todos os débitos trabalhistas oriundos do empreendimento sob a administração do sucedido (antigo empregador).
Neste sentido, os arts. 10 e 448 da CLT asseguram que a alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa não prejudica em nada os contratos de trabalho dos empregados oriundos da época anterior à alteração subjetiva, nos seguintes termos:
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
O fundamento doutrinário da sucessão de empregadores é extraído dos princípios da intangibilidade objetiva do contrato de emprego, da continuidade da relação de emprego e da despersonalização do empregador. Isso porque a relação de emprego tem como requisito a infungibilidade quanto à pessoa do empregado, mas não quanto à pessoa do empregador. Assim, o empregado se vincula à empresa, ao empreendimento, e não ao titular deste empreendimento, razão pela qual a alteração do titular (ou da estrutura jurídica da empresa) não acarreta prejuízos aos direitos dos empregados e nem coloca em risco a manutenção dos contratos de trabalho.
a) Alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa
A alteração da estrutura jurídica da empresa pode se dar a qualquer título, bastando que reste modificado subjetivamente o polo passivo (correspondente ao empregador). Ocorre a sucessão, por exemplo, com a alteração da modalidade societária (v.g., a alteração de Sociedade Anônima para Sociedade Limitada), a incorporação (uma empresa é absorvida por outra), a fusão (duas ou mais sociedades se unem para formar uma nova sociedade), a cisão [o patrimônio de uma empresa é total ou parcialmente transferido para outra(s)]. Observe-se que caracteriza a sucessão de empregadores a mudança de firma individual para sociedade, e vice-versa.
Da mesma forma, caracteriza a sucessão de empregadores a transferência apenas parcial de uma empresa. Assim, caso a empresa tenha vários estabelecimentos (filiais), pode haver sucessão se ao menos um desses estabelecimentos for transferido a terceiro (sucessor), qualquer que seja o título da transferência.
Corroborando tal afirmação, o Cespe (Consultor Legislativo do Senado – 2002) considerou correta a seguinte assertiva:
“A sucessão de empregadores, para os fins do direito do trabalho, não exige solenidade especial, verificando-se quando a atividade comercial explorada for assumida por pessoa natural ou jurídica distinta, com o aproveitamento total ou parcial dos trabalhadores contratados.”
Finalmente, ocorre a sucessão de empregadores quando da substituição do antigo empregador por outra pessoa física ou jurídica.
A doutrina mais moderna tem admitido a sucessão de empregadores em face de quaisquer mudanças intra ou interempresariais que venham a afetar os contratos de trabalho dos empregados. Um exemplo seria o caso de empresa que, diante de grave crise econômico-financeira, alienou a parte “sadia” de seu patrimônio a terceiro, mantendo na massa falida apenas a “banda podre” da empresa. Neste caso, consoante o entendimento desta moderna doutrina, os empregados fariam jus aos efeitos da sucessão de empregadores, tendo em vista que a garantia de seus créditos trabalhistas sofreu inegável enfraquecimento diante do negócio jurídico realizado.
Neste sentido a sempre esclarecedora lição de Maurício Godinho Delgado:
“À luz dessa vertente interpretativa, também configura situação própria à sucessão de empregadores a alienação ou transferência de parte significativa do(s) estabelecimento(s) ou da empresa de modo a afetar significativamente os contratos de trabalho. Ou seja, a mudança na empresa que afete a garantia original dos contratos empregatícios provoca a incidência do tipo legal dos arts. 10 e 448 da CLT.
Isso significa que a separação de bens, obrigações e relações jurídicas de um complexo empresarial, com o fito de se transferir parte relevante dos ativos saudáveis para outro titular (direitos, obrigações e relações jurídicas), preservando-se o restante de bens, obrigações e relações jurídicas no antigo complexo – agora significativamente empobrecido –, afeta, sim, de modo significativo, os contratos de trabalho, produzindo a sucessão trabalhista com respeito ao novo titular (arts. 10 e 448 da CLT)27.” (grifos do original)
A questão, entretanto, é polêmica, e a tendência jurisprudencial (STF e TST) indica o sentido oposto. A respeito desta questão, remeto o leitor ao tópico 7.3.2.1, alínea “c”, infra.
b) Continuidade da atividade empresarial
Somente se pode falar em sucessão de empregadores se a atividade empresarial não sofre solução de continuidade com a alteração da estrutura jurídica ou da propriedade.
Homero Batista Mateus da Silva explica que
“Assim como a sucessão necessita de transferência do acervo patrimonial, no todo ou em parte representativa, também a sucessão exige que a passagem seja feita de modo breve, preferencialmente sem nenhuma solução de continuidade ou com poucos dias de defasagem entre a saída do antigo empregador e a chegada dos novos responsáveis. Quanto maior o escoamento do tempo, menor a chance de se configurar uma sucessão, porque certamente a clientela vai se dispersar, o ponto comercial vai perder suas características, os bens incorpóreos tão arduamente conquistados vão se dissolver e, enfim, as vantagens da aquisição de uma atividade em andamento não valem para uma atividade paralisada28.”
Em consonância com este entendimento, julgado recente da SDI-1 do TST:
(...) Sucessão trabalhista. Banco Banorte e Banco Bandeirantes S/A. A sucessão trabalhista opera-se sempre que a pessoa do empregador é substituída na exploração do negócio, com transferência de bens e sem ruptura na continuidade da atividade empresarial, sendo certo que a responsabilidade do sucessor abrange todos os débitos decorrentes dos contratos de trabalho vigentes ou não à época da efetivação da sucessão, consoante disposto nos arts. 10 e 448 da CLT (...) (TST, E-ED-RR 8583000-20.2003.5.06.0900, SDI-1, Rel. Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DEJT 25.02.2011).
c) Continuidade da prestação de serviços
Consoante o entendimento da doutrina tradicional, opera-se a sucessão de empregadores se, além de atendido o requisito da alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa, bem como da continuidade da atividade empresarial, ocorre a continuidade da prestação laboral. Assim, para que a sucessão de empregadores vinculasse o sucessor quanto aos créditos trabalhistas constituídos sob a direção do sucedido, os empregados deveriam continuar a prestar serviços ao novo titular da empresa.
Atualmente este requisito já não é mais considerado essencial, ao menos pela doutrina mais moderna. Não restam dúvidas de que, presente o requisito, operar-se-á a sucessão de empregadores em relação ao novo titular da empresa.
Não obstante, ainda que ausente a continuidade da prestação de serviços, poderá ocorrer, no caso concreto, a sucessão de empregadores, bastando para tal que fique evidenciado o prejuízo ao empregado decorrente da transferência da titularidade (ou da alteração da estrutura jurídica) da empresa. Toda alteração que ameace de forma significativa as garantias anteriores dos créditos trabalhistas propiciará a sucessão de empregadores.
Imagine-se, a fim de ilustrar esta última hipótese, que uma empresa demite todos os seus empregados, sem, contudo, pagar-lhes as verbas rescisórias devidas, e, no dia seguinte, transfere seus bens a um terceiro, sucessor. Ora, evidentemente, as rescisões tiveram por fim sonegar os direitos trabalhistas dos empregados, razão pela qual ocorrerá a sucessão de empregadores, independentemente da continuidade da prestação laboral.
Neste diapasão, Alice Monteiro de Barros ensina que
“este último requisito não é imprescindível para que haja sucessão, pois poderá ocorrer que o empregador dispense seus empregados antes da transferência da empresa ou do estabelecimento, sem lhes pagar os direitos sociais. Nesse caso, a continuidade do contrato de trabalho foi obstada pelo sucedido, podendo o empregado reivindicar seus direitos do sucessor, pois, ao celebrar o ajuste, não se vinculou à pessoa física do titular da empresa, mas a esta última, que é o organismo duradouro.29”
Em consonância com tal entendimento, o TST editou a OJ 261 (da SDI-1), in verbis:
OJ-SDI1-261. Bancos. Sucessão trabalhista. Inserida em 27.09.2002.
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
Também neste sentido, e resumindo os requisitos para caracterização da sucessão de empregadores, aresto recente relatado pelo Min. Godinho Delgado:
Agravo de instrumento. Recurso de revista. Arrendamento. Sucessão trabalhista. Súmula 126/TST. Decisão denegatória. Manutenção. A sucessão de empregadores, figura regulada pelos arts. 10 e 448 da CLT, consiste no instituto justrabalhista em que há transferência interempresarial de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos. A sucessão, em sua vertente clássica, envolve dois requisitos: a) que uma unidade econômico-jurídica seja transferida de um para outro titular; e b) que não haja solução de continuidade na prestação de serviços pelo obreiro. A nova vertente interpretativa do instituto sucessório trabalhista insiste que o requisito essencial à figura é tão só a garantia de que qualquer mudança intra ou interempresarial não venha afetar os contratos de trabalho – independentemente de ter ocorrido a continuidade da prestação laborativa. Isso significa que qualquer mudança intra ou interempresarial que seja significativa, a ponto de afetar os contratos empregatícios, seria hábil a provocar a incidência dos arts. 10 e 448 da CLT. Cabe, ainda, reiterar que a noção tida como fundamental é a de transferência de uma universalidade, ou seja, a transferência de parte significativa do(s) estabelecimento(s) ou da empresa de modo a afetar significativamente os contratos de trabalho. Assim, a passagem para outro titular de uma fração importante de um complexo empresarial (bens materiais e imateriais), comprometendo de modo importante o antigo complexo, pode ensejar a sucessão de empregadores, por afetar de maneira importante os antigos contratos de trabalho. Desse modo, qualquer título jurídico hábil a operar a transferência de universalidade no Direito brasileiro (compra e venda, arrendamento, concessão, permissão, delegação etc.) é compatível com a sucessão de empregadores. É indiferente, portanto, à ordem justrabalhista, a modalidade de título jurídico utilizada para o trespasse efetuado. (...). Agravo de instrumento desprovido (TST, 3ª Turma, AIRR-536-50.2012.5.09.0669, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, j. 20.11.2013, DEJT 22.11.2013).
No sentido do exposto, o Cespe (Auditor do Estado do Espírito Santo – 2004) considerou correta a seguinte assertiva:
“Por não conseguir honrar os compromissos assumidos com alguns bancos, o proprietário de uma empresa do setor de turismo foi obrigado a transferir o empreendimento a uma empresa concorrente. Diversos empregados foram por ele dispensados, sem o pagamento das indenizações devidas, ao passo que outros acabaram sendo absorvidos pela nova empresa titular do empreendimento. Nessa situação, a sucessão de empregadores terá sido claramente configurada, e o novo titular do negócio deverá responder pelos débitos trabalhistas relativos ao período anterior à modificação na propriedade da empresa.”
Tanto empregadores urbanos quanto rurais sujeitam-se à sucessão trabalhista e seus efeitos. Neste sentido, dispõe o art. 1º da Lei nº 5.889/1973 que “as relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho...”.
A exceção fica por conta do empregador doméstico, que não se sujeita à sucessão trabalhista em razão das peculiaridades da relação empregatícia firmada; a uma, porque existe no vínculo de emprego doméstico certa pessoalidade também em relação ao empregador, e a duas porque o trabalho doméstico não visa a resultado lucrativo ou econômico, e a energia de trabalho não é tomada por “empresa”, mas apenas por pessoa física e/ou grupo familiar. Se não existe empresa, não pode haver fixação do empregado ao empreendimento, logo não se cogita da sucessão.
Mencione-se, ainda, que há um fundamento legal para a exclusão do doméstico da regra da sucessão de empregadores. Com efeito, o art. 7º, alínea “a”, da CLT, exclui expressamente o doméstico do campo de incidência de suas normas, razão pela qual não se lhe aplicam as regras contidas nos arts. 10 e 448 do texto consolidado.
Neste sentido, a FCC (Analista – TRT da 18ª Região – 2008), considerou correta a seguinte assertiva:
“Mariana, empregada doméstica, labora para a família Sócrates, que está se mudando para os Estados Unidos. A família Sócrates vendeu sua mansão para a família Demóstenes com toda a mobília e utensílios domésticos. Neste caso, Mariana terá rescindido o seu contrato de trabalho com a família Sócrates sem justa causa, podendo a família Demóstenes, caso queira, celebrar novo contrato de trabalho.”
Além do doméstico, há outros casos especiais que merecem análise separada, até porque são temas potencialmente importantes em preparação para concursos públicos. Nunca é demais lembrar que as provas costumam cobrar sempre as exceções, pois a regra normalmente é conhecida pela maioria. Vejamos então algumas hipóteses às quais a doutrina e principalmente a jurisprudência dão tratamento diferenciado.
a) Desmembramento de municípios
Não há sucessão de empregadores no caso de desmembramento de municípios, isto é, quando se cria um novo município, cada empregador é responsável pelos créditos trabalhistas do período em que figurou como empregador. A razão da não incidência dos efeitos da sucessão trabalhista, no caso, seria a autonomia político-administrativa de tais entes, nos termos do art. 18, caput, da CRFB.
Neste sentido, a OJ 92 da SDI-1 do TST:
OJ-SDI1-92. Desmembramento de Municípios. Responsabilidade trabalhista. Inserida em 30.05.1997.
Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.
b) Privatização da empresa
Ante a privatização de sociedade de economia mista, ocorre a sucessão de empregadores, pelo que a sucessora será responsável pelos créditos trabalhistas dos empregados.
Neste sentido, a jurisprudência remansosa do TST:
Embargos. Acórdão publicado posteriormente à vigência da Lei nº 11.496/2007. Sociedade de economia mista. Nulidade do contrato de trabalho. Admissão sem concurso público. Privatização. Sucessão de empregadores. Convalidação do ato. Precedentes da SBDI-1. A C. SBDI-1, com fundamento no instituto da sucessão de empregadores (arts. 10 e 448 da CLT), firmou o entendimento de que a privatização de sociedade de economia mista convalida, desde o início da prestação de serviços, o contrato de trabalho originariamente nulo, por ausência de concurso público. Precedentes. Embargos conhecidos e desprovidos (TST, E-ED-RR 101000-32.2000.5.17.0006, SDI-1, Rel. Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DEJT 23.10.2009).
Aliás, a questão da convalidação dos efeitos da admissão sem concurso público por ente da Administração Pública Indireta, seguida de privatização, foi pacificada mediante a recente edição da Súmula nº 430 do TST, segundo a qual “convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização”.
c) Hasta pública
Não obstante a existência de alguma controvérsia doutrinária e jurisprudencial, predomina o entendimento no sentido de que da arrematação de empresa em hasta pública não decorre a sucessão trabalhista. Dois são os argumentos principais. O primeiro deles seria a diferença existente entre a arrematação judicial e o contrato de compra e venda, sendo que “a expropriação é forçada e advém de ato processual unilateral do Estado, sem qualquer participação do devedor, a quem o Juiz não representa”30. O segundo argumento é de ordem legal. Com efeito, a Lei nº 11.101/2005 (Nova Lei de Falências) afasta expressamente a responsabilidade trabalhista do sucessor pelos débitos do sucedido, nos seguintes termos:
Art. 60. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto no art. 142 desta Lei.
Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no § 1º do art. 141 desta Lei.
(...)
Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo:
(...)
II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
§ 1º O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando o arrematante for:
I – sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido;
II – parente, em linha reta ou colateral até o 4º (quarto) grau, consanguíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida; ou
III – identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão.
§ 2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.
Sobre esta questão, mencione-se, a título de exemplo da tendência jurisprudencial, o caso da sucessão da VARIG, no qual, após várias decisões conflitantes em instâncias inferiores, restou decidido pelo TST que não houve sucessão trabalhista. Neste sentido, os seguintes arestos:
Competência da Justiça do Trabalho. Recuperação judicial de empresa. Sucessão. Os dispositivos de lei indicados não se referem à competência da Justiça do Trabalho. Violação não configurada. A teor do art. 896, alínea “a”, da CLT, julgado oriundo do Superior Tribunal de Justiça não serve para aferição de divergência jurisprudencial. Responsabilidade pelos débitos trabalhistas. Sucessão. Legitimidade passiva. Recuperação judicial de empresa. Art. 60, parágrafo único, da Lei 11.101/2005. O art. 60, parágrafo único, da Lei 11.101/2005 estabelece que na alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, decorrente do plano de recuperação judicial, “o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no § 1º do art. 141 desta Lei.” Embora não haja no referido dispositivo de lei menção expressa à ausência de sucessão do arrematante nas obrigações trabalhistas – ao contrário do que ocorre no art. 141 da mesma Lei relativamente à falência –, essa ausência de precisão legislativa não é suficiente para afastar a inexistência de sucessão nos débitos decorrentes dos contratos de trabalho. Entendimento diverso resultaria em contrariar o espírito da lei, tornando inócuas as regras relativas à recuperação judicial e comprometendo a sua finalidade (art. 47 da Lei 11.101/2005). Esse entendimento está em consonância com a decisão do Supremo Tribunal Federal que, ao julgar improcedente a ADI-3.934-2/DF, asseverou que “os arts. 60, parágrafo único, e 141, II, do texto legal em comento mostram-se constitucionalmente hígidos no aspecto em que estabelecem a inocorrência de sucessão dos créditos trabalhistas” (ADI-3.934-2-DF, Rel. Min. Ricardo Lewandowski, DJ 04.06.2009). Portanto, nos termos ao art. 60, parágrafo único, da Lei 11.101/2005, e em conformidade com a decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal, a alienação da unidade produtiva Varig, efetivada em face do plano de recuperação judicial, não acarretou a sucessão das arrematantes, VRG Linhas Aéreas S.A., e VARIG Logística S.A. nos débitos trabalhistas daquela. Precedentes desta Corte. Recurso de Revista de que se conhece em parte e a que se dá provimento (TST, RR 95900-64.2006.5.04.0001, 5ª Turma, Rel. Min. João Batista Brito Pereira, DEJT 06.08.2010).
(...) 2. Alienação judicial da unidade produtiva da Varig (UPV). Plano de recuperação judicial. Lei 11.101/2005. Responsabilidade pelos débitos trabalhistas. Sucessão. Inexistência por expressa disposição legal. Decisão vinculante do STF. O STF, por ocasião do julgamento da ADIn 3.934/DF (Relator Ministro Ricardo Lewandoswski, Tribunal Pleno, DJ de 06.11.2009), proposta pelo Partido Democrático Trabalhista – PDT, declarou constitucionais as disposições contidas nos arts. 60, parágrafo único, e 141, II, da Lei 11.101/2005, no ponto em que estabelecem a inocorrência de sucessão dos créditos trabalhistas nas alienações judiciais durante processo de recuperação judicial e de falência. De acordo com o art. 60, parágrafo único, da Lei 11.101/2005, o objeto da alienação efetuada em plano de recuperação judicial estará livre de quaisquer ônus, não se configurando a sucessão empresarial do arrematante, o que isenta o comprador das dívidas e obrigações contraídas pelo devedor, inclusive quanto aos créditos de natureza trabalhista e tributária. In casu, o Tribunal Regional entendeu que se caracterizou a sucessão trabalhista da antiga Varig pela recorrente VRG Linhas Aéreas S.A., e que houve formação de grupo econômico entre tais empresas, mantendo a condenação solidária pelos créditos trabalhistas deferidos à obreira na presente ação. Assim sendo, o TRT acabou por violar o mencionado dispositivo da Lei de Falências. Nesse sentido, esta 6ª Turma, cumprindo a interpretação do STF, adotou o entendimento de que, tendo sido a VRG Linhas Aéreas S.A., ora recorrente, beneficiada pelo leilão processado por Juízo de Vara Empresarial, não é sucessora ou responsável solidária por obrigações trabalhistas do primitivo devedor. Certo é que a Ação Direta de Inconstitucionalidade possui efeito erga omnes, vinculando todo o Poder Judiciário, sendo vedado ao julgador afastar a aplicação de normas consideradas constitucionais pelo STF. Recurso de revista conhecido e provido no aspecto. Prejudicada a análise das demais matérias (TST, RR 79800-88.2007.5.01.0031 Sexta Turma, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT 24.02.2012).
Como sempre, para fins de concurso público de provas objetivas, indica-se a corrente mais segura e conservadora, que, no caso, é a ausência de sucessão de empregadores nos casos de arrematação de empresa em hasta pública.
d) Concessão de serviço público (substituição)
Ocorrendo substituição de concessionário de serviço público, incidirá a sucessão de empregadores quando o novo concessionário adquire não só as atribuições do primeiro, mas também o acervo de bens corpóreos ou incorpóreos, em parte ou totalmente, do antigo concessionário.
Exemplo recente é a declaração, pelo TST, da sucessão dos débitos trabalhistas da extinta TV Manchete para a TV Ômega (Rede TV), conforme inúmeros arestos, dentre os quais o seguinte:
Agravo. Agravo de instrumento em recurso de revista. TV Ômega. Sucessão de empresas. Arts. 10 e 448 da CLT. Os elementos fáticos revelados pelo acórdão do Tribunal Regional não permitem concluir que houve simples transferência para a TV Ômega da concessão pública outorgada à TV Manchete, em consonância com os arts. 5°, XXVI, 21, XII, “a”, e 223 da Constituição Federal/88, visto que aquela, ao adquirir e utilizar a estrutura já existente da TV Manchete, passou a operar em seu lugar, confirmando a sucessão de empregadores, em conformidade com os arts. 10 e 448 da CLT. Alterar esse enquadramento fático-jurídico pressupõe necessariamente o revolvimento de matéria probatória, procedimento inadmitido em instância recursal de natureza extraordinária. Incidência do óbice da Súmula 126 do TST, que se confirma para manter a decisão agravada. Agravo a que se nega provimento (TST, Ag-AIRR 334140-87.2000.5.02.0201, 1ª Turma, Rel. Min. Walmir Oliveira da Costa, DEJT 18.03.2011).
Ainda a respeito do assunto, cabe mencionar o conteúdo da OJ 225 da SDI-1 do TST, in verbis:
OJ-SDI1-225. Contrato de concessão de serviço público. Responsabilidade trabalhista (nova redação, DJ 20.04.2005).
Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade:
I – em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;
II – no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.
A referida orientação jurisprudencial decorreu de milhares de ações ajuizadas em face da antiga Rede Ferroviária Federal S. A. – RFFSA, que arrendou a malha ferroviária para outras empresas.
A regra é simples:
• extinção contratual posterior à concessão → responsabilidade do sucessor + responsabilidade subsidiária do sucedido
• extinção contratual anterior à concessão → apenas a sucedida responde
e) Empregador doméstico
Não há sucessão na relação de emprego doméstico, pois, como visto anteriormente, no emprego doméstico não há que se falar sequer em empresa. Ademais, a despersonalização do empregador é bastante mitigada no âmbito da relação de emprego doméstico.
Neste sentido, o seguinte aresto:
(...) Com efeito, cinge-se a salientar a impossibilidade de sucessão trabalhista em relação o empregado doméstico, diante da inaplicabilidade do art. 10 da CLT ao doméstico e em face de o empregador não ser empresa. Recurso não conhecido. (...) (TST, ED-RR 3355900-10.2002.5.02.0900, 4ª Turma, Rel. Min. Antônio José de Barros Levenhagen, DJ 11.06.2004).
f) Cartórios extrajudiciais
A respeito dos cartórios extrajudiciais (cartórios notariais e de registro), há razoável controvérsia acerca da ocorrência da sucessão trabalhista.
Uma primeira tese, acolhida por parte da doutrina e por alguns julgados, advoga que a transferência de titularidade de cartório extraoficial não gera a sucessão trabalhista, pois o novo titular assumiria, por concurso público, o cargo, e não o patrimônio do antigo empregador.
Não obstante, a tese que tem prevalecido até aqui, inclusive na jurisprudência do TST, é a da possibilidade de sucessão trabalhista a cada modificação da titularidade de cartório extrajudicial, a partir do momento em que a CRFB definiu que “os serviços notariais e de registro são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público” (art. 236). A partir daí, a doutrina entende que o notário assume os riscos do empreendimento, pelo que se sujeita ao disposto nos arts. 10 e 448 da CLT, desde que tenha havido a continuidade na prestação dos serviços. Esta tese majoritária é defendida na doutrina, entre outros, por Vólia Bomfim Cassar31.
Na jurisprudência do TST, são inúmeros os julgados que corroboram esta segunda tese, dos quais menciono os seguintes:
Agravo de instrumento em recurso de revista. Tabelionato. Sucessão de empregadores. O Regional não reconheceu a sucessão de empregadores, consignando que o Cartório do 17º Ofício foi extinto por ato da Corregedoria de Justiça, e seu acervo foi transferido para o Cartório do 4º Ofício de Justiça e que o autor jamais prestou serviços para o réu. A decisão regional está em consonância com a jurisprudência desta Corte Superior, que fixou o entendimento de que não caracteriza sucessão trabalhista quando o empregado do titular da serventia anterior não prestou serviços ao novo titular do cartório. Precedentes. Agravo de instrumento conhecido e não provido (TST, 1ª Turma, AIRR-46500-35.2008.5.01.0247, Rel. Min. Hugo Carlos Scheuermann, j. 07.08.2013, DEJT 16.08.2013).
(...) Cartório. Mudança na titularidade. Responsabilidade trabalhista. Limite. Sendo certo que a relação de emprego nos serviços notariais se dá com o titular da serventia, em caso de sucessão na titularidade do cartório, somente se reconhece a sucessão trabalhista na hipótese de não haver solução de continuidade na prestação de serviços em favor do novo titular. Com efeito, não havendo informação nos autos de que não houve solução de continuidade na prestação de serviços não há falar em sucessão trabalhista. Recurso de embargos de que se conhece e a que se dá provimento (TST, ED-E-RR 51600-87.2005.5.01.0501, SDI-1, Rel. Min. João Batista Brito Pereira, DEJT 11.03.2011).
Sucessão trabalhista. Mudança de titularidade de cartório extrajudicial. A sucessão de empregadores, figura regulada pelos arts. 10 e 448 da CLT, consiste no instituto em que há transferência interempresarial de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente, sendo indiferente à ordem justrabalhista a modalidade de título jurídico utilizada para o trespasse efetuado. No caso de cartório extrajudicial, não possuindo este personalidade jurídica própria, seu titular equipara-se ao empregador comum, sobretudo porque aufere renda proveniente da exploração das atividades do cartório. O fato de a delegação para o exercício da atividade notarial e de registro estar submetida à habilitação em concurso público não desnatura essa condição, uma vez que se trata apenas de imposição legal para o provimento do cargo. Sob esse enfoque, nada obsta a que o novo titular do cartório extrajudicial, ingressado via concurso público, ao assumir o acervo do anterior ou mantendo parte das relações jurídicas por ele contratadas, submeta-se às regras atinentes à sucessão trabalhista prescritas nos artigos 10 e 448 da CLT, respondendo o novo empregador por todos os efeitos jurídicos dos contratos mantidos ou extintos após a sucessão, sem prejuízo, evidentemente, da responsabilidade do antigo empregador pelos valores pertinentes até a data da sucessão trabalhista havida. No caso concreto, em razão dos argumentos mencionados e tendo em conta a continuidade na prestação dos serviços após a assunção da titularidade da serventia pelo Reclamado, este deve responder pelas obrigações trabalhistas inadimplidas. Assim, a solução de lide sob perspectiva diversa neste tema, demandaria o revolvimento de provas, pois as razões do acórdão recorrido em nada tangenciam com as alegações fáticas presentes no recurso de revista. Incidência da Súmula 126/TST. Precedentes. Recurso de revista não conhecido no aspecto. (...) (TST, 3ª Turma, RR 74800-88.2008.5.03.0105, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT 31.10.2012).
g) Arrendamento
Conforme já mencionado, não importa à configuração da sucessão trabalhista o título jurídico da transferência da universalidade (empresa). Dessa forma, o arrendamento de empresas ou estabelecimentos é apto a gerar a sucessão de empregadores. Caso a empresa retorne, em momento posterior, à antiga pessoa física ou jurídica arrendante, operar-se-á nova sucessão.
Em consonância com este entendimento, os seguintes arestos do TST:
Recurso de revista. Acidente de trabalho. Dano moral. Responsabilidade exclusiva do sócio da empresa sucedida. Afronta aos arts. 10 e 448 da CLT. Nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afeta os direitos adquiridos dos empregados. Destarte, sendo constatada a sucessão da antiga empregadora do Reclamante, com o arrendamento total do seu parque siderúrgico, mesmo que posteriormente ao acidente de trabalho, deve a empresa sucessora responder pelo pagamento da indenização devida pelo acidente de trabalho, em face da aplicação dos preceitos legais anteriormente mencionados. Aplicação analógica da Orientação Jurisprudencial 261 da SBDI-1. Recurso de revista conhecido em parte e provido (TST, RR 52900-38.2004.5.03.0057, 4ª Turma, Rel. Min. Maria de Assis Calsing, DEJT 04.02.2011).
Agravo de instrumento em recurso de revista. Sucessão trabalhista. Responsabilidade do sucedido. Arrendamento. A sucessão de empresas, à luz da legislação trabalhista, implica transferência da propriedade ou da estrutura jurídica da empresa, sem, contudo, afetar os contratos de trabalho dos empregados. A lei, a fim de resguardar o direito do trabalhador, responsabiliza o novo titular do empreendimento por todos os direitos oriundos do contrato de trabalho mantido com o sucedido, ainda que a ruptura tenha se dado anteriormente ao negócio jurídico que operou a sucessão. No caso, o Tribunal Regional, soberano na análise do conjunto fático-probatório, asseverou que se tratava de sucessão trabalhista, em face do contrato de locação, no qual se verificou a transmissão de posse de toda a estrutura da primeira para a segunda reclamada (Súmula 126 do Tribunal Superior do Trabalho). Agravo de instrumento a que se nega provimento (TST, AIRR 695340-31.2003.5.09.0004, 7ª Turma, Rel. Min. Pedro Paulo Manus, DEJT 30.07.2010).
h) Empresário individual
Ocorre a sucessão de empregadores caso uma universalidade, cujo titular seja pessoa física (empresário individual), sofra alteração em sua estrutura jurídica, passando, por exemplo, para sociedade limitada.
Entretanto, ocorrendo a morte do empregador constituído em empresa individual, a doutrina tem entendido que não ocorre a sucessão, até porque a lei faculta ao empregado, neste caso, dar por terminado o contrato de trabalho, nos termos do art. 483, § 2º, da CLT, in verbis:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
(...)
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
i) Grupo econômico (sucessão de uma das empresas)
Imagine-se a seguinte hipótese: um grupo econômico é formado por três empresas, “A”, “B” e “C”. Como estudado, todas estas empresas integrantes do grupo econômico são solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados de quaisquer delas, de forma que um empregado de “A” que não tenha recebido seus créditos trabalhistas pode cobrá-los indistintamente de “A”, “B” ou “C”.
Suponhamos que a empresa “C” foi vendida para a empresa “D” em 01.06.2009. “D” passa a ser, então, sucessora trabalhista de “C”, sem problemas.
Por fim, um empregado da empresa “B”, dispensado em junho de 2009, ingressa em juízo contra a empresa “D”, postulando créditos trabalhistas relativos a todo o seu contrato de trabalho, sob o argumento de que “D” é sucessora trabalhista de “C”, que seria solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas de “B”. Tem razão o empregado?
Se, à época da sucessão, a empresa “B” era solvente ou idônea economicamente, ou seja, se a sucessão não foi levada a efeito exatamente para fraudar os direitos dos empregados do grupo econômico, não há se falar em responsabilidade de “D”. Neste sentido, a OJ 411 da SDI-1 do TST, recentemente publicada:
OJ-SDI1-411. Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencente a grupo econômico. Responsabilidade solidária do sucessor por débitos trabalhistas de empresa não adquirida. Inexistência (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010).
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
Poderia o empregado se opor à sucessão de empregadores? Em outras palavras, sendo a sucessão alteração subjetiva do contrato de trabalho, poderia o empregado opor-se à sucessão, arguindo a inalterabilidade contratual que lhe é garantida pelo art. 468 da CLT?
A resposta, ao menos como regra geral, é negativa. Isso acontece porque a sucessão trabalhista, não obstante configure alteração unilateral do contrato de trabalho, é expressamente prevista pelo ordenamento jurídico (art. 10 e 448 da CLT). Como é de conhecimento geral, a lei pode perfeitamente excepcionar a si mesma. Ademais, argumenta-se que o instituto da sucessão trabalhista foi concebido para proteção do trabalhador, pelo que, ao menos em tese, não lhe traria prejuízos, sendo que estes (os prejuízos) constituem requisito para vedação da alteração unilateral do contrato de trabalho.
Entretanto, há que se registrar, como hipótese exceptiva a esta regra geral, o caso em que o empregado tenha comprovadamente pactuado o contrato de trabalho levando em conta a figura do empregador. Neste caso, seria lícito ao empregado opor-se à sucessão, dando por encerrado seu contrato de trabalho sem necessidade de cumprimento do aviso prévio (os demais efeitos rescisórios seriam os do pedido de demissão).
Como exemplo, mencionem-se dois casos: a) jornalista cuja empresa em que trabalha é transferida para novos proprietários, os quais alteram radicalmente a orientação ideológica da empresa, de forma a tornar inviável a continuidade do contrato de trabalho deste jornalista; b) morte do empregador constituído em empresa individual, caso em que, mesmo que continue o empreendimento por meio dos sucessores do falecido, pode o empregado dar por rescindido o contrato de trabalho.
Em regra, o sucedido não teria qualquer responsabilidade (seja ela solidária ou sequer subsidiária) sobre os créditos trabalhistas constituídos em período anterior à transferência.
Na prática, entretanto, tem sido reconhecida pela jurisprudência a responsabilidade subsidiária do sucedido nos casos em que a transferência tenha por efeito a redução das garantias de adimplemento dos créditos trabalhistas decorrentes dos contratos de trabalho.
Neste sentido, a FCC (Analista – TRT da 19ª Região – 2009) considerou correta a seguinte assertiva:
“Na sucessão de empresas, a estipulação contratual de cláusula de não responsabilização não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa sucedida subsidiariamente”.
Como se verá adiante, a existência de cláusulas contratuais de não responsabilização do sucessor não alterará em nada o tratamento trabalhista dado à matéria, pelo que tais cláusulas vinculam apenas os contratantes, nas relações que estes mantêm entre si.
Há ainda a possibilidade de responsabilização solidária do sucedido, na hipótese de fraude caracterizada. Nesta linha, Gustavo Filipe Barbosa Garcia adverte que
“A sucessão fraudulenta não produz efeitos prejudiciais ao empregado (art. 9º da CLT), o que acarreta a responsabilidade solidária do sucedido, juntamente com o sucessor, por ter participado da fraude (art. 942 do Código Civil de 2002, correspondente ao art. 1.518 do Código Civil de 1916)32”.
A sucessão trabalhista provoca a transferência de direitos e obrigações contratuais do sucedido ao sucessor, pelo que o passivo trabalhista do empreendimento transfere-se integralmente ao sucessor.
Assim, o sucessor responde por todos os créditos trabalhistas decorrentes dos contratos de trabalho que lhe foram transferidos, sejam estes créditos passados, presentes ou futuros.
Importante mencionar ainda que a estipulação, no contrato de transferência da universalidade, de cláusula de não responsabilização, pela qual o sucessor ressalva sua responsabilidade somente para fatos posteriores à transferência, não gera efeitos no âmbito do Direito do Trabalho. Com efeito, tais cláusulas operam efeitos apenas entre as partes que as pactuam, isto é, caberá ao sucessor arcar diretamente com todos os créditos trabalhistas, inclusive aqueles constituídos antes da transferência, sendo que a cláusula lhe garante apenas a possibilidade de regresso em face do sucedido.
Em outras palavras, existente a cláusula de não responsabilização, o sucessor que pagou pelos créditos constituídos antes da transferência terá explicitado seu direito de ressarcimento em face do sucedido.
Elucidativa é a lição de Messias Pereira Donato:
“O sucessor assume direitos e obrigações incidentes sobre o antecessor, inclusive pelas chamadas dívidas velhas. Ajuste que porventura celebrar com o antecessor, no sentido de responder este por encargos para com ex-empregados e em atraso para com os atuais empregados – indenizações, salários, vantagens – possui validade inter partes, porque a responsabilidade por ela recai no sucessor. Ao desincumbir-se este do ônus, terá ação regressiva contra o antecessor, perante a justiça comum33”.
Esta questão relativa à cláusula de não responsabilização é recorrentemente cobrada em concursos públicos, razão pela qual é necessário conhecer a solução correta. A título de exemplo, o Cespe (Advogado – Petrobras, 2007) considerou errada a seguinte assertiva:
“A sociedade Alfa adquiriu empreendimento da sociedade Bravo e decidiu manter a mesma atividade e os mesmos empregados. Na formalização da transação, Alfa e Bravo inseriram no contrato cláusula que estabeleceu a responsabilidade de Bravo pelos encargos trabalhistas existentes antes da sua aquisição pela empresa Alfa. Nessa situação, Alfa estará isenta em relação aos débitos trabalhistas existentes quando a titular do empreendimento era Bravo, razão por que será considerada parte ilegítima em reclamação trabalhista ajuizada para reivindicar o pagamento dos referidos débitos.”
No mesmo sentido, a ESAF (Juiz do Trabalho – TRT da 7ª Região – 2005) considerou verdadeira a seguinte assertiva:
“A transferência de titularidade na propriedade da empresa não afeta os contratos de trabalho já existentes. A responsabilidade quanto aos débitos trabalhistas constituídos em momento anterior a essa alteração poderá, por convenção entre o antigo e novo proprietário, ser atribuída ao primeiro, cláusula que, todavia, não possui valor para o Direito do Trabalho.”
Por fim, a FCC (Analista – TRT da 19ª Região – 2008) considerou correta a seguinte assertiva: “na sucessão de empresas, a estipulação contratual de cláusula de não responsabilização não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa sucedida subsidiariamente”.
O consórcio de empregadores nada mais é que a reunião de empregadores para contratação de empregados, a fim de que estes prestem serviços a todos os integrantes do consórcio, na medida de suas necessidades. A figura surgiu no meio rural, como solução para a questão da informalidade, adaptando os interesses dos empregadores rurais à necessidade de proteção do trabalhador que se ativa no campo. A partir do consórcio, diversos empregadores se reúnem para dividir os custos decorrentes da contratação formal de empregados.
A figura do consórcio de empregadores rurais foi positivada com o acréscimo do art. 25-A à Lei nº 8.212/1991, nos seguintes termos:
Art. 25-A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos.
§ 1º O documento de que trata o caput deverá conter a identificação de cada produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais.
§ 2º O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a quem hajam sido outorgados os poderes, na forma do regulamento.
§ 3º Os produtores rurais integrantes do consórcio de que trata o caput serão responsáveis solidários em relação às obrigações previdenciárias.
Além da previsão no art. 25-A da Lei nº 8.212/1991, o consórcio de empregadores rurais foi regulamentado pela Portaria nº 1.964/1999 do MTE.
Eis as principais características de tal figura: a) os integrantes do consórcio de empregadores são solidariamente responsáveis pelas obrigações previdenciárias em relação a seus empregados; b) a figura do consórcio cria a solidariedade ativa, isto é, os empregados são empregados de todos os integrantes do consórcio, indistintamente; c) a CTPS do empregado deverá ser anotada por uma das pessoas físicas integrantes do consórcio, cujo nome será acrescido da expressão “e outros”; d) o consórcio deve ser obrigatoriamente formalizado por documento registrado no cartório de títulos e documentos, do qual deverá constar expressamente a cláusula de solidariedade, nos moldes do art. 265 do CCB.
Finalmente, há que se observar que, não obstante a ausência de previsão legal expressa, nada impede que se formem consórcios de empregadores urbanos. Neste sentido tem se manifestado parte considerável da doutrina.
EMPREGADOR
Conceito:
➢ Empregador é a pessoa (física ou jurídica) ou mesmo o ente despersonificado (p. ex., a massa falida) que contrata pessoa física para lhe prestar serviços, sendo que estes serviços devem ser prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob subordinação.
Características:
➢ Despersonalização: não há, em regra, pessoalidade em relação ao empregador, do que decorre que o trabalhador se vincula ao empreendimento, e não à pessoa do empregador.
➢ Assunção dos riscos do empreendimento: o empregador assume integralmente os riscos do empreendimento, não podendo transferi-los ao empregado.
Grupo econômico:
➢ Considera-se grupo econômico a reunião de duas ou mais empresas que, embora tenham, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estejam sob direção, controle ou administração da outra, ou ainda que mantenham entre si relação de coordenação administrativa.
➢ É indiferente, para caracterização do grupo econômico, que as empresas integrantes explorem a mesma atividade econômica.
➢ É indiferente, para caracterização do grupo econômico, que as empresas estejam agrupadas sob modelos extraídos do Direito Comercial. Prevalece, no Direito do Trabalho, a realidade, e o objetivo do instituto, nesta seara, é a proteção do crédito trabalhista.
➢ Do grupo econômico decorre, para a jurisprudência do TST, a chamada solidariedade dual. Assim, todas as empresas do grupo econômico são solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados de cada uma delas. Por sua vez, todas as empresas do grupo são empregadoras de todos os empregados (teoria do empregador único), razão pela qual podem exigir a prestação de serviços mediante um único contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
➢ Apenas empregadores que tenham finalidade econômica podem integrar grupo econômico (posição majoritária).
➢ Entende-se majoritariamente que o empregado pode acionar, na fase de execução do processo trabalhista, qualquer empresa do grupo econômico, ainda que ela não tenha participado da fase cognitiva do processo e não conste do título executivo.
Sucessão de empregadores:
➢ Ocorre a sucessão de empregadores (ou sucessão trabalhista) sempre que houver alteração no polo subjetivo da relação de emprego, seja pela alteração da propriedade da empresa, seja pela mudança de sua estrutura jurídica.
➢ A sucessão trabalhista não tem o condão de alterar os contratos de trabalho em vigor (princípio da despersonalização do empregador), razão pela qual o sucessor assume a responsabilidade pelos débitos trabalhistas do sucedido para com os empregados remanescentes.
➢ Para que se configure a sucessão trabalhista, devem estar presentes os seguintes requisitos: a) alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa, a qualquer título; b) continuidade da atividade empresarial; c) continuidade da prestação de serviços (não essencial).
➢ A sucessão trabalhista pode ocorrer tanto no meio urbano quanto no rural. Não ocorre, entretanto, em relação ao empregado doméstico.
➢ Desmembramento de Municípios não enseja sucessão trabalhista.
➢ Na privatização de sociedade de economia mista ocorre a sucessão de empregadores. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
➢ Da arrematação de empresa em hasta pública não decorre a sucessão trabalhista.
➢ No caso de concessionário de serviço público, ocorrerá sucessão quando do novo concessionário adquire do antigo a estrutura deste (bens corpóreos e incorpóreos).
➢ Ocorre a sucessão trabalhista ante a mudança de titular dos cartórios extrajudiciais, salvo se houver solução de continuidade quanto à prestação de serviços.
➢ O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
➢ Efeitos da sucessão trabalhista:
• Em relação ao trabalhador: nada muda em relação ao contrato ou aos direitos adquiridos do empregado. Como regra, o empregado não pode se opor à sucessão.
• Em relação ao sucedido: em princípio deixa de ter qualquer responsabilidade. Admite-se, contudo, a responsabilização subsidiária do sucedido, sempre que a sucessão tenha provocado a redução das garantias dos créditos trabalhistas. Por fim, o sucedido responde solidariamente nos casos de fraude.
• Em relação ao sucessor: responde por todos os débitos trabalhistas, presentes e pretéritos.
➢ Cláusula de não responsabilização porventura existente não gera efeitos no Direito do Trabalho, valendo tão somente como direito de regresso para o sucessor.
1. Empregador é todo aquele que admite empregado, nos termos dos arts. 3º e 2º da CLT.
2. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
3. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
4. Pelo princípio da despersonalização do empregador, o empregado se vincula ao empreendimento, e não à pessoa do empregador. Logo, na relação de emprego não há pessoalidade em relação ao empregador.
5. O empregador deve assumir os riscos do empreendimento, não podendo repassá-los aos empregados.
6. É solidária a responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em relação aos créditos trabalhistas dos empregados de qualquer das empresas do grupo.
7. Entende-se que a solidariedade, no caso, é dual (passiva e ativa), de forma que o grupo constitui empregador único. Assim, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
8. Para a configuração do grupo econômico trabalhista, basta a reunião de empresas mediante relação de coordenação, não se exigindo a relação de subordinação a uma empresa controladora. Também não interessa se existe consórcio entre as empresas, nos moldes do direito empresarial.
9. Empresas sem fins lucrativos e empregadores domésticos não formam grupo econômico.
10. São requisitos para a configuração da sucessão trabalhista a alteração da propriedade ou da estrutura jurídica da empresa, bem como a continuidade na atividade empresarial sem solução de continuidade.
11. O sucessor trabalhista assume inclusive o passivo trabalhista daqueles empregados que já haviam sido demitidos antes da ocorrência da sucessão, pelo que não se exige a continuidade dos serviços.
12. A sucessão trabalhista se aplica ao empregado rural, mas não se aplica ao doméstico.
13. Não há sucessão trabalhista se a empresa é arrematada em hasta pública.
14. Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.
15. Da privatização de sociedade de economia mista decorre a sucessão de empregadores. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
16. Havendo sucessão entre concessionárias de serviço público, a responsabilidade pelos créditos dos empregados demitidos antes da sucessão é exclusiva da sucedida. Por sua vez, a responsabilidade pelos créditos decorrentes do contrato de trabalho extinto após a sucessão é da sucessora, mas a sucedida responde subsidiariamente.
17. Ocorre a sucessão trabalhista em face da transferência da titularidade de cartórios extrajudiciais, desde que o empregado tenha continuado a prestar serviços ao novo titular.
18. Incidem os efeitos da sucessão trabalhista também em caso de arrendamento da empresa. Aliás, não interessa, para caracterização da sucessão de empregadores, o título jurídico a que se deu a transferência da universalidade.
19. O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
20. Se existente a cláusula de não responsabilização, seus efeitos são meramente civis (direito de regresso), entre sucessor e sucedido, não surtindo efeitos no âmbito trabalhista.
21. Salvo existência de má-fé ou fraude na sucessão, o sucessor não responde por débitos trabalhistas de empresa não adquirida integrante do mesmo grupo econômico da sucedida.
___________
1 COELHO, Fábio Ulhoa. Manual de Direito Comercial. 16. ed. São Paulo: Saraiva, 2005, p. 13.
2 Idem, p. 56.
3 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 379.
4 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 25. ed. São Paulo: Saraiva, 2010, p. 662.
5 E não “equiparados a empregador”, conforme dispõe o art. 2º, § 1º, da CLT.
6 A previsão em norma coletiva de participação nos lucros ou resultados, nos termos da Lei nº 10.101/2000, não altera este cenário, visto que constitui incentivo à produtividade e à integração entre capital e trabalho, e não exatamente contraprestação. Tanto é assim que a parcela não tem natureza salarial.
7 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 385.
8 A solidariedade é regulada pelo Direito Civil e decorre da lei ou da vontade das partes, nos termos do art. 265 do CCB. O art. 264 do CCB dispõe que “há solidariedade quando, na mesma obrigação, concorre mais de um credor, ou mais de um devedor, cada qual com direito, ou obrigado, à dívida toda”. Ocorre a solidariedade passiva sempre que existe um credor e vários devedores igualmente obrigados à dívida toda, conforme o art. 275 do CCB: “o credor tem direito a exigir e receber de um ou de alguns dos devedores, parcial ou totalmente, a dívida comum...”.
9 Neste sentido, já decidiu o TST: “Transferência de empregado entre empresas do mesmo grupo econômico. A mudança de empregador, em razão de transferência aceita de forma tácita pelo empregado para empresa do mesmo grupo econômico, não acarreta, necessariamente, a rescisão do primeiro contrato de trabalho. Trata-se de alteração compreendida no poder diretivo do empregador, cuja ilicitude, a teor do art. 468 da CLT, dependeria da prova do prejuízo e da ausência de consentimento, ainda que tácito. Assim, mantidas as mesmas condições de trabalho e contados os direitos trabalhistas da data de início do primeiro contrato, não se divisa ilicitude na transferência, necessária à caracterização da rescisão contratual. Recurso conhecido e provido” (TST, RR 391129-88.1997.5.01.5555, 3ª Turma, Rel. Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DJ 28.10.2004).
10 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 392.
11 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 385.
12 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 4. ed. Niterói: Impetus, 2010, p. 440.
13 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 6. ed., p. 386.
14 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 389.
15 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 35. ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 222.
16 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 35. ed. atual. por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2010, p. 41.
17 PINTO, José Augusto Rodrigues. Tratado de Direito Material do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007, p. 186.
18 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: Forense, 2010, p. 296.
19 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho, p. 440.
20 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 387.
21 Idem, p. 388.
22 A alternativa correta era a seguinte: “serão solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.
23 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 6. ed., p. 388.
24 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho, p. 446-447.
25 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 393.
26 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 6. ed., p. 387.
27 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 397.
28 SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho aplicado. Vol. 1: Parte Geral. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009, p. 186.
29 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 6. ed., p. 390-391.
30 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 6. ed., p. 397.
31 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho, p. 468.
32 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho, p. 305.
33 DONATO, Messias Pereira. Curso de Direito Individual do Trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2008, p. 151.