Sumário: 11.1. Contrato expresso e contrato tácito – 11.2. Contrato individual ou contrato plúrimo (ou por equipe) – 11.3. Contrato por prazo indeterminado e contrato por prazo determinado: 11.3.1. Contrato por prazo indeterminado; 11.3.2. Contrato por prazo determinado – 11.4. Contratos por prazo determinado em espécie: 11.4.1. Contrato de experiência; 11.4.2. Contrato de safra; 11.4.3. Contrato de obra certa; 11.4.4. Contrato provisório (Lei nº 9.601/1998); 11.4.5. Contrato rural por pequeno prazo – 11.5. Deixadinhas.
Marcadores: CONTRATO DE TRABALHO – MODALIDADES; CONTRATO DE TRABALHO – CLASSIFICAÇÃO; CONTRATO DE TRABALHO – ESPÉCIES.
Material de estudo:
✓ Legislação: CLT, art. 29, 41, 442, 442-A, 443, 445, 451, 452, 471, 472, 478, 479, 480, 481; Lei nº 5.889/1973, art. 14; Lei nº 9.601/1998
✓ Jurisprudência: Súm. 125, 212, TST
✓ Doutrina (++)
Estratégia de estudo sugerida:
Dedique atenção especial às hipóteses de contratação por prazo determinado e, notadamente, para o estudo do contrato de experiência, que são os tópicos deste capítulo mais cobrados em provas de concursos públicos.
O contrato de trabalho pode assumir uma de várias modalidades. Conforme a classificação sugerida pela Prof.ª Alice Monteiro de Barros1, temos:
1) Quanto ao consentimento (ou ao tipo de expressão da manifestação da vontade):
• expresso;
• tácito.
2) Quanto aos sujeitos (número de sujeitos ativos):
• individual;
• plúrimo ou de equipe.
3) Quanto à duração:
• por prazo indeterminado;
• por prazo determinado.
4) Quanto à forma de celebração:
• escrito;
• verbal.
5) Quanto à regulamentação:
• comum;
• especial.
6) Quanto ao local da prestação dos serviços:
• no estabelecimento do empregador;
• externamente (teletrabalho, por exemplo);
• no domicílio do empregado.
7) Quanto à qualidade do trabalho:
• manual;
• técnico;
• intelectual.
8) Quanto ao modo de remuneração:
• por unidade de tempo;
• por unidade de obra;
• misto.
9) Quanto ao fim ou à índole da atividade:
• doméstico;
• rural;
• urbano;
• marítimo;
• industrial;
• comercial.
Embora as classificações em geral possuam efeitos mais acentuados no meio acadêmico, tal estudo é necessário, nos limites da proposta desta obra, tendo em vista que a FCC tem cobrado várias questões sobre as classificações do contrato de trabalho.
Neste sentido, mencionem-se as seguintes assertivas consideradas corretas pela FCC em dois certames recentes:
“Os contratos de trabalho se classificam quanto ao consentimento em expressos ou tácitos” (Técnico – TRT 20ª Região – 2011).
“Classifica-se o contrato de trabalho em comum e especial quanto à regulamentação” (Técnico – TRT 14ª Região – FCC – 2011).
No que diz respeito à prática trabalhista, interessam-nos as três primeiras modalidades mencionadas, ou seja, a classificação dos contratos de trabalho quanto ao consentimento, aos sujeitos e à duração.
O fundamento legal para a coexistência de ambas as modalidades de contratação no âmbito laboral é a redação dos arts. 442, caput, e 443, caput, da CLT:
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
(...)
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
(...)
É expresso o contrato cuja manifestação volitiva foi externada, seja por escrito, seja verbalmente, pelos pactuantes.
Por sua vez, é tácito o contrato de trabalho que se forma pela presença dos elementos caracterizadores da relação de emprego, sem, contudo, que exista uma ação direta dos contratantes no sentido da expressão do pacto. O contrato se forma, neste caso, pelo comportamento das partes, seja comissivo ou omissivo, no sentido da vinculação empregatícia. O exemplo clássico, repita-se, é o do sitiante que passa a ser auxiliado diariamente por um trabalhador, sem que as partes tenham, entretanto, convencionado nada expressamente acerca da contratação. Houve um simples consentimento do tomador dos serviços, e um oferecimento do trabalho por parte do obreiro, de forma a configurar o liame empregatício.
Sempre é bom lembrar que a informalidade na pactuação do contrato de trabalho é a regra geral, a qual, entretanto, comporta exceções, como, por exemplo, no caso do trabalho temporário, do contrato de atleta profissional de futebol, do contrato de aprendizagem, entre outros, para os quais a lei exige a forma escrita como requisito da substância do ato.
Também é importante ressaltar que, não obstante possa o contrato de trabalho, de fato, ser pactuado verbalmente, ou até mesmo tacitamente, constitui obrigação administrativa do empregador a anotação do contrato de trabalho em CTPS (art. 29, caput, da CLT) e o registro em livro, ficha ou sistema eletrônico competente (art. 41, caput, da CLT). Muito cuidado para não confundir as hipóteses. Uma coisa é o contrato existir (e, afinal, ser válido, no sentido da atribuição de direitos e deveres contrapostos às partes), sem qualquer formalização, conforme arts. 442 e 443 da CLT. Outra, bem diferente, é a irregularidade administrativa decorrente deste contrato informal, sob a ótica da fiscalização do trabalho e dos reflexos sobre a arrecadação previdenciária.
Contrato individual de trabalho é aquele firmado entre um trabalhador (empregado) e um tomador de serviços (empregador).
O contrato plúrimo (ou por equipe), por sua vez, é o contrato caracterizado pela presença de um feixe de contratos individuais e independentes entre si, considerados sob alguns aspectos em conjunto devido às peculiaridades relativas à forma de prestação dos serviços.
São exemplos típicos de contratos plúrimos ou por equipe os contratos mantidos com bandas de música, orquestras ou equipes de segurança.
É pertinente mencionar a lição da professora Vólia Bomfim Cassar, no sentido de que
“A reunião destes trabalhadores é espontânea, isto é, não foram selecionados pelo empregador um a um, já se apresentaram reunidos ao tomador dos serviços (a equipe já vem pronta, formada). Caracteriza-se em um feixe de contratos individuais e independentes entre si. A extinção de um contrato ou a justa causa praticada por um empregado, ou, ainda, o pedido de demissão de um membro da equipe, não atinge o contrato dos demais. Por serem independentes e autônomos, o empregador deve assinar a carteira de cada empregado isoladamente. Todos os membros do grupo serão empregados do tomador, aplicando-lhes todas as regras da CLT.2”
Ainda que exista um líder, o qual sirva de interlocutor entre a equipe e o tomador dos serviços (por exemplo, o vocalista da banda), o empregador, para fins de aplicação da legislação trabalhista, será aquele que dirige a prestação pessoal dos serviços.
É importante salientar, ainda, que a doutrina majoritária distingue o contrato plúrimo (vários contratos individuais de trabalho em um único feixe) do contrato coletivo de trabalho, que, no ordenamento atual, corresponde à figura dos instrumentos coletivos de trabalho (acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho).
A matéria não costuma ser objeto de cobrança em concursos públicos (salvo, eventualmente, nos concursos das carreiras trabalhistas), razão pela qual o seu aprofundamento foge ao objetivo da presente obra.
Quanto à duração, o contrato de trabalho normalmente é estipulado por prazo indeterminado e, por exceção, pode ser estipulado a termo.
É aquele que não tem previsão de término, isto é, que vigora indefinidamente no tempo.
A contratação por prazo indeterminado é a regra geral no contexto do contrato de trabalho, até mesmo como forma de concretização do princípio da continuidade da relação de emprego.
Como mencionado no Capítulo 3, o princípio da continuidade da relação de emprego nasce da necessidade que tem o trabalhador do emprego para sua subsistência, através do salário. Assim, como as necessidades vitais são permanentes, o ânimo do trabalhador ao firmar um contrato de trabalho é também de continuidade, de permanência, sem esperar pela cessação do contrato.
Foi dito também que o contrato de trabalho se caracteriza por ser um contrato de atividade, o que pressupõe execução continuada e débito permanente.
Nesta linha, o Cespe (Analista – TRT 21ª Região – 2010) considerou correto que
“Os contratos por prazo determinado, bem como o contrato de trabalho temporário, são exceções ao princípio da continuidade da relação de emprego.”
A qualidade de regra geral confere ao contrato por prazo indeterminado o status de presunção na seara trabalhista, no sentido de que qualquer relação empregatícia presumir-se-á avençada por prazo indeterminado e, somente excepcionalmente, nas hipóteses legais, e com a devida comprovação, terá lugar a figura do contrato por prazo determinado.
Neste sentido, a Súmula 212 do TST:
Súm. 212. Despedimento. Ônus da prova (mantida). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Em razão da Súmula 212 do TST, o Cespe (Analista – TRT 21ª Região – 2010) considerou errado o seguinte item:
“Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os fatos ordinários são presumidos, em detrimento dos fatos extraordinários, que precisam ser provados. Assim, o ônus de provar o vínculo empregatício e o despedimento é do empregado, porque se trata de fatos constitutivos do seu direito.”
Principais efeitos do contrato por prazo indeterminado:
– aplicação plena das regras atinentes à suspensão e interrupção contratuais, garantida ao empregado, durante o período de afastamento, a incolumidade do vínculo empregatício, nos termos do art. 471 da CLT;
– aplicação das garantias de emprego, vulgarmente conhecidas como “estabilidades”. Com efeito, é exatamente o princípio da continuidade da relação de emprego, e consequentemente da presunção de indeterminação de prazo do pacto empregatício, que dá origem à ideia, em hipóteses especiais legalmente previstas, de garantia temporária do emprego. No caso do contrato por prazo determinado, a regra é a inaplicabilidade das chamadas “estabilidades”, tendo em vista que o empregado já sabia, de antemão, acerca do término do contrato;
– efeitos rescisórios mais benéficos ao empregado. De uma forma geral, dependendo, é claro, do motivo da extinção contratual (pedido de demissão, dispensa sem justa causa, demissão por justa causa etc.), o empregado tem maior gama de direitos rescisórios no caso da extinção do contrato por prazo indeterminado, exatamente para compensar a surpresa da demissão. Dessa forma, especificamente em relação à demissão sem justa causa, o empregado terá a mais, no mínimo, a multa compensatória do FGTS (40%) e o aviso prévio (com a repercussão no tempo de serviço e consequente integração no cálculo do 13º proporcional e das férias proporcionais).
É aquele cujo término (ou termo, tanto faz) já é conhecido pelas partes quando da contratação.
Nesta linha de entendimento, o § 1º do art. 443 da CLT dispõe que “considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”.
Assim, a prefixação do prazo pode ocorrer de três formas3:
• termo certo, ou seja, com dia marcado para término. É o caso, por exemplo, do contrato de experiência;
• termo incerto, pela execução de serviços especificados. Seria o caso, por exemplo, da organização do departamento de pessoal da empresa, hipótese em que o trabalho se encerra quando a tarefa acabar. Da mesma forma, na contratação de trabalhadores para uma obra, não se sabe ao certo o dia do término da obra, mas há previsão aproximada para tal. Em qualquer caso, nesta hipótese, o importante é a especificação do serviço ou obra, podendo o termo permanecer incerto. Assim, se o empregador contrata por prazo determinado, mas não especifica o motivo ensejador desta modalidade de contratação, considerar-se-á que o empregado foi contratado por prazo indeterminado, que é a regra geral;
• termo incerto, pela realização de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada. É o caso do contrato de safra, evento cujo término tem apenas previsão aproximada, e cujo objeto não é especificado. O trabalho do safrista, com efeito, é semelhante ao trabalho objeto do contrato por prazo indeterminado, porém é admitida a contratação a termo, tendo em vista a sazonalidade da atividade.
Homero Batista Mateus da Silva4 observa que “serviços especificados e acontecimento de previsão aproximada guardam bastante semelhança, sendo comum que um julgado ou um manual de direito do trabalho dê o mesmo exemplo alterando sua classificação de uma espécie para a outra”. Todavia, o ilustre autor esclarece que
“há uma pequena distinção que talvez ajude a identificar a catalogação mais precisa: a predeterminação do prazo na modalidade dos serviços especificados liga-se diretamente às ordens do empregador, enquanto a predeterminação no outro cenário prende-se aos eventos externos em geral, fugindo ao alcance das partes, como a normalização de estoques, a eliminação de detritos e o ajuste de novas tecnologias”.
Como exceção que é à regra geral (da indeterminação de prazo do contrato de trabalho), o contrato a termo somente poderá ser firmado nas hipóteses legalmente previstas, a seguir.
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
Observe que, nesta primeira hipótese, o próprio serviço (atividade do empregado) é transitório, ou de natureza esporádica, no cotidiano da empresa. Serviço transitório seria, por exemplo, o aumento de vendas em determinada época do ano, pelo que se faz necessário contratar mais vendedores somente para aquele período. Quanto à natureza, o serviço justifica a predeterminação do prazo se, por exemplo, a empresa compra uma máquina importada da Alemanha e precisa contratar um técnico para ensinar seus empregados a utilizá-la. Obviamente, este serviço não será permanente.
Aqui temos, para Maurício Godinho Delgado5, basicamente as mesmas hipóteses de utilização do trabalho temporário: a) atendimento a substituição de empregado permanente, em gozo de férias ou licença previdenciária; b) atendimento a acréscimo extraordinário e provisório de serviços empresariais, como no caso do aumento das vendas na época do Natal.
• Atividades empresariais de caráter transitório.
Aqui a própria atividade empresarial é transitória, e não só a atividade do trabalhador. Um exemplo é loja que venda exclusivamente artigos natalinos, que, obviamente, só permanecerá aberta no final do ano, ou uma empresa vinculada a um evento único, como uma feira ou exposição.
• Contratos cuja determinação de prazo é imperativa, conforme legislação não consolidada (exemplos: atleta profissional de futebol; artista profissional).
Neste caso, faz-se importante observar que a regra de indeterminação de prazo do contrato de trabalho é, como mencionado alhures, um mecanismo de proteção do trabalhador, que de uma forma geral tem interesse na continuidade do vínculo empregatício. Entretanto, há casos pontuais em que lei específica inverte a ordem das coisas, determinando, imperativamente, a adoção da contratação por prazo determinado, também visando proteger o trabalhador diante de circunstâncias especiais. É que, em determinadas atividades, como na dos atletas profissionais do futebol e dos artistas profissionais, é comum uma supervalorização de seu trabalho em curto espaço de tempo, razão pela qual a predeterminação do prazo do contrato propicia a renegociação periódica em condições muito mais vantajosas ao obreiro. Dessa forma, não seria interessante para o empregado se vincular permanentemente ao empregador. Pelo mesmo motivo, há que se conferir ao empregador um mínimo de segurança jurídica, ao menos durante o prazo em que o contrato foi pactuado. Basta imaginar o que aconteceria caso o contrato de jogadores de futebol fosse por prazo indeterminado.
• Contrato provisório (Lei nº 9.601/1998).
Este tipo de contrato, felizmente, “não colou”. Foi uma tentativa aberta do governo da época de precarização das relações de trabalho, mediante a estipulação da possibilidade de contratação por prazo determinado em qualquer atividade, alargando enormemente as possibilidades até então estreitas de contratação a prazo previstas na legislação trabalhista. Ainda que a matéria não seja mais tão atrativa para provas de concurso, em virtude da debilidade da figura, será ela tratada com maiores detalhes no decorrer deste capítulo, quando do estudo analítico das hipóteses de contratação a termo.
Vejamos adiante, em detalhes, o regramento de cada uma destas hipóteses.
Em princípio, a CLT não prevê forma solene para pactuação do contrato por prazo determinado, razão pela qual poderia o contrato ser firmado inclusive verbalmente. Naturalmente, não é possível a pactuação tácita, tendo em vista a necessidade de manifestação expressa de vontade acerca do termo contratual, o que se mostra incompatível com o pacto tácito.
Em resumo, o contrato por prazo determinado somente será obrigatoriamente escrito quando a lei assim o determinar, como ocorre com o contrato do atleta profissional, por exemplo.
É claro que a pactuação verbal do contrato por prazo determinado cria uma grande dificuldade probatória, mas isso é ônus que cabe ao empregador, o qual deve se cercar de cuidados e formalizar o contrato por escrito, a fim de evitar dissabores futuros.
Como forma de contratação excepcional, o contrato a termo, além de ter o objeto enquadrado em uma das hipóteses legais, deve obedecer à limitação de prazo imposta pela lei.
A duração máxima dos contratos a termo celetistas é dada pelo art. 445 da CLT:
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Assim, a regra geral é o limite temporal de dois anos para o contrato a termo, sendo exceção o limite do contrato de experiência, que é de noventa dias. Leis específicas que tratem de contratos por prazo determinado podem, por óbvio, fixar outros limites.
Ultrapassado um dia que seja estes limites legais, o contrato é considerado por prazo indeterminado para todos os efeitos legais.
Neste sentido, a FCC (Técnico – MPU – 2007) considerou correta a seguinte assertiva, objeto de muitas dúvidas até hoje:
“O contrato de experiência transforma-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando o seu término coincide com domingo ou feriado, dando-se a rescisão no primeiro dia útil que se seguir.”
A assertiva está correta porque, nos contratos a termo, a rescisão se dá no último dia, que é o termo final do contrato. Assim, se a rescisão se deu no dia seguinte, o contrato deixou de ser por prazo determinado, enquadrando-se na regra geral (prazo indeterminado).
Também em relação à possibilidade de prorrogação, o contrato a termo sofre restrições legais. O assunto é disciplinado pelo art. 451 da CLT:
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Este limite de prorrogação se refere ao limite global de prazo, isto é, o limite de dois anos e o de noventa dias, previstos no art. 445, e já inclui a possibilidade de uma prorrogação. Assim, a regra é cumulativa.
O contrato de experiência pode ser de até noventa dias, prorrogável uma única vez dentro deste período. Pode ser de um dia, prorrogável por até mais oitenta e nove dias, e assim por diante. Observe-se que não existe na lei qualquer limite mínimo para duração do contrato de experiência, sendo comum depararmos com dois verdadeiros mitos: a) que o prazo mínimo do contrato de experiência seria de trinta dias; b) que a renovação só poderia se dar pelo mesmo prazo da primeira parte, ou seja, 30+30, 45+45, e assim por diante... Nenhuma das duas afirmativas tem qualquer amparo jurídico.
Neste sentido, a FCC (Analista – TRT 16ª Região – 2009) considerou correta a seguinte assertiva:
“A empresa X contratou Mirtes para a função de secretária executiva. Inicialmente foi elaborado um contrato de experiência de 30 dias. Após o término do contrato a empresa X o prorrogou por mais 60 dias. Neste caso, a prorrogação é válida, uma vez que a empresa X obedeceu as determinações legais existentes.”
Os demais contratos celetistas por prazo determinado podem ser de até dois anos, admitida uma única prorrogação dentro deste período, válidas aqui as mesmas observações feitas a respeito do contrato de experiência.
Consoante dispõe o art. 451 da CLT, a prorrogação pode ser expressa ou tácita, mas só poderá ser tácita se prevista genericamente sua possibilidade no contrato original. Caso contrário, há de ser expressa.
Pode ocorrer, além da prorrogação de um contrato a termo, a sucessão de contrato(s) a termo, o que são situações diferentes. Na prorrogação tem-se um mesmo contrato, cujo término é prolongado no tempo, ou seja, a primeira data estipulada para término é adiada sem, entretanto, romper o contrato originalmente firmado.
No caso da sucessão de contratos a termo, por sua vez, tem-se dois ou mais contratos por prazo determinado distintos que, entretanto, se sucedem no tempo em intervalos relativamente curtos.
Sobre a sucessão de contratos a termo, dispõe o art. 452 da CLT que “considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”.
A finalidade do dispositivo legal em referência é evitar fraudes, ou seja, coibir os empregadores de se utilizarem de sucessivos contratos a prazo quando, na verdade, deveriam contratar trabalhadores por tempo indeterminado.
Assim, em regra, não poderá um contrato por prazo determinado ser sucedido por outro da mesma natureza (também a termo, portanto), antes de decorridos seis meses da extinção do primeiro. A consequência jurídica, caso isso ocorra, é a desconsideração da pactuação especial, ou seja, prevalece a indeterminação do prazo no segundo contrato.
As exceções são as hipóteses finais do § 1º do art. 443 da CLT:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Mencione-se, inclusive, que a noção de serviços especializados (art. 452) corresponde à noção de serviços especificados (art. 443, § 1º).
Apesar de a CLT não definir o que seriam serviços especificados e nem certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, a doutrina e a jurisprudência construíram determinados parâmetros, embora não se possa dizer que sejam absolutamente seguros. Como mencionado anteriormente, quando dos comentários ao §1º do art. 443 da CLT, muitas vezes tais noções são confundidas pela doutrina e pela jurisprudência.
Serviços especializados ou especificados seriam aqueles que exigem certa profissionalização, como, por exemplo, os serviços de um engenheiro ou de um técnico altamente especializado para montagem de um equipamento. Seria a hipótese no sentido de obra certa.
Certos acontecimentos, por sua vez, são entendidos como sendo aqueles que ensejam a sucessividade de contratos a termo para atender a demandas sazonais, como ocorre com o contrato de safra, com a contratação de pessoal no setor hoteleiro, cujo movimento coincide com as férias de verão e de inverno, com a contratação de trabalhadores no comércio varejista na época do Natal etc.
Neste sentido, a FCC (Analista – TRT 19ª Região – 2008) considerou correta a seguinte assertiva:
“O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo determinado com Denise pelo prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um número maior de empregados em razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte, também em razão da necessidade temporária de maior número de empregados, o hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo determinado com Denise pelo prazo de 1 mês (Março). De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste caso, a sucessão de contratos de trabalho com prazo determinado é válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de certos acontecimentos.”
Poder-se-ia argumentar que as exceções da parte final do art. 452 praticamente o tornariam letra morta, ao passo que quase sempre seria autorizada a sucessão de contratos a termo. Todavia, não é bem assim. Deve-se ressaltar a finalidade da norma: evitar fraudes. Destarte, se a hipótese é realmente de contratação por prazo determinado, vale a sucessão de contratos, desde que renovada a hipótese legal. Esta é a ideia. Neste diapasão, o Prof. Marcelo Moura observa que
“(...) tais exceções devem ser orientadas pelo toque da imprevisibilidade. Sendo possível ao empregador vislumbrar a demora no término dos serviços, deverá estender o contrato pelo tempo suficiente para a conclusão dos trabalhos, sem precisar se valer de um novo contrato, sem ser observado o prazo de seis meses de intervalo”6.
Resumo:
Serão, portanto, considerados como por prazo indeterminado:
a) O contrato cujo objeto não justifique a determinação de prazo.
Hipóteses justificadoras da contratação a termo:
• serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
• atividades empresariais de caráter transitório;
• contrato de experiência;
• contratos cuja determinação de prazo é imperativa, conforme legislação não consolidada.
b) O contrato cuja duração exceda os limites legais (90 dias para o contrato de experiência; 2 anos para os demais contratos a termo celetistas; o prazo definido em lei extravagante).
c) O contrato que seja prorrogado por mais de uma vez.
d) O contrato que suceda outro contrato a termo extinto há menos de seis meses, exceto nas hipóteses legais de execução de serviços especificados/especializados, ou ainda na hipótese de realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Sem nenhuma dúvida, o contrato a termo oferece menor proteção ao trabalhador, razão pela qual é restrito às hipóteses legalmente previstas, de forma taxativa.
É importante conhecer os efeitos jurídicos do contrato a termo nas situações mais comuns na prática trabalhista.
a) Extinção contratual
No tocante à extinção do contrato por prazo determinado, percebe-se uma menor gama de direitos conferidos ao trabalhador, exatamente pela natureza da pactuação. Como a rescisão não é surpresa para o empregado, não lhe são devidas verbas que, de certa forma, indenizam a surpresa da demissão sem justa causa no contrato por prazo indeterminado, como o aviso prévio e a multa compensatória do FGTS.
Entretanto, há previsão de pagamento, na hipótese de rescisão antecipada e imotivada do contrato a termo pelo empregador, de indenização correspondente à metade do valor da remuneração a que teria direito o empregado até o final do contrato. Neste sentido, o art. 479 da CLT:
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
(...)
A grande discussão gira em torno da compatibilidade ou não desta indenização com o regime do FGTS. O TST já pacificou a questão através da Súmula 125:
Súm. 125. Contrato de trabalho. Art. 479 da CLT (mantida). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de 20.12.1966.
Logo, não há dúvida: em prova, pode-se afirmar com segurança que é devida a indenização do art. 479 + FGTS.
Ainda quanto à rescisão do contrato por prazo determinado, prevê o art. 480 da CLT que, no caso de rescisão antecipada pelo empregado, este deve indenizar o empregador pelos prejuízos experimentados em decorrência da rescisão antecipada.
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
(...)
Assim, em princípio, o desembolso do empregado depende de comprovação de prejuízo, cujo ônus é do empregador.
Observe-se também que a indenização a ser paga pelo empregado nunca poderá ser superior à prevista no art. 479, ou seja, à metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato.
Por fim, possibilita a lei que os contratos por prazo determinado contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. Neste sentido, o art. 481 da CLT:
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Significa que, existente a cláusula, a rescisão antecipada por uma das partes faz com que sejam aplicadas as regras da rescisão do contrato por prazo indeterminado. Esta cláusula faz sentido nos contratos a termo mais longos, em que, eventualmente, podem surgir incompatibilidades entre empregador e empregado, e cuja indenização do art. 479-480 seria muito onerosa para a parte.
Imagine-se, por exemplo, um contrato por prazo determinado pactuado pelo tempo máximo celetista (dois anos). Uma das partes resolve, então, rescindir o contrato ao final do segundo mês, pelo que teria, pela regra geral, que indenizar a outra à razão de 11 salários (metade dos 22 meses faltantes). Muito mais “em conta”, portanto, pagar aviso prévio e multa compensatória do FGTS (considerando que a rescisão foi de iniciativa do empregador).
b) Estabilidades
Também devido à natureza do contrato por prazo determinado e ao prévio conhecimento, por parte do empregado, quanto à data do término do contrato, não são aplicáveis, em regra, as normas que regulam as estabilidades provisórias.
A garantia de emprego tem o condão exatamente de assegurar provisoriamente o emprego aos trabalhadores que, em determinadas circunstâncias (gravidez, assunção de cargo de dirigente sindical etc.), poderiam ser demitidos por retaliação do empregador, e/ou sofreriam consequências sérias no caso de rompimento imotivado do pacto empregatício, caso da gestante, durante a gravidez e nos primeiros meses após o parto. No caso do contrato por prazo determinado, como as partes já conhecem de antemão a predeterminação do prazo, não há se falar em surpresa, pelo que cabe ao empregado organizar sua vida em função da provisoriedade do contrato de trabalho.
Existem, por enquanto, duas exceções a esta regra da incompatibilidade das garantias provisórias de emprego com os contratos a termo:
b.1) Hipótese de afastamento em virtude de acidente de trabalho (aí incluída a doença profissional).
O fundamento para se assegurar a garantia de emprego ao trabalhador acidentado repousa na teoria do risco do empreendimento, ou seja, no fato de que “se trata de suspensão provocada por malefício sofrido pelo trabalhador em decorrência do ambiente e processo laborativos, portanto, em decorrência de fatores situados fundamentalmente sob ônus e riscos empresariais”7.
Com efeito, ao longo do último ano a nova posição interpretativa se consolidou na jurisprudência do TST, alcançando, inicialmente, apenas o acidente de trabalho ocorrido no curso do contrato de experiência, mas depois compreendendo também o acidente de trabalho ocorrido em outras modalidades de contrato a termo.
Atualmente, a questão encontra-se pacificada no âmbito da jurisprudência do TST, tendo em vista o acréscimo, por ocasião dos debates da “2ª Semana do TST”, do item III à Súmula 378, nos seguintes termos:
Súm. 378. Estabilidade provisória. Acidente do trabalho. Art. 118 da Lei nº 8.213/1991. (inserido o item III) – Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
(...)
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991.
b.2) Garantia provisória de emprego conferida à gestante.
Embora a redação anterior do item III da Súmula 244 do TST fosse expressa no sentido da inaplicabilidade da garantia de emprego à gestante contratada mediante contrato de experiência, o fato é que, influenciadas por julgamentos do STF, no sentido de que a estabilidade da gestante é objetiva8 (depende apenas da concepção), várias das Turmas do TST passaram a deferir tal direito à empregada gestante contratada por prazo determinado.
Nesse sentido, a evolução do entendimento da Corte Trabalhista sobre a matéria provocou a revisão da redação do supramencionado item III da Súmula 244, pacificando a questão, nos seguintes termos:
Súm. 244. Gestante. Estabilidade provisória (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
(...)
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Hoje é correto dizer que, consoante a jurisprudência consolidada do TST, as garantias provisórias de emprego não são compatíveis com os contratos por prazo determinado, salvo em caso de acidente de trabalho e da garantia de emprego conferida à gestante.
Portanto, atualmente não resta nenhuma dúvida no sentido de que o candidato deve levar para a prova, tanto objetiva quanto discursiva, o entendimento sumulado do TST, qual seja, a subsistência da estabilidade da gestante e do acidentado, mesmo em caso de contratação por prazo determinado.
Em resumo, para concursos o candidato deve ter em mente o seguinte:
✓ a regra é a incompatibilidade entre os contratos a termo e as garantias provisórias de emprego (estabilidades);
✓ o TST admite, entretanto, atualmente de forma pacífica, a estabilidade do empregado acidentado e da empregada gestante, mesmo nas contratações a termo.
c) Interrupção e suspensão contratual
Por fim, vejamos a questão da interrupção e da suspensão do contrato de trabalho no caso do contrato a termo.
Como o contrato tem prazo predeterminado para sua extinção, também as hipóteses de suspensão e interrupção não têm o condão de ampliar seu prazo de duração, de forma que o contrato continua fluindo, durante a sustação da prestação dos serviços, até o termo final, quando, então, se extingue.
O § 2º do art. 472 da CLT dispõe que, “nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação”.
Portanto, o tempo de afastamento somente não será computado na contagem do prazo para a terminação do contrato se neste sentido as partes tiverem convencionado, o que significa dizer que, normalmente, este prazo será computado no tempo do contrato.
Há duas correntes doutrinárias sobre o tema, as quais defendem soluções ligeiramente diversas.
1ª Corrente: o contrato se extingue no termo final, ainda que o empregado ainda esteja afastado.
Exemplo: empregado é contratado a título de experiência, por 90 dias, e no 30º dia é afastado por doença, sendo que o afastamento dura 6 meses. Neste caso, para esta primeira corrente o contrato termina, de qualquer forma, no 90º dia, ainda que o empregado permaneça afastado.
2ª Corrente: o contrato não é prorrogado em virtude do afastamento, mas o empregador deve aguardar o retorno do empregado, quando então o contrato se extingue automaticamente.
Exemplo: empregado é contratado a título de experiência, por 90 dias, e no 30º dia é afastado por doença, sendo que o afastamento dura 6 meses. Neste caso, o contrato se extinguiria automaticamente ao final do sexto mês de afastamento, tão logo o empregado receba alta médica.
Como a questão não costuma ser objeto de cobrança em provas de concurso, não há nenhum precedente que oriente a opção do candidato. Acredito seja mais correta a segunda corrente, tendo em vista que, enquanto suspenso, o contrato permanece intangível.
Neste tópico serão estudadas as principais hipóteses legais de contratação por prazo determinado, cujas peculiaridades merecem estudo de forma analítica.
“Contrato de experiência” vs. “período de experiência” vs. “experiência prévia”
Ao estudarmos o contrato de experiência, é necessário distingui-lo de outras figuras cujo nome lhe é próximo, porém que com ele não se confundem sob o aspecto técnico-jurídico.
Em primeiro lugar, período de experiência era o período de um ano previsto para que o empregado adquirisse a “confirmação no emprego”, ou seja, firmava-se um contrato sob condição resolutiva. Esta situação permaneceu até 1967, quando uma alteração da CLT criou o contrato de experiência. A previsão legal de tal figura, entretanto, permanece até hoje:
Art. 478. A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.
§ 1º O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida.
(...) (grifos meus)
Atente-se, portanto, que a ideia de período de experiência só fazia sentido na sistemática da indenização e da estabilidade, portanto, anteriormente ao regime do FGTS, tornado regra geral pela CRFB/1988.
Em segundo lugar, temos a expressão experiência prévia, utilizada no novel art. 442-A da CLT, com redação dada pela Lei nº 11.644/2008:
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Aqui a expressão se refere ao sentido popular do termo experiência, com a conotação de currículo do trabalhador. A razão do dispositivo foi facilitar a inserção do jovem no mercado de trabalho, tentando conter a prática cada vez mais comum de exigência de anos de “experiência comprovada em carteira” para admissão às vagas de emprego. Ainda que a intenção seja nobre, na prática o dispositivo é absolutamente inócuo. Isto porque o que se evitou, a rigor, foi apenas a publicação de anúncio exigindo experiência prévia superior a cinco anos.
Tendo em vista que, no sistema de admissão ao emprego vigente no Brasil, o empregador tem amplos poderes, quase ilimitados, é certo que na primeira entrevista com o candidato a falta de experiência pode ser decisiva para o insucesso do trabalhador, sendo que não há meios de apurar o porquê do não aproveitamento de determinado trabalhador submetido à entrevista.
Finalmente, temos a figura que nos interessa mais, que é a do contrato de experiência. Contrato de experiência, também chamado contrato de prova, é o contrato de trabalho por prazo determinado que tem por objetivo a experimentação das partes, tanto objetivamente quanto subjetivamente, a fim de decidirem se pretendem assumir um compromisso mútuo através da pactuação de um contrato por prazo indeterminado.
A previsão legal do contrato de experiência está no art. 443, § 2º, “c”, c/c o art. 445, parágrafo único, da CLT, nos seguintes termos:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
(...)
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
(...)
c) de contrato de experiência.
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Assim, não há, na lei, qualquer restrição ao que pode ser objeto de experiência (aspectos objetivos e/ou subjetivos), bem como a que tipos de funções ou atividades podem ser objeto de contrato de experiência. Logo, qualquer uma o pode.
No tocante a quais aspectos podem ser objeto de experimentação pelas partes, em princípio qualquer um poderia, dado o silêncio da lei a respeito. Só não se admite que o empregador adote critérios discriminatórios ao reprovar um empregado após o contrato de experiência. Entretanto, esta conduta também é de difícil apuração na prática, tendo em vista que não é exigida do empregador qualquer justificativa acerca do motivo da não aprovação do empregado ao final do contrato de experiência.
Por razões óbvias, o contrato de experiência não admite sucessão de contratos com o mesmo empregado, ao menos não na mesma função. Ora, se as partes já se “experimentaram” uma vez, não há razão para fazê-lo uma segunda vez, consideradas as mesmas condições anteriores. Assim, suponhamos que o empregado é admitido em 01.02.2008, sob contrato de experiência, por 90 dias. Ao final do contrato a termo, é efetivado, permanecendo na empresa até 30.09.2008. Aos 02.05.2009, é recontratado para exercer a mesma função, firmando novo contrato de experiência. Neste caso, este segundo contrato é considerado por prazo indeterminado, tendo em vista que não se justifica o contrato de experiência se as partes já se conhecem, inclusive no que tange à questão técnica (função desempenhada).
Quanto à forma, não obstante a CLT não estabeleça forma solene para o contrato de experiência, pelo que o mesmo poderia ser firmado verbalmente, a jurisprudência entende, majoritariamente, que o contrato de experiência deve ter o mínimo de formalidade, isto é, deve ser escrito, ainda que apenas nas anotações gerais da CTPS, para que surta seus efeitos legais. É o que a doutrina chama de requisito da prova do ato, e não de substância do ato. Em outras palavras, sem contrato escrito o contrato de experiência até pode existir, mas não pode ser validamente provado, tendo em vista a necessidade de fixação inequívoca do termo final (data prevista para término do contrato).
O contrato de experiência não pode ser denunciado impunemente por uma das partes antes de seu término. Quem o fizer fica responsável pelo pagamento da indenização prevista nos arts. 479 ou 480 da CLT, conforme seja, respectivamente, o empregador ou o empregado o desertor.
Portanto, no contrato de experiência, o termo é o prazo que as partes ajustaram, e não a experiência em si, que nada mais é do que a motivação do contrato.
Por fim, repitam-se as regras já vistas ao longo deste capítulo:
– o prazo do contrato de experiência é de, no máximo, 90 dias;
– admite-se uma única prorrogação, desde que a soma dos dois períodos não exceda o prazo máximo;
– se o empregado continuar trabalhando, um dia que seja, após o termo final do contrato de experiência, o contrato se torna por prazo indeterminado.
Há que se ter especial cuidado com questões de concursos, devido a sutilezas utilizadas pela banca quando da redação. Por exemplo, o contrato de experiência é de, no máximo, 90 dias, e não 3 meses. Há diferença: três meses podem resultar até 92 dias, considerando, por exemplo, julho, agosto e setembro.
Neste sentido, o Cespe (Técnico – TRT 21ª Região – 2010) considerou errado o seguinte item:
“Contrato de experiência é o negócio jurídico por meio do qual empregado e empregador, no âmbito privado, aferem reciprocamente suas condutas visando a uma futura, porém incerta, efetivação do ajuste precário em contrato por tempo indeterminado. O referido contrato pode ser celebrado por prazo não superior a três meses, sob pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.”
Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária (art. 14, parágrafo único, Lei nº 5.889/1973).
Portanto, contrato de safra é contrato rural que depende das fases da atividade agrária, o que, segundo a jurisprudência, compreende não só a colheita propriamente dita, mas também o plantio e o preparo do solo.
O objeto do contrato de safra não se confunde com o serviço eventual, tendo em vista que, não obstante realizado nas épocas de preparo do solo, plantio e colheita, é essencial à atividade normal do empregador, repete-se, é repetível futuramente e o trabalhador se fixa juridicamente ao tomador dos serviços, ainda que por breve período.
Guarda o contrato de safra as mesmas características do contrato celetista por prazo determinado, sendo justificado por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (art. 443, § 2º, da CLT).
O termo do contrato de safra pode ser fixado: a) cronologicamente, conforme a época própria de cada etapa da atividade agrícola desenvolvida; b) pela execução de serviços especificados (preparo do solo, plantio, pulverização, colheita, varrição etc.); c) pela realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, que é o próprio período de safra e sua variação estacional. Normalmente, entretanto, o término do contrato de safra é incerto, dependendo do término de determinada fase da atividade agrícola.
Como ocorre com os contratos por prazo determinado em geral, o contrato de safra não exige forma solene, pelo que pode ser firmado verbalmente. Fica, contudo, a grande dificuldade de provar tal situação sem o mínimo de formalização, razão pela qual geralmente o contrato é firmado por escrito.
É o contrato pelo qual o empresário do ramo de construção civil contrata trabalhadores para a execução de determinado serviço ou obra específicos, portanto certos, o que justifica a predeterminação do prazo do contrato.
Tal contrato é regulado pela Lei nº 2.959/1956, porém se lhe aplicam as regras celetistas da contratação por prazo determinado.
Entende-se, de forma majoritária, que o prazo máximo é de dois anos, admitindo-se uma única prorrogação, bem como que podem ser firmados vários contratos de obra certa, mesmo antes de seis meses do término do contrato anterior, tendo em vista que se trata de serviços especializados.
Em relação ao texto celetista, a Lei nº 2.959/1956 acrescenta as seguintes regras:
• o empregador deve ser um empresário do ramo de construção civil, exercendo suas atividades permanentemente;
• a execução de obra ou serviço certo deve sempre justificar a predeterminação do prazo (seria enquadrado, portanto, na permissão celetista de predeterminação de prazo para “serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de prazo”);
• a Lei prevê uma indenização por ruptura contratual em seu termo final (término da obra ou serviço), nos seguintes termos:
Art. 2º Rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço, tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço, ficar-lhe-á assegurada a indenização por tempo de trabalho na forma do art. 478 da Consolidação das Leis do Trabalho, com 30% (trinta por cento) de redução.
Quanto a esta última peculiaridade, volta à tona a questão da compatibilidade ou não com o regime do FGTS. Maurício Godinho Delgado9 e Vólia Bomfim Cassar10 entendem que são compatíveis os institutos, utilizando o mesmo argumento do caso anterior (contrato de safra). Gustavo Filipe Barbosa Garcia11, por sua vez, embora reconheça a controvérsia sobre o tema, entende que a referida indenização por tempo de serviço foi superada pela generalização do regime do FGTS. Neste mesmo sentido, Alice Monteiro de Barros12.
A questão normalmente não é explorada em concursos públicos, razão pela qual não há precedentes das bancas examinadoras.
Felizmente, pode-se dizer que este contrato chamado “provisório” foi sepultado pela prática laboral.
Espelho de uma época em que se tentou, de todas as maneiras, a qualquer custo, flexibilizar as relações trabalhistas, a Lei nº 9.601/1998 veio ampliar sobremaneira as possibilidades de contratação a termo, superando o modelo celetista rígido (art. 443) e possibilitando uma ampla flexibilização da contratação a prazo determinado.
A razão aparente da Lei 9.601 era permitir a contratação a prazo determinado para admissões que representassem acréscimo do número de empregados (art. 1º).
O fato é que o contrato provisório não vingou. E por isso também não é, atualmente, relevante para concursos públicos. Por isso me limitarei a mencionar as principais diferenças do instituto.
A grande diferença do contrato provisório em relação às hipóteses celetistas de contratação a termo foi a abertura da possibilidade de contratar a termo em qualquer situação, e não somente naquelas arroladas taxativamente no art. 443 da CLT (e, afinal, de outras leis específicas).
Outras peculiaridades do contrato provisório:
• exige forma solene (contrato escrito);
• exige previsão em instrumento coletivo (CCT ou ACT);
• exige depósito do contrato no MTE;
• prazo máximo de dois anos;
• pode ser prorrogado várias vezes, sem limitação;
• deve-se esperar seis meses para firmar novo contrato, depois do anterior;
• nega-se aplicação aos arts. 479 e 480 da CLT, aplicando-se, no caso, uma indenização pactuada pelas partes quando da contratação;
• alíquota do FGTS reduzida para 2% durante 60 meses, contados da vigência da Lei.
Dispõe o § 4º do art. 1º da Lei nº 9.601/1998, in verbis:
Art. 1º (...)
§ 4º São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.
O § 4º do art. 1º é utilizado até hoje na defesa da aplicação das estabilidades no caso de contrato a termo, durante o prazo que ainda faltava para o termo do contrato.
Exemplo: uma empregada firmou contrato a prazo determinado pelo prazo de 12 meses para substituir temporariamente outro empregado que se licenciou do emprego para fazer doutorado no exterior. No 1º mês de contrato, a empregada descobriu que estava grávida. Neste caso, ela não terá a estabilidade (período de gravidez + 5 meses após o parto) após o término do contrato, mas terá a garantia de que não será demitida antecipadamente, antes do termo contratual.
Conforme estudado no item 6.2.3.3, a Lei nº 11.718/2008 inseriu o art. 14-A na Lei nº 5.889/1973, pelo qual criou a figura do contrato rural por pequeno prazo.
O contrato pode ser firmado por até dois meses, e somente com empregador rural pessoa física (art. 14-A, caput). Embora o dispositivo se refira a atividades de natureza temporária, é pacífico que se trata de atecnia, sendo que o legislador quis dizer que tal contrato é cabível nas hipóteses de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo.
Maurício Godinho Delgado ensina que
“Na verdade, trata-se de extensão da possibilidade de pactuação a termo (já acobertada, em boa medida pelo contrato de safra) para atividades de natureza transitória vivenciadas pelo produtor rural pessoa física, fora das situações inerentes à safra (por exemplo, acréscimo extraordinário de serviços no tratamento do gado; melhorias de cercas, equipamentos e instalações da fazenda, a par de outras atividades de natureza transitória surgidas)”13. (grifos do original)
CONTRATO DE TRABALHO
Modalidades:
➢ Expresso ou tácito (tipo de manifestação de vontade);
➢ Individual ou plúrimo (número de sujeitos ativos);
➢ Por prazo indeterminado ou por prazo determinado (duração);
Contrato por prazo indeterminado:
➢ Regra geral;
➢ Aplicam-se plenamente os efeitos da suspensão e da interrupção contratual;
➢ Aplicam-se plenamente as garantias provisórias de emprego;
➢ Efeitos rescisórios vantajosos para o empregado.
Contrato por prazo determinado:
➢ Formas de fixação do prazo:
• Termo certo;
• Termo incerto, pela execução de serviços especificados;
• Termo incerto, pela realização de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada.
➢ Hipóteses de contratação por prazo determinado:
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
• Atividades empresariais de caráter transitório;
• Contrato de experiência;
• Contratos cuja determinação de prazo é imperativa, conforme legislação não consolidada;
• Contrato provisório (Lei nº 9.601/1998).
➢ Forma: pode ser verbal, embora seja muito difícil a prova. Não pode ser firmado tacitamente.
➢ Limite de prazo:
• Dois anos para os contratos por prazo determinado (celetistas);
• 90 dias para o contrato de experiência;
• O limite fixado nas leis não consolidadas.
➢ Prorrogação: admitida uma única vez, desde que não extrapole o prazo máximo admitido para o contrato.
➢ Sucessão de contratos: se ocorrer dentro de seis meses, o contrato será considerado por prazo indeterminado, salvo em caso de serviços especificados ou em face de certos acontecimentos.
➢ Rescisão antecipada: sujeita a parte que tomou a iniciativa a indenizar a outra, nos seguintes termos:
• Iniciativa do empregador → indenização equivalente à metade dos salários devidos até o final do contrato;
• Iniciativa do empregado → indenização pelos prejuízos causados, até o limite da metade dos salários devidos até o final do contrato;
• As indenizações são compatíveis com o regime do FGTS.
➢ Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada: se existente, a ruptura antecipada é regulada pelos princípios aplicáveis à extinção antecipada dos contratos por prazo indeterminado.
➢ Estabilidades (garantias de emprego): em regra, são incompatíveis com os contratos por prazo determinado. Admite-se, contudo, atualmente de forma consolidada na jurisprudência do TST, a estabilidade do empregado acidentado (acidente de trabalho) no curso do contrato a termo, bem como da empregada que engravida (gestante) no curso do contrato por prazo determinado.
1. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. É tácito o contrato de trabalho cuja manifestação de vontade não foi exteriorizada pelas partes.
2. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
3. O contrato plúrimo (ou por equipe) é o contrato caracterizado pela presença de um feixe de contratos individuais e independentes entre si, considerados sob alguns aspectos em conjunto devido às peculiaridades relativas à forma de prestação dos serviços.
4. O contrato de trabalho presume-se pactuado por prazo indeterminado, somente se admitindo a pactuação por prazo determinado nas hipóteses legais.
5. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
6. O contrato a termo também pode, como regra geral, ser firmado verbalmente.
7. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
8. O contrato por prazo determinado é cabível nas hipóteses em que de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, em atividades empresariais de caráter transitório, em caso de contrato de experiência, e contratos cuja determinação de prazo é imperativa, conforme legislação não consolidada.
9. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
10. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
11. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
12. Serviços especializados ou especificados seriam aqueles que exigem certa profissionalização, ou ainda aqueles do tipo obra certa, em que o contrato acaba quando termina a tarefa.
13. Certos acontecimentos, por sua vez, são entendidos como sendo aqueles que ensejam a sucessividade de contratos a termo para atender a demandas sazonais, como ocorre com o contrato de safra, com a contratação de pessoal no setor hoteleiro, cujo movimento coincide com as férias de verão e de inverno, com a contratação de vendedores pelo comércio varejista na época do Natal etc.
14. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
15. O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de 20.12.1966.
16. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
17. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
18. Em regra, as estabilidades são incompatíveis com os contratos por prazo determinado. As exceções são a estabilidade decorrente de acidente de trabalho e a garantia provisória de emprego conferida à gestante, as quais são deferidas mesmo nos contratos por prazo determinado.
19. Não há se confundir as expressões “contrato de experiência”, “período de experiência” e “experiência prévia” constantes do texto consolidado.
___________
1 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 237.
2 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 4. ed. Niterói: Impetus, 2010, p. 613.
3 Embora possa existir alguma coincidência, cuidado para não confundir as formas de prefixação do prazo, que dizem respeito ao parâmetro para estipulação do termo final do contrato, com as hipóteses de contratação por prazo determinado.
4 SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado.Contrato de Trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. vol. 6, p. 46.
5 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 501.
6 MOURA, Marcelo. Consolidação das Leis do Trabalho para Concursos. 3. ed. Salvador: Juspodivm, 2013, p. 458-459.
7 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed., p. 545.
8 “O Supremo Tribunal Federal fixou entendimento no sentido de que as servidoras públicas e empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime jurídico de trabalho, têm direito à licença-maternidade de cento e vinte dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do art. 7º, XVIII, da CF e do art. 10, II, b, do ADCT. Precedentes” (RE 600.057-AgR, Rel. Min. Eros Grau, 2ª Turma, j. 29.09.2009, DJE 23.10.2009). No mesmo sentido: RE 634.093-AgR, Rel. Min. Celso de Mello, 2ª Turma, j. 22.11.2011, DJE 07.12.2011; RE 597.989-AgR, Rel. Min. Ricardo Lewandowski, 1ª Turma, j. 09.11.2010, DJE 29.03.2011; RE 287.905, Rel. p/ o ac. Min. Joaquim Barbosa, 2ª Turma, j. 28.06.2005, DJ 30.06.2006; RMS 24.263, 2ª Turma, Rel. Min. Carlos Velloso, j. 1º.04.2003, DJ 09.05.2003. Vide: RE 523.572-AgR, Rel. Min. Ellen Gracie, 2ª Turma, j. 06.10.2009, DJE 29.10.2009; RMS 21.328, Rel. Min. Carlos Velloso, 2ª Turma, j. 11.12.2001, DJ 03.05.2002; RE 234.186, Rel. Min. Sepúlveda Pertence, 1ª Turma, j. 05.06.2001, DJ 31.08.2001.
9 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 527.
10 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho, p. 601-602.
11 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: Forense, 2010, p. 211.
12 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 501-502.
13 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 524.