Sumário: 29.1. Introdução – 29.2. Princípios do Direito Coletivo do Trabalho: 29.2.1. Princípio da liberdade associativa e sindical; 29.2.2. Princípio da autonomia sindical; 29.2.3. Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva; 29.2.4. Princípio da equivalência dos contratantes coletivos; 29.2.5. Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas; 29.2.6. Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva; 29.2.7. Princípio da adequação setorial negociada – 29.3. Sindicato: 29.3.1. Conceito; 29.3.2. Natureza jurídica; 29.3.3. Unicidade vs. pluralidade sindical; 29.3.4. Registro do sindicato; 29.3.5. Categoria profissional, categoria econômica e categoria diferenciada; 29.3.6. Limitação da base territorial dos sindicatos no Brasil; 29.3.7. Atribuições e prerrogativas do sindicato; 29.3.8. Sistema de custeio da atividade sindical; 29.3.9. Estrutura sindical (sindicato, federação e confederação); 29.3.10. Estrutura interna do sindicato; 29.3.11. Garantias contra práticas antissindicais – 29.4. Negociação coletiva: 29.4.1. Convenção coletiva de trabalho vs. acordo coletivo de trabalho; 29.4.2. Natureza jurídica dos instrumentos coletivos de trabalho; 29.4.3. Legitimação para a negociação coletiva; 29.4.4. Conteúdo do instrumento coletivo; 29.4.5. Forma do instrumento coletivo; 29.4.6. Vigência do instrumento coletivo; 29.4.7. Duração dos efeitos do instrumento coletivo; 29.4.8. Prorrogação, revisão, denúncia, revogação e extensão da norma coletiva; 29.4.9. Efeitos do ACT e da CCT; 29.4.10. Hierarquia entre CCT e ACT; 29.4.11. Solução para a hipótese de sobreposição de normas; 29.4.12. Limites à negociação coletiva – 29.5. Deixadinhas.
Marcadores: DIREITO COLETIVO DO TRABALHO; DIREITO SINDICAL; ORGANIZAÇÃO SINDICAL; LIBERDADE SINDICAL; NEGOCIAÇÃO COLETIVA; ACORDO COLETIVO DE TRABALHO; CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO; LIMITES IMPOSTOS À NEGOCIAÇÃO COLETIVA.
Material de estudo:
✓ Legislação: CLT, art. 511-625; CRFB/88, art. 7º, VI, XIII, XIV, XXVI; art. 8º; art. 11.
✓ Jurisprudência: Súm. 277, 369, 374, 375, 384, 423, 437, TST; OJ SDI-1 36, 41, 121, 322, 325, 369, 372, 390, TST; OJ SDC 5, 7, 15, 16, 17, 28, 29, 36, TST.
✓ Doutrina (+)
Estratégia de estudo sugerida:
O item 29.4.12 contempla o estudo avançado dos limites à negociação coletiva, e destina-se apenas aos candidatos a determinados concursos e bancas examinadoras, notadamente AFT.
Dada a extensão do referido subitem, sugiro, se o conteúdo programático do seu concurso assim o permitir, o estudo seletivo do presente capítulo.
Com efeito, os concursos menos exigentes em matéria de Direito Coletivo do Trabalho normalmente cobram conceitos básicos, como a distinção entre ACT e CCT e o princípio da liberdade sindical, além dos verbetes de jurisprudência do TST.
O Direito Coletivo do Trabalho constitui, para a maioria da doutrina, subdivisão do Direito do Trabalho, e não ramo autônomo da ciência do direito.
Direito do Trabalho = Direito Individual do Trabalho + Direito Coletivo do Trabalho
Não interessa, para os fins a que se destina este manual, a discussão acerca da autonomia ou não do Direito Coletivo do Trabalho, e sim a essência do que é cobrado em concursos públicos.
Dessa forma, interessa-nos saber que o Direito Coletivo do Trabalho regula a relação entre seres coletivos na seara trabalhista, ao passo que o Direito Individual do Trabalho cuida da relação individual estabelecida entre empregado e empregador.
A coletivização das questões trabalhistas teve origem na constatação, pelos trabalhadores, de que eles eram, sozinhos, muito mais fracos que o empregador. Isso porque perceberam que o empregador é um ser coletivo por natureza, ao passo que a manifestação de sua vontade tem como resultado considerável impacto social. As decisões do empregador afetam direta ou indiretamente diversas pessoas ou mesmo um grupo comunitário mais amplo1.
Para ilustrar o quanto referido acima, imagine que se um empregado pede demissão, deste seu ato provavelmente não decorrerá repercussão relevante. Ao contrário, se o empregador demite um empregado, não só ele, mas também sua família, que indiretamente depende daquela renda, terá sido prejudicada. De forma mais drástica, se um empregador resolve fechar sua fábrica, transferindo-a para outra localidade em busca de redução de custos, certamente este seu ato provocará repercussões negativas na vida de diversas pessoas, ou até mesmo de um grupo comunitário mais amplo, conforme o caso.
Exatamente por este motivo, os trabalhadores perceberam que precisavam se associar para dar maior peso às suas reivindicações junto ao empregador. Surgiu daí a noção de sindicato.
São vários os princípios peculiares do Direito Coletivo do Trabalho, embora todos guardem relação com os princípios que regem o Direito Individual do Trabalho. A grande diferença, que deve ser observada com atenção, é a relativa equivalência entre os seres coletivos, ao contrário do que ocorre no Direito Individual do Trabalho, em que há notável hipossuficiência do trabalhador frente ao empregador.
Vejamos os princípios mais importantes.
Tal princípio trata da liberdade conferida ao trabalhador de se associar, e, de forma qualificada, de se associar em sindicato.
O direito de associação (e conexamente o direito de reunião) não é específico do Direito do Trabalho, constituindo direito fundamental garantido a todo cidadão pela CRFB (art. 5º, XVI e XVII). Na mesma esteira, a Constituição garante a livre criação (e extinção) de associações, desde que para fins pacíficos, independentemente de qualquer ingerência estatal (art. 5º, XVIII, XIX, XX e XXI).
Por sua vez, a liberdade sindical constitui direito estreitamente vinculado ao direito obreiro, e mais especificamente ao seu segmento coletivo.
A liberdade associativa e sindical possui duas facetas importantes:
a) a liberdade que tem o trabalhador de se filiar ou não a sindicato;
b) a liberdade que tem o trabalhador associado de se desfiliar do sindicato.
Neste sentido, o art. 8º, V, da CRFB:
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
(...)
V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
(...)
Pode-se dizer de forma categórica, portanto, que no Brasil são ilícitas quaisquer cláusulas de sindicalização forçada porventura existentes, ante o princípio da liberdade associativa e sindical.
Para fins de concurso público é suficiente esta noção, pelo que o estudo das principais modalidades de tais cláusulas, comuns em outros países, extrapola a proposta deste manual.
Também são ilícitas quaisquer práticas antissindicais, assim consideradas aquelas que importem na discriminação dos trabalhadores sindicalizados e/ou que ocupem cargos de direção nas entidades sindicais. Por este motivo, e a fim de assegurar a liberdade sindical, a lei estabelece salvaguardas à atuação sindical, como a garantia provisória de emprego (CRFB, art. 8º, VIII) e a intransferibilidade (CLT, art. 543) asseguradas ao dirigente sindical.
Garante a autonomia administrativa dos sindicatos, livrando-os da ingerência do Estado e mesmo das próprias empresas.
O princípio em referência está previsto no art. 8º, I, da CRFB:
Art. 8º (...)
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
(...)
Trocando em miúdos, o princípio garante ao sindicato ampla liberdade de auto-organização, começando por sua criação, passando pela elaboração de seu estatuto, e culminando na sua plena autonomia administrativa, seja na eleição de seus dirigentes, seja na condução das atribuições que lhe são inerentes ou da administração dos recursos financeiros.
Uma primeira questão que se coloca, a propósito, é a necessidade de registro do sindicato no MTE, nos termos do dispositivo constitucional mencionado. Uma parte da doutrina se insurge contra tal exigência, sob a alegação de que constituiria ingerência estatal na atividade sindical, ferindo, portanto, o princípio da autonomia sindical.
A questão não oferece maiores dificuldades no âmbito jurisprudencial, ao passo que o STF já pacificou a matéria, no sentido de que a exigência é plenamente constitucional, visto que necessária para fins de verificação da observância da regra da unicidade sindical.
O assunto será abordado em maiores detalhes adiante, quando do estudo específico do sindicato.
A segunda questão que se põe diz respeito ao anacronismo do texto constitucional em relação ao tratamento da questão da autonomia sindical. Se, por um lado, a CRFB avançou sobremaneira, eliminando a interferência estatal até então corriqueira na atividade sindical, por outro manteve diversos traços do antigo sistema corporativista, que indubitavelmente acabam por inviabilizar, na prática, a autêntica liberdade e autonomia sindicais.
São incompatíveis com a ideia de liberdade e autonomia sindicais: a) o sistema da unicidade sindical (imposição legal de um único sindicato em dada base territorial); b) o sistema do financiamento compulsório dos sindicatos; c) o poder normativo da Justiça do Trabalho.
Felizmente já não temos mais na ordem jurídica o quarto traço corporativista, que era a representação classista na Justiça do Trabalho (eliminada pela EC nº 24/1999).
Somente é válida a negociação coletiva se dela tiver tomado parte o sindicato dos trabalhadores.
Neste sentido, o art. 8º, VI, da CRFB:
Art. 8º (...)
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
(...)
A interpretação absolutamente majoritária é no sentido da obrigatoriedade de participação do sindicato nas negociações coletivas apenas em relação aos trabalhadores. Isso porque, a uma, o empregador já é um ser coletivo por natureza, conforme estudado, e a duas porque a Constituição consagrou o acordo coletivo de trabalho como instrumento da negociação coletiva e, como se sabe, o ACT é firmado entre empresa(s) e sindicato dos trabalhadores, sem a interveniência do sindicato patronal (ou da categoria econômica).
Faltando a participação do sindicato obreiro na negociação, eventual acordo entre empregador e empregado limita-se à seara contratual, com as consequências legais daí advindas, notadamente o princípio da inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT).
Exemplo: acordo individual de redução de salário com a correspondente redução da jornada, durante um determinado período sem serviço. Como não houve a participação do sindicato dos trabalhadores (acordo individual), o pacto não tem validade jurídica, pois importa alteração prejudicial do contrato de trabalho.
Se no direito individual há flagrante disparidade de armas entre os dois polos contratantes (empregado e empregador), no direito coletivo há que se ter equivalência entre ambos, ou seja, devem ter força semelhante. É exatamente esta a razão de ser do Direito Coletivo do Trabalho.
São equivalentes porque ambos são seres coletivos (lembre-se que a empresa é, por natureza, um ser coletivo), e também o são porque contam com ferramentas eficazes de pressão nas negociações engendradas (direito de greve, por exemplo).
É devido a esta equivalência que não há, no Direito Coletivo do Trabalho, uma desigualdade legislativa tão grande como ocorre no Direito Individual do Trabalho, pois, neste ramo, a lei sempre busca compensar a condição de hipossuficiência do trabalhador.
Assim como em qualquer outro negócio, há que ser observada a lealdade e a boa-fé objetiva por parte dos contratantes. Muito mais ainda no caso da negociação coletiva, que dará origem a normas jurídicas. Desse modo, são inválidos os atos de qualquer das partes que se classifiquem como desleais ou obscuros.
Imagine-se a hipótese de uma categoria profissional que deflagra greve na vigência de uma convenção coletiva de trabalho, sem qualquer justificativa plausível para tal (por exemplo, uma mudança substancial nas condições vividas pela categoria). À luz do princípio em estudo, esta greve será ilegal, pois a questão encontrava-se pacificada pelo instrumento que, por excelência, compõe a vontade das partes (norma coletiva).
Princípio segundo o qual a negociação coletiva resulta em autênticas normas jurídicas (comandos abstratos, gerais e impessoais), com as consequências daí decorrentes.
Basta lembrar que as convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho são considerados fontes formais do Direito do Trabalho, exatamente pelo fato de serem reconhecidas como sendo normas jurídicas.
Embora seja um princípio defendido praticamente só pelo Min. Godinho Delgado, o fato é que as bancas examinadoras cada vez mais o prestigiam.
Trata-se do princípio que estabelece limites à negociação coletiva, de forma a aclarar as hipóteses em que à norma coletiva é dado flexibilizar a legislação protetiva trabalhista.
Maurício Godinho Delgado2 resume estes limites em duas premissas:
a) que a norma coletiva estabeleça padrão superior ao estabelecido pela norma heterônoma estatal; ou
b) que a norma coletiva transacione apenas setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa.
Seriam parcelas de indisponibilidade relativa aquelas assim consideradas expressamente por lei (v.g., art. 7º, VI, XIII e XIV da CRFB), bem como as que assim se qualificam por sua própria natureza (v.g., modalidades de pagamento salarial).
Ao contrário, seriam de indisponibilidade absoluta as normas estipuladoras de direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos sequer mediante negociação coletiva, como ocorre com a anotação em CTPS, com as normas relativas à segurança e saúde do trabalhador, entre outras.
Este núcleo intangível de direitos trabalhistas, que Godinho Delgado chama de patamar civilizatório mínimo, seria dado por três grupos de normas heterônomas, como ensina o autor3:
a) normas constitucionais (ressalvadas as exceções expressas, como no art. 7º, VI, XIII e XIV);
b) normas internacionais integradas ao direito interno;
c) normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania ao trabalhador (as normas relativas à saúde e segurança do trabalhador, por exemplo).
À luz deste princípio, a norma coletiva não tem validade se constitui mera renúncia de direitos (e não transação), pois não cabe ao sindicato renunciar a direito de terceiros (trabalhadores).
Godinho Delgado4 observa ainda que a jurisprudência tem, de uma forma geral, considerado que se a parcela está assegurada por norma cogente (Constituição, leis federais, tratados e convenções internacionais ratificados) ela deve prevalecer, inclusive em face da negociação coletiva. A exceção fica por conta dos casos em que a própria norma estipuladora do direito abre margem à flexibilização por negociação coletiva (compensação de jornada, por exemplo).
Neste sentido, a OJ 372:
OJ-SDI1-372. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Lei nº 10.243, de 27.06.2001. Norma coletiva. Flexibilização. Impossibilidade (DEJT divulgado em 03, 04 e 05.12.2008).
A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 27.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.
Em consonância com tal entendimento, também a Súmula 437, II, do TST:
Súm. 437. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Aplicação do art. 71 da CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
(...)
II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
(...)
A questão, entretanto, merece uma análise cuidadosa, pois em algumas situações a jurisprudência admite a flexibilização por meio de norma coletiva além dos limites impostos por esta teoria. Este ponto será estudado ainda neste capítulo, mediante análise exaustiva do entendimento atual do TST sobre a matéria.
O sindicato é a figura central do Direito Coletivo do Trabalho5, assumindo diversas atribuições no sentido da melhoria das condições socioeconômicas dos trabalhadores.
O conceito legal de sindicato é extraído do caput do art. 511 da CLT, assim disposto:
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
(...)
Do conceito legal é importante deduzir que não só empregados e empregadores podem se associar a sindicato, mas também trabalhadores autônomos e profissionais liberais, desde que exerçam atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas. A justificativa para tal comando está no fato de que o objetivo do sindicato é a defesa dos interesses de profissões ou atividades, e não apenas de empregados e empregadores, nos estreitos limites da relação de trabalho stricto sensu.
A doutrina conceitua o sindicato como sendo uma associação permanente que representa trabalhadores ou empregadores e visa à defesa dos respectivos interesses coletivos.
Atividades similares são aquelas que “se assemelham, como as que numa categoria pudessem ser agrupadas por empresas que não são do mesmo ramo, mas de ramos que se parecem, como hotéis e restaurantes6”.
Conexas, por sua vez, são as atividades “que, não sendo semelhantes, complementam-se, como as várias atividades existentes na construção civil, por exemplo: alvenaria, hidráulica, esquadrias, pastilhas, pintura, parte elétrica etc. Aqui existem fatores que concorrem para o mesmo fim: a construção de um prédio, de uma casa7”.
Atualmente não há qualquer controvérsia a respeito da natureza jurídica do sindicato. Trata-se de pessoa jurídica de direito privado. Esta classificação decorre da natureza de associação e, principalmente, da circunstância de estar o sindicato, a partir da CRFB/88, livre de interferência estatal (princípio da autonomia sindical). Logo, não resta qualquer resquício de direito público ou de atividade delegada pelo poder público na natureza do sindicato.
Neste sentido, o Cespe (Procurador – SEAD/SES/FUNESA/SE – 2009) considerou incorreta a seguinte assertiva:
“Os sindicatos têm natureza pública, pois são constituídos como pessoa jurídica de direito público.”
Em relação ao sistema sindical adotado por determinado país, podemos ter, quanto à liberdade sindical, o sistema da unicidade sindical ou o sistema da pluralidade sindical.
Unicidade sindical é o sistema pelo qual a lei impõe a existência de um único sindicato para um determinado grupo de trabalhadores (que pode ser, conforme definido em lei, uma categoria, uma profissão, ou ainda uma empresa). Trata-se do sistema do sindicato único, também denominado sistema monista.
Pluralidade sindical, por sua vez, corresponde ao modelo de liberdade sindical preconizado pela OIT, através da Convenção nº 87. Num sistema em que vigora a pluralidade sindical há ampla liberdade para criação de mais de um sindicato representativo do mesmo grupo de trabalhadores, de forma que o agrupamento de trabalhadores se dê da maneira mais livre e democrática possível. Observe-se que, neste caso, a lei não impõe a pluralidade, mas apenas possibilita que ela ocorra, consoante a vontade dos interessados.
Neste sentido, o Cespe (Analista – TRT da 8ª Região – 2013) considerou incorreta a seguinte assertiva:
“O Brasil não ratificou a Convenção nº 87 da OIT, que, tratando da liberdade sindical, impõe o sistema do pluralismo sindical aos países signatários.”
Da pluralidade sindical pode decorrer a unidade sindical, que não se confunde com a unicidade. Ao passo que a unicidade pressupõe a imposição legal do sindicato único, a unidade sindical significa a unificação de vários sindicatos em um só, ocorrida de forma espontânea, através do amadurecimento da sindicalização de um grupo. Com efeito, em países desenvolvidos e, principalmente, possuidores de raízes fortes do movimento sindical, é quase natural a unidade sindical em torno da associação que melhor representa os interesses da categoria.
Lamentavelmente, o sistema adotado pela CRFB/88 é o da unicidade sindical, que, juntamente com a contribuição sindical e com o poder normativo da Justiça do Trabalho, acabam por enfraquecer sobremaneira o sindicalismo no Brasil, sedimentando o caminho para a manutenção de associações oportunistas e descomprometidas com a real defesa do trabalhador, na medida em que a lei lhes garante o monopólio da representação, o financiamento automático e a substituição de uma de suas atribuições precípuas, qual seja a negociação coletiva em busca de melhores condições de vida e de trabalho.
No sentido do modelo sindical adotado pela Constituição brasileira, o Cespe (Analista – TRT da 10ª Região – 2013) considerou incorreta a seguinte assertiva:
“Em respeito à Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho, a CF garante que os trabalhadores e os empregadores, sem nenhuma distinção e sem autorização prévia, têm o direito de constituir as organizações que estimem convenientes, assim como o de filiar-se a estas organizações, com a única condição de observar os estatutos das mesmas.”
Como mencionado, a Constituição garante a liberdade de criação do sindicato, que fica desvinculada de autorização do Estado. Neste sentido, o art. 8º, I:
Art. 8º (...)
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
(...)
Subsiste alguma controvérsia doutrinária acerca da necessidade do registro no órgão competente, sob o argumento de que tal exigência feriria o princípio da liberdade sindical, constituindo intervenção indevida do Estado na atividade sindical.
Não é esta, entretanto, a posição já pacífica no STF. Ao contrário, entende o STF que o registro no MTE não só é cabível, como também indispensável para fins de fiscalização do sistema da unicidade sindical.
Assim, pode-se dizer que o sindicato somente adquire personalidade jurídica após o registro do estatuto no MTE, mesmo que já tenha sido feito o registro no Cartório de Registro das Pessoas Jurídicas.
Este foi, aliás, o entendimento esposado no voto do Min. Relator Sepúlveda Pertence, em sede do julgamento do MI nº 144-8-SP, em 2003:
“Proibida a criação (de mais de um sindicato na mesma base territorial), o registro – dado que, atributivo da personalidade jurídica, é ato culminante do processo de constituição da entidade –, há de ser, por imperativo lógico, momento adequado à verificação desse pressuposto negativo da aquisição mesma da personalidade jurídica da entidade sindical”.
O TST também segue a mesma linha de entendimento, nos termos da OJ 15 da SDC:
OJ-SDC-15. Sindicato. Legitimidade ad processum. Imprescindibilidade do registro no Ministério do Trabalho (inserida em 27.03.1998).
A comprovação da legitimidade ad processum da entidade sindical se faz por seu registro no órgão competente do Ministério do Trabalho, mesmo após a promulgação da Constituição Federal de 1988.
No mesmo sentido, a FCC (Analista – TRT da 3ª Região – 2009) considerou correta a seguinte assertiva:
“As entidades sindicais profissionais, segundo o sistema legal brasileiro, adquirem personalidade sindical com o registro no MTE − Ministério do Trabalho e Emprego, devidamente publicado.”
Alguns autores chegam a afirmar que o sindicato adquire personalidade jurídica com o registro no Cartório de Registro das Pessoas Jurídicas, mas a personalidade sindical somente nasce com o registro junto ao MTE. Não deixa de ser uma tese mais guiada pela conveniência que pela cientificidade, mas que, afinal, é também válida, pois não desvirtua a ideia central da questão.
Neste sentido, o Cespe (Analista– TRT da 9ª Região – 2007) considerou correta a seguinte assertiva:
“A partir da CF, o registro sindical no Ministério do Trabalho e Emprego subsiste como ato declaratório da capacidade da associação de representar a categoria, sem poder intervir ou interferir na organização interna ou na delimitação da representação sindical. Sendo assim, o mero registro em cartório da associação sindical, antes do registro sindical, permite apenas os atos próprios das pessoas jurídicas, sem autorizar aqueles peculiares às entidades sindicais.”
Como a questão é polêmica na doutrina, vale transcrever outros precedentes retirados de questões de concursos anteriores das principais bancas examinadoras.
O Cespe (Analista – TRT da 17ª Região – 2009) considerou incorreta a seguinte assertiva:
“O registro do sindicato no cartório de registro das pessoas jurídicas é suficiente para conferir a personalidade jurídica à entidade sindical.”
O mesmo Cespe (Advogado – Petrobras – 2003) considerou correta a seguinte assertiva:
“Como expressão do princípio constitucional da liberdade sindical, ao poder público não compete conceder autorização para a fundação de sindicatos. Diferentemente, contudo, para a aquisição das atribuições e prerrogativas sindicais, faz-se necessário o registro perante o Ministério do Trabalho, órgão responsável pelo controle da unicidade sindical.”
Adotando a mesma linha de entendimento, a ESAF (Advogado – IRB – 2004) considerou correta a seguinte assertiva:
“Em razão da estrutura sindical fundada na unicidade, a aquisição da chamada personalidade jurídica sindical depende da concessão do registro sindical pelo Ministério do Trabalho.”
Portanto, não deve haver qualquer dúvida: as bancas acatam o posicionamento do STF no sentido da imprescindibilidade do registro do sindicato junto ao MTE.
Não obstante, embora seja imprescindível o registro, em várias oportunidades o TST decidiu que a garantia de emprego conferida ao dirigente sindical não está vinculada ao registro do sindicato. Mencionem-se, como exemplo, os seguintes arestos:
Recurso de revista. Garantia provisória. Dirigente sindical. Sindicato ainda não registrado no Ministério do Trabalho e Emprego. A necessidade de se outorgar proteção ao dirigente sindical impõe-se já no processo de criação do ente respectivo. É nessa fase que os trabalhadores em processo de organização encontram-se mais vulneráveis, não se admitindo que o empregador frustre a iniciativa obreira na origem. Não se pode, portanto, pretender vincular o início da garantia devida ao dirigente sindical a qualquer providência formal subsequente à deliberação da categoria de se organizar em sindicato – máxime o registro no Ministério do Trabalho e Emprego –, providência de índole meramente administrativa, destinada a dar publicidade à constituição do novo ente sindical. A jurisprudência desta Corte superior e do STF é no sentido de que a estabilidade do empregado eleito dirigente sindical não é vinculada à concessão do registro sindical no Ministério do Trabalho. Assim, há de se afastar a necessidade de registro do sindicato no Ministério do Trabalho como condição para o reconhecimento de estabilidade provisória a seus dirigentes. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido (TST, 1ª Turma, RR-121-46.2012.5.06.0412, Rel. Des. Convocado: José Maria Quadros de Alencar, j. 16.10.2013, DEJT 18.10.2013).
Recurso de revista. Estabilidade do dirigente sindical. Registro do sindicato no Ministério do Trabalho e Emprego. Desnecessidade. A garantia de emprego do dirigente sindical inicia-se na data de depósito dos atos constitutivos no cartório competente, ainda que o registro do sindicato no Ministério do Trabalho e Emprego seja protocolado posteriormente. Assim, tal registro não pode ser exigido como pressuposto inafastável para a concessão da imunidade constitucionalmente conferida ao dirigente sindical. A partir do momento em que a entidade sindical é criada, organizada e registrada perante o cartório competente, já é possível afirmar que se iniciou o processo de criação e regularização do sindicato. Interpretação contrária implicaria ignorar todos os atos que se fazem necessários até esse ponto, como a organização e manifestação dos trabalhadores e a escolha dos dirigentes, por exemplo. Assim, faz-se necessária a concessão da garantia de estabilidade do dirigente desde o início do processo de criação do sindicato, como forma de dar máxima efetividade ao direito previsto no art. 8º, VIII, da CF/88. Agregue-se a informação de que o obreiro trabalhava na função de bombeiro civil na Reclamada, sendo o sindicato da categoria o de bombeiros civis (Súmula 369, III, TST). Recurso de revista conhecido e provido (TST, 3ª Turma, RR-23-03.2012.5.09.0663, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, j. 02.10.2013, DEJT 04.10.2013).
De acordo com o nosso ordenamento jurídico a organização dos trabalhadores se dá por categorias, razão pela qual é importante conhecer os conceitos de categoria profissional, categoria econômica e categoria diferenciada. Vejamos cada um deles.
Dispõe o art. 8º, II, da CRFB, in verbis:
Art. 8º (...)
II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;
(...)
Isso significa que o critério de agregação de trabalhadores adotado como regra pela nossa ordem jurídica é o do sindicato por categoria profissional, também chamado de sindicato vertical.
O conceito de categoria profissional é dado pelo art. 511, § 2º, da CLT:
Art. 511. (...)
§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional.
(...)
Dessa forma, o que caracteriza uma categoria profissional para os fins de associação em sindicato é a condição semelhante dos trabalhadores em face da atividade desenvolvida pelo empregador. Nas palavras do legislador, os trabalhadores que se vinculem a empregadores cuja atividade econômica seja idêntica, similar ou conexa, serão integrantes de uma mesma categoria profissional.
São consideradas atividades similares aquelas enquadradas em um mesmo ramo de atividade econômica, como, por exemplo, ocorre com os hotéis, bares e restaurantes, os quais normalmente formam uma única categoria em função da similitude das atividades.
Por sua vez, são consideradas atividades conexas aquelas que são complementares entre si, embora diferentes. Um exemplo é o que ocorre com os frentistas e os lavadores de carro. Da mesma forma, na construção civil, os eletricistas, bombeiros hidráulicos, pintores etc.
Portanto, conta a atividade do empregador. Se há várias atividades desenvolvidas simultaneamente, resolve-se a questão pela apuração da atividade preponderante, assim considerada aquela principal no empreendimento.
Em uma indústria metalúrgica, por exemplo, cuja atividade preponderante é, por óbvio, a metalurgia, os trabalhadores que se ativam no escritório também serão metalúrgicos, visto que esta seja a atividade preponderante do empregador.
Há que ser destacado, neste aspecto, o princípio da agregação, abordado com o habitual brilhantismo pelo Min. Godinho Delgado:
“De fato, a ideia de similitude de condições de vida e labor, em função de vínculo dos obreiros a atividades econômicas empresariais similares ou conexas (ideia que forma o núcleo do conceito de categoria), permite o alargamento dos sindicatos – e não, necessariamente, o seu definhamento, como verificado nas últimas décadas.
No campo temático do enquadramento sindical, a propósito, desponta como mais consentâneo com a Constituição da República o princípio da agregação, ao invés da diretriz civilista tradicional da especialização. A diretriz da especialização pode ser útil para a análise de certos aspectos de outras relações jurídicas, sendo inadequada, porém, senão incompatível, para a investigação da estrutura sindical mais legítima e representativa, apta a melhor realizar o critério da unicidade sindical determinado pelo Texto Máximo de 1988 (art. 8º, I e II, CF/88) e concretizar a consistência representativa que têm de possuir os sindicatos (art. 8º, III e VI, CF/88). Para esta investigação sobre a legitimidade e a representatividade dos sindicatos torna-se imprescindível, portanto, o manejo efetivo e proporcional do princípio da agregação, inerente ao Direito Coletivo do Trabalho.
Pelo princípio da agregação desponta como mais representativo e consentâneo com a unicidade sindical brandida pela Constituição o sindicato mais amplo, mais largo, mais abrangente, de base mais extensa e de maior número de filiados. Embora tais qualidades tendam, historicamente, a coincidir com sindicatos mais antigos, ao invés de entidades sindicais mais recentes e fracionadas, não se pode, do ponto de vista técnico-jurídico, por outro lado, considerar essa coincidência como irremediavelmente necessária e imperiosa8”. (grifos no original)
Neste sentido, encampando literalmente a lição de Godinho Delgado, o Cespe (Analista – TRT da 8ª Região – 2013) considerou correta a seguinte assertiva:
“Conforme entendimento recente do TST, a investigação sobre a legitimidade e a representatividade dos sindicatos deve ter suporte no princípio da agregação.”
Com efeito, tal princípio tem sido bastante utilizado no âmbito do TST para resolução de disputas intersindicais, notadamente nos casos de desmembramento de entidades sindicais. A título de exemplo, mencionem-se os seguintes julgados recentes:
Recurso de revista. Mandado de segurança. Registro sindical. Categoria profissional. Desmembramento. O desmembramento de entidades sindicais em categorias mais restritas, com amparo exclusivamente em critérios artificiais de especialidade, não encontra amparo no vetor constitucional da unicidade previsto no art. 8º, II, da Constituição Federal, tampouco no princípio da equivalência entre os contratantes coletivos, não podendo ser chancelada pelo ideal de agregação que rege o Direito Coletivo do Trabalho. A fragmentação da categoria dos servidores públicos municipais a partir do destacamento dos agentes de trânsito e transporte do Município de Mossoró-RN é descabida, por não serem tais servidores públicos efetiva categoria profissional nos termos do art. 511, § 2º, da CLT e por traduzir intolerável enfraquecimento da categoria envolvida. Inexistente o alegado direito líquido e certo do sindicato impetrante ao seu registro sindical perante o Ministério do Trabalho e Emprego. Recurso de revista conhecido e provido (TST, 7ª Turma, RR-819-41.2011.5.10.0003, Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, j. 10.12.2013, DEJT 13.12.2013).
Agravo de instrumento. Nulidade por negativa de prestação jurisdicional. Representação sindical. Empregados do GOOGLE. Atividade preponderante da empresa. Sindicato dos Publicitários x Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Informática. Princípio da agregação. Desprovimento. O princípio da agregação oriundo do direito coletivo do trabalho, nos casos em que se discute a representatividade de determinada categoria profissional, é o que melhor contribui para a solução do conflito sindical em atendimento ao princípio da unicidade sindical previsto no art. 8º, I e II, da Carta Magna. Assim, a representação dos empregados do GOOGLE deve ser feita pelo SINDIESP por abranger de forma mais ampla aquela categoria profissional, em vista do objeto social da empresa, definido como portal, provedor de conteúdo e prestador de serviços na internet. Agravo de instrumento desprovido (TST, 6ª Turma, AIRR-94300-57.2009.5.02.0001, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, j. 11.12.2013, DEJT 13.12.2013.)
Há que se mencionar, todavia, que ainda é forte o entendimento jurisprudencial no sentido de que o critério a ser aplicado, no caso, é o da especialização, como demonstra o seguinte julgado relatado pelo próprio Min. Godinho Delgado:
Agravo de instrumento interposto pelo sindicato-autor SINTHORESP. Recurso de revista. Rito sumaríssimo. Ação declaratória e de cobrança de contribuição sindical e assistencial. Representação sindical. Esta Dt. 3ª Turma, a partir do julgamento do Processo RR-36300-08.2008.5.02.0031, na Sessão de 16/10/2013, perfilhou a tese de que o princípio da especificidade não fere a Constituição Federal, sendo permitido o desmembramento de sindicato, desde que respeitada a base municipal mínima (art. 8º, I e II, CF). Esse é o entendimento que vem prevalecendo em julgados do STF e em precedentes desta Corte Superior. Prevaleceu, assim, no caso concreto, a tese de que o sindicato mais recente, SINDFAST, de 2000, é parte legítima para representar, de forma mais específica, os empregados da empresa reclamada – estabelecimento onde são servidas refeições rápidas –, sendo ilegítimo o SINTHORESP, de 1941, para o referido pleito. Ressalva de entendimento do Ministro Relator, que aplicaria o princípio da agregação. Agravo de instrumento desprovido (TST, 3ª Turma, AIRR-732-95.2011.5.02.0007, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, j. 30.10.2013, DEJT 08.11.2013).
Mencionem-se, a propósito, precedentes do STF:
É pacífica a jurisprudência deste nosso Tribunal no sentido de que não implica ofensa ao princípio da unidade sindical a criação de novo sindicato, por desdobramento de sindicato preexistente, para representação de categoria profissional específica, desde que respeitados os requisitos impostos pela legislação trabalhista e atendida a abrangência territorial mínima estabelecida pela CF (AI 609.989-AgR, Rel. Min. Ayres Britto, j. 30.08.2011, 2ªTurma, DJE 17.10.2011.) Vide: RE 202.097, Rel. Min. Ilmar Galvão, j. 16.05.2000, 1ªTurma, DJ 04.08.2000; RMS 21.305, Rel. Min. Marco Aurélio, j. 17.10.1991, Plenário, DJ 29.11.1991.
Confederação Nacional de Saúde – Hospitais, Estabelecimentos e Serviços (CNS). Desmembramento da Confederação Nacional do Comércio. Alegada ofensa ao princípio da unicidade. Improcedência da alegação, posto que a novel entidade representa categoria específica, até então congregada por entidade de natureza eclética, hipótese em que estava fadada ao desmembramento, concretizado como manifestação da liberdade sindical consagrada no art. 8º, II, da CF (RE 241.935-AgR, Rel. Min. Ilmar Galvão, j. 26.09.2000, 2ª Turma, DJ 27.10.2000).
Trabalhadores em postos de serviço de combustíveis e derivados de petróleo (“frentistas”). Organização em entidade própria, desmembrada da representativa da categoria dos trabalhadores no comércio de minérios e derivados de petróleo. Alegada ofensa ao princípio da unicidade sindical. Improcedência da alegação, posto que a novel entidade representa categoria específica que, até então, se achava englobada pela dos empregados congregados nos sindicatos filiados à Federação Nacional dos Trabalhadores no Comércio de Minérios e Derivados de Petróleo, hipótese em que o desmembramento, contrariamente ao sustentado no acórdão recorrido, constituía a vocação natural de cada classe de empregados, de per si, havendo sido exercida pelos “frentistas”, no exercício da liberdade sindical consagrada no art. 8º, II, da Constituição (RE 202.097, Rel. Min. Ilmar Galvão, j. 16.05.2000, 1ª Turma, DJ04.08.2000). No mesmo sentido: Rcl 3.488, Rel. Min. Ayres Britto, j.09.05.2006, 1ª Turma, DJ 29.09.2006.
Não se há de confundir a liberdade de associação, prevista de forma geral no inciso XVII do rol das garantias constitucionais, com a criação, em si, de sindicato. O critério da especificidade direciona à observação do disposto no inciso II do art. 8º da CF, no que agasalhada a unicidade sindical de forma mitigada, ou seja, considerada a área de atuação, nunca inferior à de um Município (RE 207.858, Rel. Min. Marco Aurélio, j. 27.10.1998, 1ª Turma, DJ 14.05.1999).
Caso a questão seja cobrada na sua prova, a resposta deve ser orientada pelo contexto do enunciado. No caso da questão do Cespe transcrita acima, o enunciado claramente mencionou “o entendimento recente do TST”. Do contrário, é prudente continuar adotando a orientação majoritária, que ainda é o critério da especificidade ou especialidade.
Simetricamente à noção de categoria profissional temos a noção de categoria econômica. Com efeito, o direito coletivo pressupõe a equivalência entre os seres coletivos, e para tal deve haver também certa correspondência entre a agregação dos trabalhadores e a reunião dos empregadores, o que Vólia Bomfim Cassar denomina “paralelismo sindical”9. Assim, categoria econômica nada mais é que a reunião de empregadores que exercem atividades idênticas, similares ou conexas, que formará um sindicato patronal.
Neste sentido, o art. 511, § 1º, da CLT:
Art. 511. (...)
§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.
(...)
Como visto, o critério básico de agregação de trabalhadores é por categoria, conforme a atividade econômica preponderante do empregador. Não obstante, há uma exceção a esta regra geral: o enquadramento em uma categoria diferenciada. Este é o chamado sindicato horizontal.
O conceito legal é dado pelo art. 511, § 3º, da CLT:
Art. 511. (...)
§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.
(...)
Este critério usa como base a profissão do trabalhador, e não a atividade do empregador.
Embora a lei estabeleça a possibilidade de formação de categoria profissional diferenciada também por força de condições de vida singulares, na prática a jurisprudência tem aceitado como diferenciadas apenas as seguintes categorias:
a) aquelas detentoras de estatuto (lei) próprio;
b) aquelas arroladas ao final da CLT, no quadro a que se refere o art. 577. Com efeito, embora não caiba mais ao Estado intervir na atividade sindical, o que inclui o enquadramento sindical, a referida lista, remanescente da antiga Comissão de Enquadramento Sindical, outrora vinculada ao Ministério do Trabalho, continua sendo utilizada de forma exemplificativa.
Em consonância com este entendimento, a OJ 36 da SDC do TST:
OJ-SDC-36. Empregados de empresa de processamento de dados. Reconhecimento como categoria diferenciada. Impossibilidade (inserida em 07.12.1998).
É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são reconhecidas como tais. De outra parte, no que tange aos profissionais da informática, o trabalho que desempenham sofre alterações, de acordo com a atividade econômica exercida pelo empregador.
A partir do enquadramento do trabalhador em uma categoria diferenciada, fará ele jus à norma coletiva referente à sua categoria, ainda que trabalhe em uma empresa cuja atividade preponderante seja outra. Ex.: um motorista que trabalha em uma grande loja atacadista. Embora a atividade preponderante da empresa seja comércio, o motorista fará jus à proteção jurídica da norma coletiva dos motoristas, tendo em vista se tratar de categoria diferenciada relacionada no anexo da CLT.
Uma observação se faz importante, entretanto: somente será aplicável a norma coletiva específica da categoria diferenciada se houve, na negociação, participação do sindicato patronal que representa o empregador. Do contrário, estaríamos diante da imposição de um contrato a quem dele não participou.
Neste sentido, a Súmula 374 do TST:
Súm. 374. Norma coletiva. Categoria diferenciada. Abrangência. Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.
Exemplo: Diego é motorista de um grande supermercado e trabalha fazendo entregas. Na base territorial respectiva não existe instrumento coletivo de trabalho firmado entre o sindicato dos motoristas e o sindicato patronal do comércio. Existe apenas a convenção coletiva de trabalho firmada entre o sindicato dos motoristas e o sindicato das empresas de transporte. Neste caso, tal convenção coletiva não é aplicável a Diego, pois o sindicato que representa o supermercado (sindicato do comércio) não participou da negociação que deu origem à referida norma coletiva. Desse modo, a única alternativa será a aplicação, também a Diego, da norma coletiva aplicável à categoria preponderante.
Como vimos, no Brasil vigora o sistema da unicidade sindical, pelo qual a lei impõe o monopólio sindical (sindicato único). Esta imposição se dá em relação a uma mesma categoria profissional (ou, ainda, diferenciada), e estabelece um critério geográfico como limite, que é a área de um município. Em outras palavras, não pode existir, em um mesmo município, mais de um sindicato representativo da mesma categoria profissional ou econômica.
Neste sentido, o art. 8º, II, da CRFB:
Art. 8º (...)
II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;
(...)
É claro que pode existir sindicato que abranja área superior à do município, sendo possível que exista, inclusive, um sindicato de abrangência nacional. O que é vedado é o contrário.
Em áreas superiores à de um município, a categoria pode livremente decidir sobre a base territorial do sindicato. Nada impede que um sindicato cuja base territorial compreenda diversos municípios seja desmembrado em dois ou mais sindicatos com bases territoriais menores, desde que nenhum deles tenha base inferior à área de um município.
Neste sentido, o Cespe (Analista – TRT da 16ª Região – 2005) considerou incorreta a seguinte assertiva:
“Depois de vários anos sem sucesso nas negociações coletivas, os trabalhadores vinculados ao comércio varejista de determinado município resolveram criar o sindicato profissional, a partir do desmembramento do sindicato ao qual estavam vinculados, cuja área de representação alcançava cinco municípios. Nessa situação, por aplicação do princípio da unicidade sindical, a pretensão dos trabalhadores não deve receber a chancela do Ministério do Trabalho e Emprego.”
Na hipótese de serem diferentes as bases territoriais do sindicato da categoria profissional e do sindicato da categoria econômica, valerá, para fins de negociação e efeitos das normas coletivas respectivas, a base territorial do menor deles.
Exemplo: imagine-se que exista um sindicato dos trabalhadores na indústria do vestuário com base territorial equivalente ao município de Passos/MG. Em contrapartida, imagine-se que o sindicato da categoria econômica, qual seja o sindicato das indústrias do vestuário, tenha base territorial mais larga, abrangendo, por exemplo, vários municípios do centro-oeste mineiro. Neste caso, o sindicato patronal deverá negociar separadamente com o sindicato dos trabalhadores de Passos, bem como com os demais de sua base territorial, originando normas coletivas distintas, aplicáveis às bases territoriais dos sindicatos de menor abrangência territorial.
Ao sindicato são atribuídas várias funções, todas com vistas à melhoria da condição social e econômica do trabalhador. Vejamos as principais.
Cabe ao sindicato, precipuamente, representar os interesses da categoria que representa, tanto no âmbito judicial quanto administrativo.
Neste sentido, o art. 8º, III, da CRFB:
Art. 8º (...)
III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
(...)
No mesmo sentido, o art. 513, “a”, da CLT:
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos:
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida;
(...)
Alice Monteiro de Barros10 esclarece que o sindicato age tanto como representante (com a devida autorização dos trabalhadores) quanto como substituto processual (em nome próprio, em favor do trabalhador, independentemente da outorga de poderes para tal).
A controvérsia acerca da extensão da atribuição de substituto processual conferida ao sindicato não será aprofundada neste momento porque se trata de matéria processual, estranha, portanto, ao objeto deste manual.
Resta observar que, na qualidade de defensor dos direitos da categoria, o sindicato representa não só os associados, mas todos os trabalhadores vinculados a determinada categoria profissional. Ao contrário, quando defende interesses individuais, somente poderá fazê-lo em relação aos associados.
Cabe ao sindicato tomar parte nas negociações coletivas de trabalho e, notadamente, firmar acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, que, como visto, têm natureza de norma jurídica.
Neste sentido, a CRFB/88 e a CLT.
(CRFB/88) Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
(...)
Art. 8º (...)
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
(...)
(CLT) Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos:
(...)
b) celebrar contratos coletivos de trabalho11;
(...)
Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho12.
(...)
A dinâmica da negociação coletiva e das normas coletivas será estudada de forma aprofundada em tópico separado, ainda neste capítulo.
Incumbe aos sindicatos prestar assistência aos trabalhadores das mais variadas formas.
Em primeiro lugar, mediante a prestação de assistência jurídica e judiciária.
Em segundo lugar, prestando assistência nas rescisões contratuais (homologações).
Por fim, em vários outros aspectos, como através da manutenção de cooperativas de consumo e de crédito, manutenção de serviço médico e odontológico, assinatura de convênios com estabelecimentos comerciais ou prestadores de serviços, entre outros benefícios.
O art. 514 da CLT arrola deveres do sindicato, o que não foi recepcionado, ao menos com esta acepção, pela CRFB/88, dada a ampla liberdade conferida à atividade sindical pela Constituição.
A atividade sindical é custeada por várias formas de contribuição, as quais deveriam, em um mundo ideal, ser espontâneas, em retribuição aos serviços prestados pela entidade. Não é o que ocorre no Brasil, infelizmente. Convivemos, até hoje, com a contribuição compulsória, a qual, sem nenhuma dúvida é responsável por boa parte do atraso que vivenciamos no tocante ao desenvolvimento sindical. Na prática, o que se percebe é que, com a sobrevivência econômica garantida pela própria lei, boa parte das entidades sindicais existentes simplesmente ignora os anseios do trabalhador, servindo o sindicato apenas de meio de vida para alguns.
Temos, basicamente, as seguintes modalidades de contribuição:
a) Contribuição sindical obrigatória (imposto sindical)
Prevista na CLT (arts. 578-610), tem natureza de tributo (contribuição parafiscal) e é devida anualmente, à razão de um dia de serviço. É devida por todos os trabalhadores, profissionais liberais e empregadores, mesmo que não sejam filiados a sindicato.
b) Contribuição confederativa
É criação da CRFB/88 (art. 8º, IV):
Art. 8º (...)
IV – a assembleia-geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;
(...)
Tem como objetivo o financiamento do sistema confederativo.
Embora haja natural resistência por parte dos sindicatos, a contribuição em referência somente é devida pelos trabalhadores sindicalizados, até mesmo porque os não sindicalizados já pagam a contribuição sindical obrigatória. No mesmo sentido, a Súmula 666 do STF e o Precedente Normativo 119 da SDC do TST:
Súmula nº 666
A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo (DJ 9, 10 e 13.10.2003).
PN 119. Contribuições sindicais. Inobservância de preceitos constitucionais (nova redação dada pela SDC em sessão de 02.06.1998. Homologação: Res. 82/1998, DJ 20.08.1998).
A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.
Neste sentido, o Cespe (Procurador – PGE/PB – 2008) considerou incorreta a seguinte assertiva: “a contribuição destinada ao custeio do sistema confederativo de representação sindical deve ser aprovada pela assembleia-geral do sindicato e alcança todos os integrantes da categoria profissional, mediante desconto em folha.”
c) Contribuição assistencial
É definida em assembleia-geral do sindicato e normalmente prevista na norma coletiva, tendo por objetivo o custeio das atividades assistenciais do sindicato. Também é devida somente pelos associados, valendo aqui as mesmas observações tecidas em relação à contribuição confederativa.
Em consonância com este entendimento, a jurisprudência do TST, consoante a OJ 17 da SDC:
OJ-SDC-17. Contribuições para entidades sindicais. Inconstitucionalidade de sua extensão a não associados (inserida em 25.05.1998).
As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.
Durante muito tempo, houve certa tolerância para a previsão, em norma coletiva, da possibilidade de oposição ao desconto pelo trabalhador não associado. Assim, é comum encontrarmos cláusulas em CCT e ACT no sentido de que o trabalhador não sindicalizado que não concorde com o desconto deve se opor formalmente em até 10 dias.
Nunca compactuei com a interpretação, pois o espírito da legislação trabalhista sempre foi restringir ao máximo a possibilidade de descontos salariais (por exemplo, conforme o disposto no art. 462 da CLT), e não o contrário. Logo, somente seria válido o desconto expressamente autorizado pelo trabalhador (no caso, mediante a associação ao sindicato).
Felizmente, a jurisprudência atual do TST deixou de admitir tal prática, como se depreende, por exemplo, dos seguintes julgados:
Recurso ordinário do Ministério Público do Trabalho. Cláusula que trata da mensalidade dos associados. Norma em branco. Extensão aos não sindicalizados. Impossibilidade de homologação. A ordem justrabalhista brasileira faz menção a quatro tipos de contribuições dos trabalhadores para a sua respectiva entidade sindical. A primeira delas é a contribuição sindical obrigatória, verdadeiro tributo. Prevista no art. 8º, IV, parte final, da CF, e minuciosamente regulamentada pelos arts. 578 a 610 da CLT, trata-se de receita derivada de lei e recolhida uma única vez, anualmente, em favor do sistema sindical, quer se trate de empregado, profissional liberal ou empregador. A segunda é a contribuição confederativa que, por sua vez, surgiu com a nova ordem constitucional de 1988, prevista no art. 8º, IV, parte inicial. Diferentemente da primeira, não se trata de tributo, pois, nos termos da CF, depende de deliberação em assembleia e somente é exigível dos trabalhadores sindicalizados, nos termos da Súmula 666 do STF e do PN 119 desta Corte. A terceira, denominada contribuição assistencial (ou taxa de reforço sindical, ou contribuição de fortalecimento sindical, etc.), tem previsão genérica no art. 513, e, da CLT. Diz respeito, em regra, a recolhimento aprovado por convenção ou acordo coletivo, normalmente para desconto em folha de pagamento em uma ou poucas mais parcelas ao longo do ano. Referido recolhimento deve ser aprovado na respectiva assembleia de trabalhadores e não imposto pelo ente sindical. A jurisprudência desta Corte, igualmente consubstanciada no PN 119, entende não ser possível a extensão dessa contribuição aos não associados do Sindicato Profissional, independentemente da previsão do direito de oposição. Por fim, a quarta delas, a mensalidade dos associados, consiste em parcelas mensais pagas estritamente pelos trabalhadores associados ao Sindicato. É modalidade voluntária de contribuição, comum a qualquer tipo de associado, de qualquer natureza, e não somente Sindicatos. No caso, a cláusula do acordo judicial, impugnada pelo MPT, que prevê o recolhimento da mensalidade segundo critérios a serem fixados em Assembleia-Geral, padece de invalidade. Isso se explica em face de a cláusula impugnada – ao atribuir à Assembleia futura a possibilidade de estipulação de valores e destinatários do desconto funcionar como uma espécie de aprovação antecipada desses critérios, em desrespeito ao princípio da intangibilidade salarial e à liberdade de associação. Além disso, a cláusula prevê desconto das mensalidades nos salários dos empregados não sindicalizados, o que contraria o disposto no PN 119 desta Corte. Recurso ordinário provido (TST, SDC, RO-5004-65.2012.5.04.0000, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, j. 10.06.2013, DEJT 14.06.2013).
Recurso ordinário interposto pelo Ministério Público do Trabalho. Acordo coletivo de trabalho. Homologação. Contribuição assistencial. Associados e não associados. Precedente Normativo nº 119 do TST. Orientação Jurisprudencial nº 17 da SDC. A jurisprudência desta Seção Especializada acerca do desconto da contribuição assistencial está consubstanciada na Orientação Jurisprudencial nº 17 da SDC e no Precedente Normativo nº 119, ambos do TST, no sentido de que a previsão do desconto sobre os salários dos empregados não filiados ao sindicato da categoria profissional caracteriza ofensa aos princípios da livre associação e sindicalização. Em relação aos associados, a previsão de oposição ao desconto não se presta a convalidar a cláusula, uma vez que o art. 545 da CLT condiciona os descontos salariais em favor do sindicato de classe à expressa autorização do empregado. Recurso ordinário a que se dá provimento (TST, SDC, RO-18134-93.2010.5.04.0000, Rel. Min. Walmir Oliveira da Costa, j. 13.05.2013, DEJT 17.05.2013).
d) Mensalidade devida pelos associados
É a quantia paga pelos associados ao sindicato a título de mensalidade, para custeio da associação. Deve ser prevista no estatuto do sindicato, podendo, inclusive, seu valor ser fixado pelo estatuto. Assemelha-se, por exemplo, à mensalidade de um clube, ou de qualquer outra associação.
A estrutura sindical brasileira é composta por três elementos, a saber:
a) Sindicato, atuando na base da pirâmide, diretamente em contato com os trabalhadores. É a entidade que detém a prioridade da negociação coletiva, e pode se auto-organizar, independentemente de qualquer ingerência estatal, observada apenas a regra da unicidade e a limitação territorial mínima (o sindicato não pode ter base territorial menor que um município).
Não há se confundir sindicato com associação profissional. A criação da associação profissional era, no modelo vigente até a Constituição de 1988, uma fase preliminar à criação do sindicato, conforme dispunha o art. 512 da CLT. Neste contexto, cabia ao Ministério do Trabalho reconhecer a associação profissional “mais representativa” da categoria (art. 519), com o que esta adquiria o status de sindicato. Com a promulgação da CRFB/88, este modelo tornou-se ultrapassado, tendo em vista a liberdade sindical instituída, o que impede tal ingerência estatal na criação e organização do sindicato.
Portanto, atualmente, as associações profissionais porventura existentes são meras associações civis, sem qualquer prerrogativa de entidade sindical. Não lhes é atribuída a prerrogativa de negociação coletiva, e, obviamente, aos seus dirigentes não se aplicam as garantias conferidas aos dirigentes sindicais, como, por exemplo, a garantia de emprego e a garantia de intransferibilidade.
b) Federação, situada no meio da pirâmide estrutural do sistema sindical, é formada por pelo menos cinco sindicatos da mesma categoria profissional, diferenciada ou econômica. A federação atua em âmbito estadual.
Neste sentido, o art. 534 da CLT:
Art. 534. É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em federação.
(...)
c) Confederação, constituindo a cúpula do sistema sindical, é formada por, no mínimo, três federações de uma mesma categoria. As confederações atuam em âmbito nacional e têm sede em Brasília.
Neste sentido, o art. 535 da CLT:
Art. 535. As Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital da República.
(...)
Normalmente, estes órgãos de cúpula do sistema sindical (federações e confederações) têm apenas a função de coordenação das atividades dos sindicatos a elas filiados, mas em situações especiais podem assumir a negociação coletiva, celebrando inclusive ACT e CCT, ou mesmo instaurando dissídio coletivo. Isto ocorre nos casos em que a categoria não é organizada em sindicato, conforme dispõem os arts. 611, § 2º, e 857, parágrafo único, da CLT:
Art. 611. (...)
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
Art. 857. A representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa das associações sindicais, excluídas as hipóteses aludidas no art. 856, quando ocorrer suspensão do trabalho.
Parágrafo único. Quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional, poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação.
Também há previsão legal de a negociação coletiva ser assumida pela federação ou, na falta dela, pela confederação, quando, existindo sindicato da categoria, este não levar adiante, de forma injustificada, a negociação pleiteada pelos empregados. É o que dispõe o art. 617 da CLT:
Art. 617. Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica.
§ 1º Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federarão a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.
(...)
Há intensa discussão na doutrina acerca da constitucionalidade da parte final deste dispositivo, ante a flagrante incompatibilidade com o princípio da interveniência obrigatória do sindicato na negociação coletiva (art. 8º, VI, da CRFB/88). Em que pese a força do argumento, defendido pela maioria da doutrina, o TST já considerou, em diversas oportunidades, que o dispositivo foi recepcionado pela Constituição, tendo em vista que se aplica somente às hipóteses em que o sindicato deixa de cumprir sua missão institucional, e, com isso, não representa efetivamente a respectiva categoria.
Em consonância com este entendimento, os seguintes arestos recentes do TST:
Recurso ordinário em dissídio coletivo. Negociação coletiva sem a participação do sindicato. Recusa em negociar não comprovada. Sindicato preterido. Invalidade do acordo de jornada de trabalho de doze horas. O art. 8º, inciso VI, da Constituição Federal, ao declarar a participação obrigatória do sindicato na negociação coletiva de trabalho, revela natureza de preceito de observância inafastável. Em verdade, a própria CLT já trazia a exigência de participação do sindicato na celebração de convenção e de acordo coletivo de trabalho, conforme dispõem os arts. 611, caput e § 1º, e 613. Todavia, o art. 617 da CLT, nos moldes em que redigido, não se revela incompatível com a garantia constitucional, pois o ordenamento jurídico conteria lacuna de graves consequências caso não previsse solução para situações em que comprovadamente o sindicato não se desincumbe da nobre função constitucional. A recepção do artigo 617 da CLT, contudo, não dispensa a análise minuciosa do caso concreto, a fim de que se verifique a efetiva recusa na negociação coletiva a ensejar as etapas seguintes previstas no aludido artigo, e, em tese, se conclua pela validade de eventual ajuste direto com os empregados. Precedentes. Se os autos carecem da comprovação de que o sindicato recusou-se a negociar, e, ao contrário, a prova revela uma total preterição do sindicato na negociação coletiva, julga-se improcedente o pedido de declaração de validade de acordo de jornada de trabalho de doze horas celebrado diretamente com os empregados. Recurso ordinário a que se nega provimento (TST, SDC, RO-8281-17.2010.5.02.0000, Rel. Min. Márcio Eurico Vitral Amaro, j. 12.08.2013, DEJT 23.08.2013).
Agravo de instrumento. Recurso de revista. Acordo coletivo celebrado diretamente entre empregados e empregador. Possibilidade. Recepção do art. 617 da CLT pela Constituição Federal de 1988. Art. 8º, inciso VI, da CF. Recusa do sindicato. Nega-se provimento a agravo de instrumento que visa liberar recurso despido dos pressupostos de cabimento. Agravo desprovido (TST, AIRR 29940-87.2004.5.05.0007, 2ª Turma, Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, DEJT 28.05.2010).
Recurso ordinário em ação anulatória. Acordo coletivo firmado sem a presença do sindicato obreiro. Art. 8º, VI, CF. Efeitos jurídicos. Os sindicatos de categorias profissionais são os sujeitos legitimados, pela ordem jurídica, a celebrar negociação coletiva trabalhista no Brasil, sob o ponto de vista dos empregados (art. 8º, VI, CF). São constitucionais o princípio jurídico e a regra normativa da interveniência do sindicato obreiro nas negociações coletivas. A D. SDC, porém, entende que o art. 617 e parágrafos da CLT foram recepcionados pela Constituição Federal, ressalvado o entendimento deste relator quanto à recepção. Não obstante a recepção acolhida pela d. Seção Especializada (ressalva feita), é importante examinar-se, caso a caso, se a recusa à negociação pelo Sindicato Profissional foi meramente caprichosa, desfundamentada, agindo ou não o ser coletivo obreiro em comprovado abuso do direito e de poder. Nesse quadro, se a proposta empresarial contiver várias cláusulas que ferem a lei, o texto constitucional, entrando em choque com a jurisprudência consolidada desta Corte, não se tipificaria como abusiva a recusa sindical perpetrada. No presente processo, especificamente, verificam-se as seguintes cláusulas irregulares: exclusão dos empregados menores aprendizes do aumento salarial genericamente conferido (Cláusula I.01); fracionamento da antecipação de 50% do 13º salário em três parcelas mensais (Cláusula I.04); restrição da integração das horas extras habituais somente à remuneração das férias e do 13º salário (Cláusula II.02, § 4º); elastecimento dos minutos residuais para 30 minutos diários (Cláusula II.02, § 5º); exclusão do tempo do transporte fornecido pela empresa para deslocamento de seus empregados da possibilidade do pagamento das horas in itinere ou “tempo à disposição” (Cláusula II.03, § 1º); dispositivo de “Encontro de Contas Mediante Renúncia Recíproca de Créditos” (Cláusula II.28). De todo modo, cabe ao Judiciário realizar o controle de legalidade das cláusulas do documento coletivo correspondente, expungindo as cláusulas irregulares ou lhes arredando a irregularidade, conferindo, consequentemente, provimento parcial ao apelo que visava a nulidade completa do documento. Recurso ordinário parcialmente provido (TST, ROAA 32800-97.2008.5.03.0000, SDC, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT 30.03.2010). (grifos meus)
Quanto às centrais sindicais, são órgãos de cúpula que, embora existam na prática há muito tempo e tenham sido reconhecidos formalmente recentemente (Lei nº 11.648/2008), não possuem poderes de negociação coletiva stricto sensu.
Neste sentido, o Cespe (Juiz do Trabalho – TRT 5ª Região – 2013) considerou errada a seguinte assertiva:
“As centrais sindicais passaram a ser legalmente reconhecidas após edição de lei específica, que permitiu a tais entidades associativas participar de negociações de trabalho relativas às categorias profissionais e econômicas por elas representadas.”
As atribuições e prerrogativas das centrais sindicais foram definidas pela Lei nº 11.648/2008, nos seguintes termos:
Art. 1º A central sindical, entidade de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional, terá as seguintes atribuições e prerrogativas:
I – coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; e
II – participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
(...)
Em última análise, é pertinente a observação de Sérgio Pinto Martins, no sentido de que
“As centrais sindicais não integram o sistema confederativo previsto na Constituição, nem estão inseridas dentro do sistema de categoria estabelecido pela Lei Maior.
(...)
Reconhece, portanto, a Constituição que o sistema sindical é estabelecido por categoria, na qual não se inserem as centrais sindicais, pois representam sindicatos pertencentes a vários tipos de categorias de trabalhadores”.13
Diante do princípio da autonomia sindical, consagrado pela CRFB/88 (art. 8º, I), em tese cabe ao próprio sindicato administrar a si próprio, segundo a conveniência de seus associados, manifestada pelas deliberações da assembleia-geral.
Dessa forma, caberia ao sindicato definir, em estatuto, seus órgãos, o número de dirigentes, as regras relativas à eleição e ao mandato, entre outras.
Não obstante, há alguns dispositivos do texto celetista que dizem respeito exatamente a estes aspectos organizacionais dos sindicatos. Como não poderia deixar de ser, a matéria é objeto de grandes controvérsias doutrinárias, ante a alegada não recepção destes dispositivos perante a ordem constitucional vigente.
Vejamos os principais aspectos.
A CLT estabelece que o sindicato é composto por três órgãos administrativos:
a) Diretoria, composta de 3 a 7 membros, com a função de administrar o sindicato;
b) Conselho Fiscal, composto por 3 membros, com a função de fiscalizar a gestão financeira do sindicato;
c) Assembleia-Geral, composta por todos os associados, constituindo órgão máximo de deliberação do sindicato, com atribuições várias, inclusive eleição da Diretoria e do Conselho Fiscal.
Neste sentido, o art. 522 da CLT:
Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia-Geral.
§ 1º A diretoria elegerá, dentre os seus membros, o presidente do sindicato.
§ 2º A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato.
(...)
A figura do delegado sindical está prevista na CLT (art. 523) e representa, na prática, uma espécie de descentralização da entidade sindical, visando aproximar o sindicato das massas de trabalhadores. Para isso, a diretoria do sindicato designa delegados para atuar em seções ou delegacias (normalmente em uma grande empresa, por exemplo), de forma a servir como elo entre os trabalhadores e a entidade sindical, de forma a melhor atender os anseios da categoria.
Como o delegado sindical é designado (e não eleito), não faz jus à garantia de emprego. Neste sentido, a OJ 369 da SDI-1:
OJ-SDI1-369. Estabilidade provisória. Delegado sindical. Inaplicável (DJe divulgado em 03, 04 e 05.12.2008).
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
Alguns doutrinadores defendem a incompatibilidade de tais dispositivos celetistas com o princípio da autonomia sindical, visto que tais aspectos administrativos deveriam ser estabelecidos pela própria entidade sindical, através de seu estatuto. Principalmente as regras referentes à limitação do número de dirigentes suscitam severas críticas da maior parte da doutrina.
A questão assume grande importância, devido à garantia de emprego conferida aos dirigentes sindicais e seus suplentes.
Aos que defendem a compatibilidade do art. 522 da CLT com a Constituição, o limite está posto. Aos que advogam a não recepção, a questão fica aberta, limitada apenas pela teoria do abuso de direito.
Neste sentido, Maurício Godinho Delgado14 argumenta que a regra celetista não considera as especificidades de cada entidade sindical, sendo que a limitação, como posta, praticamente inviabiliza a administração de grandes entidades sindicais, representativas de milhares de trabalhadores. Defende o festejado jurista que cabe ao estatuto de cada sindicato prever o número de dirigentes e que, somente em caso de estipulação de número abusivo, deveria ser considerada como parâmetro a regra celetista.
Não obstante a respeitável tese, o TST não acolhe o entendimento, tendo julgado, em inúmeras oportunidades, no sentido da validade da limitação do art. 522. Para concursos públicos, portanto, este deve ser o entendimento lembrado na hora da prova. Neste sentido, a Súmula 369, II, do TST:
Súm. 369. Dirigente sindical. Estabilidade provisória (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
(...)
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT, a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
(...)
Observe-se que o item II da referida Súmula foi alterado em maio de 2011, sendo que a nova redação, ao mencionar “igual número de suplentes”, apenas consolidou o entendimento adotado há muito pelo TST, no sentido de que o número de dirigentes estáveis é limitado a sete, mais os suplentes, em igual número.
Neste mesmo sentido, a FCC (Procurador – BACEN – 2006) considerou correta a seguinte assertiva:
“A administração do sindicato será exercida por uma diretoria e um conselho fiscal, cujo número de integrantes é fixado em lei, não obstante o art. 8º da Constituição Federal.”
Da mesma forma, o Cespe (Consultor Legislativo do Senado – 2002) considerou correta a seguinte assertiva:
“A regra legal que define o número de dirigentes de cada entidade sindical não encerra qualquer antinomia em relação ao postulado da liberdade dos sindicatos, previsto no texto da vigente Constituição.”
Ainda, o Cespe (Advogado – BRB – 2010) considerou incorreta a seguinte assertiva:
“De acordo com posição consolidada do TST, o artigo celetista que limita a sete o número de dirigentes sindicais foi revogado pela CF, em razão da manifesta interferência do Estado em assuntos das entidades sindicais.”
Completando a trilogia das maiores bancas examinadoras, a ESAF (Juiz do Trabalho – TRT da 7ª Região – 2005) considerou correta a seguinte assertiva:
“O reconhecimento da garantia estabilitária consagrada pelo art. 8º, inciso VIII, da Constituição Federal circunscreve-se às pessoas que compõem a diretoria do sindicato, ou seja, no máximo sete e no mínimo três, além dos respectivos suplentes, conforme jurisprudência pacificada no Tribunal Superior do Trabalho.”
Ressalte-se que esta última questão demonstra que já em 2005 se considerava pacífico no TST que o número de dirigentes era limitado a sete, além dos respectivos suplentes. Portanto, a mudança na redação da Súmula visa apenas consolidar entendimento já sedimentado.
Como mencionado em tópico específico (29.3.4), o STF entende que a exigência de registro da entidade sindical junto ao MTE é condição para aquisição da personalidade jurídica, embora haja quem considere que a regra traduz interferência do Poder Público na atividade sindical.
Práticas ou condutas antissindicais são todas aquelas que restrinjam o regular exercício das atividades sindicais, inibindo a livre atuação dos dirigentes sindicais em defesa de sua categoria.
São comuns, por exemplo, retaliações por parte do empregador, medidas discriminatórias, ou mesmo a demissão dos dirigentes sindicais mais atuantes, como forma de inibir esta militância.
Visando neutralizar este tipo de conduta, a lei estabelece garantias aos dirigentes sindicais, de forma que possam desenvolver normalmente suas atividades. As principais garantias desta natureza são:
a) a garantia de emprego conferida ao dirigente sindical, desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. A este respeito, ver o Capítulo 22, sobre estabilidade e garantias de emprego;
b) a inamovibilidade do dirigente sindical, garantida pelo art. 543 da CLT, in verbis:
Art. 543. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 1º O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita.
(...)
A negociação coletiva é, sem dúvida, o principal método de solução de conflitos e de pacificação social disponível no âmbito do Direito do Trabalho, notadamente porque encerra a participação direta dos indivíduos interessados no conflito.
Por isso, é denominado um método de autocomposição, pois as próprias partes envolvidas no conflito de interesses põem fim ao mesmo, mediante a celebração de um acordo, no caso uma norma coletiva.
As normas coletivas, na vigência da Constituição de 1988, são as convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho. Vejamos cada um dessas figuras e os respectivos estatutos jurídicos.
A convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho são os instrumentos decorrentes da negociação coletiva.
A distinção básica entre as duas figuras se refere à legitimidade das partes, sendo que no acordo coletivo de trabalho o empregador se faz representar sozinho ou, no máximo, acompanhado por outros empregadores. Na convenção coletiva de trabalho, por sua vez, há negociação entre sindicatos, estando de um lado o sindicato representativo dos trabalhadores (categoria profissional) e, de outro, o sindicato representativo dos empregadores (categoria econômica). Em qualquer caso, é obrigatória a participação, nas negociações coletivas, do sindicato representativo da categoria profissional, nos termos do art. 8º, VI, da CFRB.
Aliás, é pacífico o entendimento no sentido de que tal regra se aplica em relação à representação dos trabalhadores, e não em relação à representação do(s) empregador(es). Se assim não fosse, teria deixado de existir, desde a promulgação da CRFB/88, a figura do acordo coletivo de trabalho.
Obviamente, também haverá distinção entre CCT e ACT em relação à abrangência de suas cláusulas.
Esquematicamente:
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO = EMPRESA(S) + SINDICATO DOS TRABALHADORES CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO = SINDICATO DA CATEGORIA ECONÔMICA (PATRONAL) + SINDICATO DA CATEGORIA PROFISSIONAL (TRABALHADORES)
Por mais simples que seja a distinção, a grande maioria das questões de concurso sobre ACT e CCT se referem a ela. Portanto, não deixe de conhecê-la!
Embora exista grande celeuma a respeito da delimitação da natureza jurídica dos instrumentos coletivos de trabalho, predomina o entendimento no sentido de que se trata de contratos (negócios jurídicos) criadores de normas jurídicas.
São o ACT e a CCT fontes formais autônomas do Direito do Trabalho. Fontes formais porque criam regras jurídicas, assim considerados os preceitos gerais, abstratos e impessoais, dirigidos a normatizar situações futuras. São autônomas porque emanadas dos próprios atores sociais, sem a interferência de terceiro (o Estado, por exemplo, como ocorre com as leis).
Como visto, são legitimados para celebrar CCT os sindicatos representativos de empregadores e empregados de determinada categoria, ao passo que são legitimados para celebrar ACT o(s) próprio(s) empregador(es), independentemente da participação de seu sindicato representativo, e o sindicato dos trabalhadores.
A única ressalva tem lugar na hipótese de não ser a categoria organizada em sindicato. Neste caso, a federação assume a legitimidade para a negociação coletiva. Na ausência da federação, entra em cena a confederação, que, por fim, assume a legitimidade. Neste sentido, o art. 611, § 2º, da CLT:
Art. 611. (...)
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
O STF não vem admitindo a validade da negociação coletiva entre sindicato de servidores públicos celetistas e a Administração pública, ante a alegada incompatibilidade entre administração pública e negociação coletiva, nos termos da Súmula 67915 do mesmo Tribunal.
A grande dificuldade para se admitir a estipulação de cláusulas econômicas decorrentes de normas coletivas, no caso, é a aplicação do princípio da legalidade estrita e a impossibilidade de majoração de despesas públicas sem previsão orçamentária e sem a aplicação dos preceitos da Lei de Responsabilidade Fiscal.
Entretanto, Gustavo Filipe Barbosa Garcia assevera que
“Na atualidade, tende a prevalecer a admissão da negociação coletiva de trabalho mesmo na Administração Pública, pois esta não se confunde com a convenção e o acordo coletivo de trabalho. Desse modo, o resultado da negociação coletiva no setor público pode dar origem, por exemplo, a consensos e projetos de lei a serem encaminhados ao Congresso Nacional”16.
Nesse sentido, é importante ressaltar que, depois da ratificação, pelo Brasil, da Convenção nº 151 da OIT, que normatiza as relações de trabalho com a Administração Pública, aí incluída a negociação coletiva, o TST modificou seu entendimento, passando a admitir o dissídio coletivo em face da Administração Pública, desde que limitado a cláusulas de natureza social. Nesse sentido a nova redação17 da OJ nº 05 da SDC:
OJ-SDC-5. Dissídio coletivo. Pessoa jurídica de direito público. Possibilidade jurídica. Cláusula de natureza social (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010.
O acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho contêm tanto regras jurídicas quanto cláusulas contratuais.
As regras jurídicas são, no caso, todas aquelas capazes de gerar direitos e obrigações além do contrato de trabalho, na respectiva base territorial. Exemplo: fixação do adicional de horas extras superior ao mínimo legal; estabelecimento de pisos salariais; criação de novas garantias de emprego.
Por sua vez, cláusulas contratuais são aquelas que criam direitos e obrigações para as partes convenentes, e não para os trabalhadores. Exemplo: cláusula que determina à empresa a entrega, ao sindicato dos trabalhadores, da lista de nomes e endereços de seus empregados.
A jurisprudência admite a instituição de multa convencional em instrumento coletivo de trabalho, ainda que se refira ao descumprimento de cláusula que constitua mera repetição do texto legal. Neste diapasão, a Súmula 384 do TST:
Súm. 384. Multa convencional. Cobrança. Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I – O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas.
II – É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal.
A referida súmula foi cobrada em concurso recente da FCC (Analista – TRT da 9ª Região – 2010).
O item I se refere a matéria processual, mais especificamente à possibilidade de cumulação de pedidos. Com efeito, caso o empregado faça jus a multas distintas, decorrentes do descumprimento de mais de um instrumento normativo (uma prevista em sentença normativa e outra em convenção coletiva de trabalho, por exemplo), poderá cobrá-las em um único processo.
O item II, por sua vez, esclarece que é cabível a previsão, no acordo coletivo ou na convenção coletiva de trabalho, de multa por descumprimento de preceito legal.
Exemplo: convenção coletiva de trabalho estipula multa convencional no valor correspondente ao salário do empregado se o pagamento do salário se der após o prazo legal, ou seja, depois do quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. Embora o pagamento do salário até o quinto dia útil seja previsto na CLT (art. 459, § 1º18), e já exista multa administrativa cominada para tal irregularidade (art. 510, CLT), a multa prevista na convenção coletiva é plenamente válida, visto que mais favorável ao trabalhador.
Os instrumentos coletivos são solenes. Neste sentido, o art. 613, parágrafo único, da CLT:
Art. 613. (...)
Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.
Logo, não há hipótese de validade de instrumento coletivo pactuado verbalmente. Neste sentido, a FCC (Analista – TRT da 23ª Região – 2007) considerou correta a seguinte assertiva:
“As Convenções Coletivas de Trabalho são atos formais que devem ser necessariamente escritas, sendo impossível que venham a ser feitas verbalmente”.
Ademais, a CLT estabelece rito próprio para a condução da negociação coletiva e ulterior aprovação do instrumento coletivo, nos seguintes termos:
Art. 612. Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia-Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.
Parágrafo único. O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.
Neste sentido, a FCC (Analista – TRT da 20ª Região – 2006) considerou correta a seguinte assertiva:
“As Convenções Coletivas de Trabalho só poderão ser celebradas pelos Sindicatos, por deliberação da Assembleia-Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos”.
Por fim, o instrumento coletivo deve ser depositado junto ao MTE no prazo de oito dias, contados da assinatura, bem como deverá ser dada ampla publicidade, através da afixação do seu conteúdo nas sedes das entidades sindicais e nos estabelecimentos abrangidos pela norma coletiva. Neste sentido, o art. 614 da CLT:
Art. 614. Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.
§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.
§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.
(...)
Embora a doutrina teça severas críticas a estes dispositivos celetistas que, de uma forma ou de outra, limitam a atuação sindical, o fato é que as bancas examinadoras tendem a seguir o velho texto celetista. Em consonância com tal entendimento, o TST se inclina no sentido da recepção dos dispositivos pela CRFB/1988, não obstante a questão seja controvertida. Para os fins a que se destina este manual, sequer justifica trazer a lume a controvérsia, dada a posição assumida pelas bancas.
Seguindo exatamente esta linha de entendimento, a FCC (Técnico – TRT da 15ª Região – 2009) considerou correta a seguinte assertiva:
“Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções Coletivas de Trabalho, por deliberação de Assembleia-Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade desta do comparecimento e votação, em primeira convocação, de dois terços dos associados da entidade e, em segunda, de um terço dos membros.”
Todavia, ressalve-se que a jurisprudência tem entendido que a vigência da norma coletiva não se condiciona ao prévio depósito junto ao MTE. Em consonância com este entendimento, os seguintes arestos do TST:
(...) II – Recurso de revista. 1. Convenção coletiva de trabalho. Registro no Ministério do Trabalho e Emprego. Validade. Turno ininterrupto de revezamento. Fixação de jornada de trabalho mediante negociação coletiva. 1.1. O depósito das convenções e dos acordos coletivos no Ministério do Trabalho e Emprego não tem outra finalidade senão conferir publicidade a esses instrumentos normativos perante terceiros interessados. A ausência da formalidade não gera a nulidade das cláusulas normativas, mas, sendo o caso, infração administrativa. Precedentes. (...). Recurso de revista conhecido e provido. (...) (TST, 3ª Turma, RR-102900-94.2009.5.15.0069, Rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, j. 30.10.2013, DEJT 08.11.2013).
Recurso de revista. Norma coletiva. Ausência de registro no Ministério do Trabalho. Validade. Na esteira de precedentes da SDI-I desta Corte, o descumprimento da formalidade prevista no art. 614, caput, da CLT, relativa ao depósito e registro da norma coletiva no órgão competente do Ministério do Trabalho, não invalida o conteúdo da negociação coletiva. (...) (RR 169200-98.2007.5.02.0027, 3ª Turma, Rel. Min. Rosa Maria Weber, DEJT 03.06.2001, j. 25.05.2011).
Acordo coletivo. Cláusula concessiva de garantia de emprego pelo prazo de cinco anos. Validade. Art. 614, § 3º, da CLT. Depósito da norma coletiva perante o órgão do Ministério do Trabalho. 1. O reconhecimento da validade de cláusula normativa, validamente negociada entre as partes, concessiva de garantia de emprego pelo prazo de cinco anos encontra respaldo na garantia constitucional do reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho. 2. A questão em apreço é diversa daquela que é objeto da Orientação Jurisprudencial 322 desta SDI-1, bem como não se amolda a previsão contida no art. 614, § 3º, da CLT. 3. Esta Corte tem reiteradamente decidido que a inobservância da formalidade prevista no art. 614, caput, da CLT, qual seja, o depósito da convenção ou acordo coletivo perante o órgão competente do Ministério do Trabalho, não invalida o conteúdo da negociação coletiva. Recurso de Embargos de que se conhece e a que se dá provimento (E-ED-RR 48900-22.2003.5.12.0043, Rel. Min. João Batista Brito Pereira, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, DEJT 08.10.2010, j. 23.09.2010).
No mesmo sentido, a ESAF (AFT – MTE – 2010) considerou incorreta a seguinte assertiva: “de acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, o depósito da convenção ou do acordo no órgão competente do Ministério do Trabalho é condição de validade da norma coletiva”.
Como mencionado no item anterior, pelo regime celetista a norma coletiva entra em vigor três dias após o depósito administrativo junto ao MTE, conforme o art. 614, § 1º, da CLT.
Advirta-se apenas para o fato de que o instrumento coletivo de trabalho deve ser depositado junto à Superintendência Regional do Trabalho e emprego, prescindindo do efetivo registro. Neste sentido, Sérgio Pinto Martins esclarece que “o prazo de três dias para que a norma coletiva entre em vigor está condicionado ao depósito feito na DRT. A vigência não será contada do registro ou do arquivamento, mas da mera entrega da norma coletiva na DRT”.19
Temos aqui, portanto, verdadeiro divórcio entre a disposição celetista e a jurisprudência, que reconhece a validade do conteúdo da norma coletiva independentemente da formalidade consistente no registro junto ao MTE.
Para fins de concursos públicos, deve-se ficar atento ao enunciado da questão: se fizer referência à CLT ou à lei, vale a literalidade do § 1º do art. 614 da CLT (vigência em três dias, contados do depósito); caso o enunciado se refira à jurisprudência, entretanto, como na questão acima, a solução é aquela dada pelo TST (validade do conteúdo da norma mesmo que não observada a formalidade).
Dispõe o § 3º do art. 614 da CLT que “não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a dois anos”.
Assim, o prazo máximo de duração da norma coletiva é de dois anos, embora o usual seja a fixação da duração de um ano apenas.
A grande questão que aqui se coloca é se os dispositivos de norma coletiva aderem permanentemente ou não aos contratos de trabalho.
A questão merece estudo mais aprofundado. Com efeito, existem três correntes interpretativas a respeito.
1ª corrente (teoria da aderência irrestrita):
Defende que os dispositivos de norma coletiva aderem permanentemente aos contratos de trabalho, não podendo mais ser suprimidos, nos termos do art. 468 da CLT.
Esta corrente, que teve seu prestígio na jurisprudência, já não encontra atualmente muitos adeptos. A principal crítica que se faz a ela é que a negociação coletiva espelha a realidade social de uma época, não sendo razoável cristalizar tal realidade para o futuro, até porque isso desestimularia a concessão de benefícios pelo polo da categoria econômica, sob pena de onerar permanentemente o custo da mão de obra.
No sentido do desprestígio de tal corrente, o Cespe (Consultor Legislativo do Senado – 2002) considerou incorreta a seguinte assertiva:
“De acordo com o entendimento doutrinário e jurisprudencial prevalente, as cláusulas benéficas previstas em acordos coletivos incorporam-se aos contratos individuais de trabalho, apenas podendo ser suprimidas ou modificadas por outra norma jurídica de igual status normativo.”
2ª corrente (teoria da aderência limitada pelo prazo):
No sentido oposto ao da primeira corrente, defende que as normas coletivas surtem efeitos apenas no prazo de vigência, sendo que seus dispositivos não aderem aos contratos de trabalho.
É uma corrente bastante prestigiada, tanto na doutrina quanto na jurisprudência. Embora seja menos benéfica ao empregado que a primeira e que a terceira, me parece a mais correta, diante das fundadas críticas que pairam sobre estas outras duas.
O TST seguia, de forma consolidada, esta corrente, até a revisão de sua jurisprudência levada a efeito pela “2ª Semana do TST”, que ocorreu entre 10 e 14 de setembro de 2012. Com efeito, até então a Súmula 277 estipulava que “as condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho”. Ocorre que o TST modificou seu entendimento a respeito da matéria, alterando a Súmula 277 (Resolução 185/2012), como será visto na sequência.
3ª corrente (teoria da aderência limitada por revogação):
Seria a posição intermediária entre as duas primeiras correntes interpretativas, propugnando pela aderência das cláusulas da norma coletiva cujo prazo já expirou, apenas até que sobrevenha nova norma em sua substituição.
O mecanismo é também chamado de ultratividade da norma coletiva.
Não obstante a tese seja sedutora, inclusive tecnicamente, cria um subproduto perigoso: um determinado sindicato, ao conseguir estabelecer uma norma coletiva vantajosa, especialmente em relação à época do fim de sua vigência, pode passar a dificultar a negociação de um novo instrumento, a fim de perpetuar tais cláusulas mais benéficas aos seus representados.
Maurício Godinho Delgado20 defende abertamente esta terceira corrente e argumenta que o legislador infraconstitucional chegou a acolhê-la expressamente, conforme art. 1º, § 1º, da Lei nº 8.542/1992, dispositivo este já revogado por lei posterior.
Também acolhendo a tese, o TST modificou radicalmente seu entendimento sobre a matéria21, deixando de adotar a teoria da aderência limitada pelo prazo e passando a aplicar a teoria da ultratividade, nos termos da nova redação da Súmula 277:
Súm. 277. Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
Imaginemos um exemplo para ilustrar o novo entendimento:
Em 01.11.2012 é pactuada convenção coletiva de trabalho com prazo de vigência fixado em um ano. Todavia, em 01.11.2013, diante de grave crise enfrentada pelo setor, as partes encontram dificuldades em concluir a negociação coletiva, e não é aprovada nova convenção coletiva. Nesse caso, segundo o entendimento atual do TST, todas as cláusulas da convenção coletiva de trabalho firmada em 01.11.2012 continuam em vigor, até que nova convenção coletiva (ou acordo coletivo de trabalho) venha a disciplinar as relações daquela categoria, modificando ou suprimindo tais cláusulas.
Por óbvio, é o entendimento consubstanciado na atual redação da Súmula 277 que você deverá levar para a sua prova.
Registre-se que, também recentemente, o Pleno do TST havia editado o Precedente Normativo nº 120 da SDC, nos seguintes termos:
PN 120. Sentença normativa. Duração. Possibilidade e limites. (Res. 176/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011)
A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência.
Eis outro verbete que prestigia a tese da ultratividade, ainda que mitigada, tendo em vista que a sentença normativa deve vigorar até que venha a ser substituída por outra norma coletiva ou sentença normativa, desde que não ultrapasse o prazo legal máximo (quatro anos).
Assim, por exemplo, se a Justiça fixa em um ano o prazo de validade da sentença normativa, mas ao final de tal prazo não há uma norma coletiva ou outra sentença normativa que a substitua, aquela continuará valendo, até que sobrevenha nova norma, observado, entretanto, o prazo máximo de quatro anos.
Todavia, ao contrário do cenário previsto para as normas coletivas, em que a aderência se dá por prazo indeterminado, até que novo instrumento coletivo de trabalho modifique ou suprima as cláusulas da norma coletiva anterior, no caso da sentença normativa esta ultratividade continua limitada pelo prazo legal máximo (quatro anos).
Ainda em relação aos efeitos da norma coletiva no tempo, é importante salientar que a jurisprudência não admite que o instrumento coletivo de trabalho atue retroativamente, convalidando situação pretérita. Neste sentido, o seguinte aresto:
Recurso de embargos em recurso de revista. Acórdão embargado publicado sob a égide da Lei nº 11.496/2007. Petrobras. Feriados trabalhados. Pagamento em dobro. Supressão. Acordo coletivo. Vigência retroativa. Indenização. 1. Ainda que não exista previsão legal para o pagamento dobrado do labor em feriados à categoria dos petroleiros, da habitualidade do pagamento, mesmo após a vigência da Lei 5.811/1972, emerge cláusula benéfica que aderiu ao contrato de trabalho. Logo, a supressão de aludido pagamento – ocorrida em outubro de 1998 – constitui alteração unilateral prejudicial (art. 468 da CLT). 2. O acordo firmado em 26.01.2000 com o sindicato representativo da categoria do reclamante não tem o condão de retroagir para atingir situações fáticas anteriores à negociação coletiva. 3. Como as condições alcançadas por instrumento normativo não aderem em definitivo aos contratos, sendo inaplicáveis em período posterior ao prazo de vigência, observado o limite fixado no art. 614, § 3º, da CLT, na forma da Súmula 277 desta Corte, não se admite que haja pactuação para convalidar situação pretérita, em desrespeito aos princípios da irretroatividade da norma e do direito adquirido (E-RR 724943/2001, SDI-I, Rel. Min. Carlos Alberto Reis de Paula, DJ 16.05.2008). 4. Tendo a Turma deferido ao reclamante o pagamento em dobro dos feriados trabalhados no período compreendido entre outubro de 1998 (supressão) e o início da vigência da norma coletiva de 2000, determinando, ainda, a compensação do valor pago a título de indenização compensatória postulada pela Petrobras na defesa, não há falar em bis in idem. Recurso de embargos conhecido e não provido (TST, E-ED-RR 362800-83.2002.5.01.0481, SDI-1, Rel. Min. Rosa Maria Weber, DEJT 23.04.2010).
Art. 615. O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia-Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612.
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado, observado o disposto no art. 614.
§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto no § 1º.
Prorrogação é o processo pelo qual se estende o prazo de vigência do instrumento coletivo, mantendo-se as mesmas cláusulas.
Aqui vale uma observação importante: o prazo máximo de dois anos, previsto no art. 614, § 3º, inclui a possível prorrogação, de forma que o instrumento coletivo original, somado ao decorrente da prorrogação, não poderão somar, no total, mais de dois anos de vigência. É a mesma ideia da prorrogação do contrato por prazo determinado (v.g., o contrato de experiência).
Neste sentido, a OJ 322 da SDI-1 do TST:
OJ-SDI1-322. Acordo coletivo de trabalho. Cláusula de termo aditivo prorrogando o acordo para prazo indeterminado. Inválida (DJ 09.12.2003).
Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.
Observe-se, por oportuno, que o prazo de validade da norma coletiva, previsto pelo art. 614 da CLT, continua valendo, não obstante a nova redação da Súmula 277. O dispositivo em referência não foi revogado, e obviamente não o seria pela jurisprudência. O que o TST passou a entender foi que as cláusulas de instrumento coletivo de trabalho possuem a chamada ultratividade, o que quer dizer que seus efeitos se protraem no tempo, mesmo depois de esgotado seu prazo de validade, até que norma coletiva superveniente modifique ou revogue suas cláusulas.
Revisão, por sua vez, é a alteração das cláusulas da norma coletiva durante sua vigência. Pode ser total ou parcial. Uma vez admitida a revisão, conforme art. 615, não interessa se a alteração é favorável ou não ao trabalhador, tendo em vista que o entendimento que prevalece é que as cláusulas de norma coletiva não aderem ao contrato de trabalho, ou no máximo aderem até que sejam revogadas por norma superveniente.
Denúncia é a comunicação de uma parte à outra no sentido de que não mais pretende cumprir a norma coletiva negociada, e surtirá efeito apenas se a outra parte com ela concordar.
Revogação é o desfazimento, seja ele total ou parcial, da norma coletiva, por mútuo acordo das partes.
Em todos os casos estudados (prorrogação, revisão, denúncia e revogação), o importante é que o rito seja o mesmo previsto para a aprovação de um instrumento coletivo, isto é, autorização prévia da assembleia, registro e arquivamento na SRTE e efeitos em três dias, contados do referido registro.
Por fim, extensão do instrumento coletivo seria o aproveitamento de suas cláusulas para outra base, diferente daquela representada. Como a CLT não prevê tal possibilidade, na hipótese do interesse em “copiar” um acordo coletivo ou convenção coletiva de outra categoria ou outra base territorial, deverá ser seguido o rito para aprovação de instrumento coletivo, e o processo será tratado como o de um novo instrumento.
Como mencionado, a norma coletiva contém regras jurídicas e cláusulas contratuais. Relembrando rapidamente, as regras jurídicas são os dispositivos que regem a relação dos representados, ao passo que as cláusulas contratuais se referem a obrigações entre os entes signatários do instrumento coletivo (sindicatos, no caso da CCT; sindicato profissional + empregador(es), no caso do ACT).
Assim, os efeitos variam conforme a natureza das disposições.
As regras jurídicas decorrentes da norma coletiva têm efeitos erga omnes, observada, por óbvio, a base territorial e a categoria abrangidas pelo instrumento negocial.
É importante ressaltar que este efeito erga omnes significa que a norma coletiva alcança todos os trabalhadores daquela categoria, inclusive os não sindicalizados, para o bem e para o mal. Assim, o aumento de salário ou a criação de determinada parcela ou benefício alcança os não sindicalizados, mas também os alcançam as cláusulas que, de certa forma, flexibilizam direitos trabalhistas.
Neste sentido, o Cespe (Analista – TRT da 16ª Região – 2005) considerou incorreta a seguinte assertiva:
“Em razão de dificuldades financeiras expressivas, uma grande companhia aérea celebrou com o sindicato profissional acordo coletivo de trabalho, dispondo que os salários de seus empregados seriam reduzidos em 25%, durante seis meses, período em que não haveria a dispensa de qualquer empregado. Paulo, empregado da referida empresa, considerou ilícita a alteração de seu contrato de trabalho, pois não era filiado ao sindicato. Nessa situação, o procedimento adotado pela empresa é ilegal, por traduzir, no caso de Paulo, alteração contratual ilícita.”
Por sua vez, as meras cláusulas contratuais surtem efeitos inter partes, notadamente entre as partes convenentes.
Também é natural que a norma coletiva só obrigue quem tiver sido representado no momento negocial propriamente dito. Assim, as normas coletivas aplicáveis às categorias diferenciadas somente obrigarão o empregador se ele se fez representar quando da origem do instrumento coletivo.
O exemplo clássico é o do motorista de supermercado, já mencionado alhures.
Neste sentido, a Súmula 374 do TST:
Súm. 374. Norma coletiva. Categoria diferenciada. Abrangência. Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.
Em consonância com tal entendimento, o Cespe (Consultor Legislativo do Senado – 2002) considerou correta a seguinte assertiva:
“As disposições normativas ajustadas entre sindicatos profissionais e patronais, em convenções coletivas de trabalho, alcançam a todos os contratos de trabalho firmados pelos trabalhadores inseridos no âmbito da categoria profissional representada, independentemente de serem ou não sindicalizados, sendo certo, porém, que as denominadas categorias diferenciadas apenas poderão sofrer a eficácia daquelas normas se os entes sindicais que as representem participarem da negociação, subscrevendo o instrumento jurídico resultante.”
Caso exista sobreposição de normas coletivas, isto é, vigência de ACT e de CCT para uma mesma comunidade de trabalhadores, há que se definir qual destas normas prevalece.
Pelo critério do direito comum, deveria prevalecer o ACT, por se tratar de norma especial, em contraponto com a CCT, que traça normas gerais para a categoria em dada base territorial.
Não obstante, no Direito do Trabalho deve ser sempre considerado o princípio da norma mais favorável, e é exatamente em razão de tal princípio que o art. 620 da CLT prevê o contrário: a CCT prevalecerá sobre o ACT, sempre que for mais benéfica que este.
Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
Neste sentido, a FCC (Procurador – BACEN – 2006) considerou correta a seguinte assertiva:
“Os sindicatos profissional e patronal de determinada categoria celebraram convenção coletiva pelo período de fevereiro de 2005 até janeiro de 2006. No mês de outubro de 2005 o sindicato profissional celebra um acordo coletivo com uma das empresas desta categoria. Há conflito entre uma cláusula da convenção coletiva e uma cláusula do acordo coletivo. É correto afirmar que prevalece a cláusula da convenção coletiva, se mais benéfica aos trabalhadores, comparativamente à cláusula do acordo coletivo.”
Maurício Godinho Delgado22 assevera que, se a convenção coletiva autorizar expressamente a celebração de ACT em separado, este valerá, mesmo que menos favorável.
Obviamente, se o ACT for mais benéfico, prevalecerá sobre a CCT, até porque, do contrário, ele não teria razão de existir.
Acórdão recente da lavra do Ministro Godinho Delgado bem ilustra a questão:
Recurso de revista. 1. Acordo coletivo para parcelamento de verbas rescisórias. Multa normativa prevista em convenção coletiva de trabalho. Aplicação da regra coletiva mais benéfica. Inteligência do art. 620 da CLT. No quadro de conflito de regras entre os preceitos normativos de convenção e acordo coletivos, a ordem justrabalhista tem regra explícita a respeito, estipulando que as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo coletivo de trabalho (art. 620 da CLT). Está claro, portanto, que a Consolidação determina a preponderância da convenção coletiva sobre o acordo coletivo, como fórmula para se cumprir o princípio da norma mais favorável, afastando-se o critério geral oriundo do Direito Civil (critério civilista que fala na prevalência da norma especial sobre a norma geral, no seu campo específico de incidência). Porém, se o acordo coletivo for mais favorável, ele há de prevalecer, evidentemente. A lógica normativa justrabalhista explica-se: é que interessa ao Direito Coletivo valorizar os diplomas negociais mais amplos (como as convenções coletivas), pelo suposto de que contêm maiores garantias aos trabalhadores. Isso ocorre porque a negociação coletiva no plano estritamente empresarial (como permite o ACT, embora com o reforço participatório do sindicato) inevitavelmente reduz a força coletiva dos obreiros: aqui eles não agem, de fato, como categoria, porém como mera comunidade específica de empregados. A propósito, não é por outra razão que o sindicalismo de empresa é considerado uma via de submissão sindical à força do polo empregador. Por outro norte, é inválido acordo coletivo que preveja parcelamento das verbas rescisórias, uma vez que se trata de direito marcado pela indisponibilidade absoluta. Recurso de revista não conhecido. (...) (TST, RR 191900-47.2002.5.02.0026, 6ª Turma, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT 04.02.2011).
Porém, surge uma nova questão: como saber o que é mais benéfico? É o que veremos no próximo tópico.
Sabe-se que a hierarquia normativa no Direito do Trabalho é peculiar, flexível e plástica, consagrando a norma mais favorável ao trabalhador em detrimento dos critérios rígidos da hierarquia normativa do direito comum.
A grande dificuldade, entretanto, é aferir qual é a norma mais benéfica, dentre duas ou mais normas que se sobrepõem. No direito comum seria tarefa fácil, bastando utilizar o critério segundo o qual norma especial prevalece sobre norma geral, norma mais recente prevalece sobre norma mais antiga e assim por diante.
A fim de estabelecer qual a norma mais favorável, a doutrina trabalhista criou basicamente duas teorias ou critérios, a saber: o critério da acumulação e o critério do conglobamento.
Teoria da acumulação:
Simplesmente fragmenta o texto de cada uma das normas, tomando isoladamente o que é mais benéfico ao empregado. Ao final, tem-se uma norma muito favorável, mas que, nas palavras de Godinho Delgado23, “liquida a noção de Direito como sistema”.
Esta teoria não tem encontrado adeptos, nem na doutrina nem na jurisprudência, embora em alguns casos surja na jurisprudência, inclusive do TST. Caso típico é o das férias, cuja disciplina normativa da CLT colide, em alguns pontos, com a Convenção nº 132 da OIT, sendo que o TST, em alguns casos, aplica a teoria da acumulação (v.g., na questão das férias proporcionais na hipótese de pedido de demissão com menos de um ano), e em outros aplica a teoria do conglobamento, ao deixar de aplicar dispositivo isolado mais benéfico da Convenção nº 132.
Teoria do conglobamento:
Em vez de fatiar a norma por institutos ou artigos, como faz a tese da acumulação, toma como parâmetro uma determinada matéria, para então extrair, no conjunto, a norma mais benéfica, aplicando-a então por inteiro no caso concreto.
É o critério dominante tanto na doutrina quanto na jurisprudência.
No exemplo anterior, da CLT e da Convenção nº 132 da OIT, tomaríamos o capítulo sobre férias da CLT (que é a matéria sobre a qual há a referida sobreposição normativa) e a Convenção 132, e ao final verificaríamos qual a norma, no seu conjunto, seria mais benéfica ao trabalhador. No exemplo dado, observa-se franca vantagem normativa da CLT em relação à Convenção nº 132, pelo que aquela deve ser aplicada por inteiro, em detrimento desta. Não obstante, como já foi dito o próprio TST vacila a respeito, ora aplicando este critério do conglobamento, ora insistindo com a acumulação (vide exemplo acima).
No sentido da aplicação do critério do conglobamento, inúmeros julgados recentes do TST, como, por exemplo, os seguintes:
Recurso de revista. Diferenças de complementação de aposentadoria. Regulamento aplicável. Teoria do conglobamento. O acórdão recorrido está em plena sintonia com a Súmula nº 288 do TST. Com efeito, tal verbete deve ser aplicado à luz da teoria do conglobamento. Isso significa que a complementação de aposentadoria do empregado vai ser regulada pelo estatuto vigente à época da sua admissão, salvo se outro, posterior, considerado em seu conjunto, lhe for mais favorável. Não se pode fazer como pretendem os reclamantes: extrair apenas as cláusulas benéficas de várias normas, para formar um estatuto especial, totalmente favorável ao trabalhador. Precedentes. Recurso de revista de que não se conhece (TST, 7ª Turma, RR 125900-91.2009.5.05.0493, Rel. Min. Pedro Paulo Manus, DEJT 30.11.2012).
Agravo de instrumento em recurso de revista. Convenção coletiva. Prevalência sobre acordo coletivo. Norma mais benéfica. O Regional assinalou que a convenção coletiva firmada entre o SINDIMEST e o sindicato representativo da categoria profissional em que se enquadra o reclamante – SINTTEL – é mais benéfica do que o acordo coletivo, considerando-se a teoria do conglobamento. Por essa razão, e em conformidade ao disposto no artigo 620 da CLT, determinou a observância do intervalo de 10 minutos a cada 40 minutos trabalhados e da jornada de trabalho de 40 horas semanais e, em decorrência, o pagamento de horas extras. Diante desse contexto, não há falar em violação dos arts. 7º, XXVI, e 8º, III e VI, da CF, porque o Regional não negou reconhecimento às convenções e acordos coletivos, mas apenas decidiu qual a norma aplicável, considerando a regra de prevalência daquela mais favorável. Agravo de instrumento conhecido e não provido (TST, 8ª Turma, AIRR-107300-83.2009.5.01.0056, Rel. Min. Dora Maria da Costa, j. 04.12.2013, DEJT 06.12.2013).
Os critérios da acumulação e do conglobamento foram estudados de forma mais minuciosa, inclusive com um exemplo de aplicação, no item 3.4.1.1 deste manual, para o qual remeto o leitor.
São frequentes enunciados de questões de concursos públicos que trazem algo do tipo “norma coletiva pode prever isso assim, assim”...
Os limites impostos à negociação coletiva são modulados pelo nosso sistema jurídico, observando basicamente as seguintes premissas:
• Norma coletiva, em regra, poderá ampliar os direitos trabalhistas em relação à legislação heterônoma, salvo em relação a normas proibitivas estatais24.
Assim, por exemplo, sempre será válida norma coletiva que estipule o adicional de horas extras em 100% do valor da hora normal, ou o adicional noturno em 50% do valor da hora diurna. Da mesma forma, é válida a previsão de férias de 40 dias por ano, ou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, de 30 dias mais cinco dias por ano de serviço.
• Norma coletiva pode transacionar direitos de indisponibilidade apenas relativa, e não aqueles de indisponibilidade absoluta.
Neste aspecto, faz-se importante tecer algumas considerações:
– A norma coletiva pode transacionar direitos disponíveis, e não simplesmente estabelecer renúncia a direitos de terceiros. Assim, a redução de salários (permitida pela CRFB, desde que precedida de negociação coletiva), por exemplo, somente é válida com a correspondente redução da jornada de trabalho, ou mediante alguma vantagem conferida ao trabalhador (garantia no emprego por determinado tempo após a regularização da produção, por exemplo). Neste sentido, Maurício Godinho Delgado25.
– Quais são os direitos de indisponibilidade absoluta?
São aqueles que constituem o chamado patamar civilizatório mínimo, ou seja, aqueles direitos que constituem interesse público, por garantir a dignidade do trabalhador. Exemplo: direitos constitucionais dos trabalhadores (exceto aqueles cuja Constituição expressamente prevê a possibilidade de flexibilização), normas relativas à segurança e à saúde do trabalhador etc.
Dada a inquestionável importância do tema para os operadores do Direito do Trabalho, e notadamente para os candidatos a concursos públicos da área trabalhista, reputo importante a análise criteriosa do movimento da jurisprudência acerca destes limites impostos à negociação coletiva.
Desse modo, vejamos vários aspectos diversos sob a luz de decisões recentes do TST sobre a matéria, de forma que seja possível identificar as balizas à negociação coletiva estabelecidas pela jurisprudência.
Como as normas limitadoras da duração do trabalho se relacionam à segurança e à saúde do trabalhador, normalmente são cogentes, não admitindo flexibilização via negociação coletiva. Somente em hipóteses muito específicas o TST excepciona tal regra.
Neste sentido, mencionem-se, em primeiro lugar, os verbetes de jurisprudência, os quais encerram questões pacificadas no âmbito do TST:
OJ-SDI1-372. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Lei nº 10.243, de 27.06.2001. Norma coletiva. Flexibilização. Impossibilidade (DEJT divulgado em 03, 04 e 05.12.2008).
A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 27.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.
Súm. 437. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Aplicação do art. 71 da CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
(...)
II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
(...)
A supressão ou redução do intervalo intrajornada não é admitida sequer nas hipóteses de compensação sob regimes de plantão (12 × 36, por exemplo). Neste sentido, julgado recente do TST:
(...) Jornada de 12x36 horas. Intervalo intrajornada. Nos termos do item II da Súmula 437 do TST, “é inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva”. Esse entendimento se aplica também aos empregados sujeitos ao regime de compensação de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso (12x36). (...) (TST, 5ª Turma, RR 463-24.2010.5.03.0020, Rel. Min. João Batista Brito Pereira, DEJT 30.11.2012).
Registre-se ainda, por oportuno, que, em recente revisão de sua jurisprudência consolidada, levada a efeito pela Resolução 174/2011, o TST cancelou a Súmula 349, a qual estabelecia o seguinte:
Súm. 349. Acordo de compensação de horário em atividade insalubre, celebrado por acordo coletivo. Validade (cancelada). Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011.
A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT).
A interpretação conferida por referida Súmula se baseava na tese de que o art. 60 da CLT não teria sido recepcionado pela CRFB/88, que, no seu art. 7º, teria imposto como único requisito para compensação de jornada a negociação coletiva. Não obstante, sempre foram contundentes as críticas de parte considerável da doutrina acerca de tal posicionamento do TST, ao passo que o dispositivo celetista em referência visa evitar danos à saúde do trabalhador, e, como tal, deveria ser cumprido.
Mencione-se, inclusive, que, na 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, realizada pela Anamatra em 2007, foi aprovado o Enunciado 49, nos seguintes termos:
Enunciado 49. Atividade insalubre. Prorrogação de jornada. Negociação coletiva. Invalidade. O art. 60 da CLT não foi derrogado pelo art. 7º, XIII, da Constituição da República, pelo que é inválida cláusula de Convenção ou Acordo Coletivo que não observe as condições nele estabelecidas.
Com o cancelamento da Súmula 349, pode-se dizer que o atual entendimento do TST é no sentido da invalidade de instrumento coletivo de trabalho que estipule a compensação de jornada em atividade insalubre, sem inspeção prévia do Ministério do Trabalho. Esta nova interpretação pode significar um movimento de limitação do poder de flexibilização da negociação coletiva, notadamente no que concerne às normas limitadoras da duração do trabalho. Tal tendência pode ser confirmada nos julgados do TST ao longo do ano de 2012.
É importante advertir para o fato de que certamente as bancas examinadoras utilizarão o texto da Súmula 349 como alternativa errada.
Em consonância com este entendimento, mencione-se também o recente cancelamento da OJ Transitória 426, que, embora se aplicasse apenas à Mineração Morro Velho, traduzia possibilidade de flexibilização de norma atinente à saúde e segurança do trabalhador. Com o cancelamento desta OJ, bem como das Súmulas 349 e 364, II, o Tribunal Superior do Trabalho demonstra a tendência à restrição da autonomia privada coletiva no tocante às normas que protegem a saúde e a segurança do trabalhador.
Ainda no âmbito da jurisprudência não consolidada do TST, se encontram inúmeros arestos no sentido da inafastabilidade das normas relativas à duração do trabalho. Mencionem-se os seguintes exemplos:
a) Supressão da hora noturna reduzida – Impossibilidade
Recurso de revista interposto pela reclamada. Jornada de trabalho 12x36. Hora noturna reduzida. Previsão em norma coletiva. Invalidade. O reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, previsto no art. 7º, XXVI, da Carta Magna, não autoriza a redução de direitos e garantias assegurados em norma cogente. No caso em exame, não há como reconhecer validade à norma coletiva que exclui o direito à redução ficta da hora noturna previsto no art. 73, § 1º, da CLT, norma de proteção à saúde física e mental do trabalhador, tendo em vista a maior penosidade do trabalho realizado no período noturno. Recurso de revista não conhecido (TST, 6ª Turma, RR-38300-03.2012.5.17.0005, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, j. 06.11.2013, DEJT 08.11.2013).
(...) 2. Hora noturna reduzida. Supressão por norma coletiva. Impossibilidade. O art. 73, § 1º, da CLT estabelece que a hora de trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. Trata-se de norma de caráter tutelar, cuja observância é obrigatória, mesmo que haja previsão em norma coletiva de equiparação da hora noturna à hora diurna, uma vez que visa à higidez física e mental do trabalhador. Recurso de revista não conhecido. (...) (TST, 3ª Turma, RR-514-02.2012.5.03.0073, Rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, j. 17.09.2013, DEJT 20.09.2013).
Saliente-se, entretanto, que o TST não tem considerado inválida a cláusula de norma coletiva que considera de 60min a hora noturna, desde que estabelecida vantagem compensatória, normalmente majoração do adicional noturno. A Corte Trabalhista tem entendido que, neste caso, não há propriamente supressão do direito. A título de exemplo, mencionem-se os seguintes julgados recentes:
Recurso de revista. Hora noturna reduzida. Flexibilização por meio de norma coletiva. A jurisprudência desta Corte tem se posicionado no sentido de validar a negociação coletiva que, em contrapartida à supressão da redução da hora noturna ficta, concede adicional noturno superior ao previsto em lei. Precedentes. Não conhecido. (...) (TST, 5ª Turma, RR 747-98.2010.5.15.0084, Rel. Min. Emmanoel Pereira, DEJT 23.11.2012).
Hora noturna reduzida. Flexibilização por meio de norma coletiva. Possibilidade. A negociação coletiva é instituto valorizado e protegido pela ordem constitucional (CF, art. 7º, incisos VI, XIII, XIV, XXVI, art. 8º, III). Constitui opção legitimadora do regramento trabalhista. A mesma Constituição que consagra acordos e convenções coletivas de trabalho, fixa direitos mínimos para a classe trabalhadora, exigindo o resguardo da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho. Assim ocorre com a redução da hora noturna, que visa à proteção da higidez física e mental do trabalhador. Esta Corte, no entanto, em interpretação ao disposto no artigo 7º, XXVI, da Constituição da República, tem admitido a flexibilização de direitos legalmente previstos quando, na negociação coletiva, não há a só supressão da garantia, mas se vê, em contrapartida, a concessão de efetivos benefícios aos empregados. A fixação, em instrumento coletivo, de pagamento de adicional noturno superior ao estipulado pela legislação trabalhista (artigo 73, caput, da CLT), em justificativa para o elastecimento da hora noturna a sessenta minutos, legitima a negociação, razão pela qual deve ser prestigiada. Precedentes. Ressalva de ponto de vista do Relator. Agravo de instrumento conhecido e desprovido (TST, 3ª Turma, AIRR-1729-54.2011.5.03.0006, Rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, j. 04.12.2013, DEJT 06.12.2013).
b) Supressão da remuneração diferenciada da hora extra – Impossibilidade
(...) Quitação de horas extras por cláusula de convenção coletiva. A flexibilização do Direito do Trabalho, fundada na autonomia coletiva privada, constitui exceção ao princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Entretanto, tal flexibilização há de ter interpretação estrita, não podendo se estender além das hipóteses previstas. Nesse passo, a Constituição Federal adotou, ainda que timidamente, a tese de flexibilização sob a tutela sindical: redutibilidade salarial, compensação de horários, redução de jornada e trabalho em turnos de revezamento (art. 7º, VI, XIII, XIV). Trata o caso dos autos de exclusão do pagamento de horas extras, por meio de convenção coletiva. Registrou o Regional que “a cláusula não configura a hipótese de uma transação realizada pelo sindicato da categoria do reclamante, constitui, sim, renúncia do Sindicato a direito de seus representados, o que extrapola os limites legais atribuído aos órgãos representantes dos empregados. De se notar, outrossim, que não há, no tocante às horas extras, registro de qualquer contrapartida por parte da categoria econômica, não podendo prevalecer instrumento normativo firmado nesses moldes”. Nesse passo, é nulo o acordo coletivo (art. 9º da CLT), uma vez que o art. 7º, XIII, da Constituição Federal só permite a redução da jornada e não a supressão de jornada efetivamente prestada. O direito ao pagamento de horas extras não é passível de renúncia pela via de norma coletiva. Não conhecido. (...) (TST, RR 18600-68.2003.5.17.0001, 5ª Turma, Rel. Min. Emmanoel Pereira, DEJT 14.05.2010).
c) Tempo residual – Flexibilização – Impossibilidade
Embora o julgado abaixo não inove em relação ao estabelecido pela OJ 372, achei por bem transcrevê-lo pela fundamentação, que traz de forma brilhantemente resumida as balizas à negociação coletiva.
(...) Horas extras. Contagem minuto a minuto. Cláusula normativa. Validade. Período anterior à edição da Lei nº 10.243/2001. Previsão de tolerância do tempo despendido para início e término da jornada. A previsão, em normas coletivas, de tolerância em relação ao tempo anterior e posterior à duração normal do trabalho para fins de registro no cartão de ponto é válida apenas para o período anterior à edição da Lei nº 10.243, de 19.06.2001. Somente com a referida norma introduziu-se modificação no art. 58 da Consolidação das Leis do Trabalho, a fim de limitar a dez minutos diários o período passível de desconsideração na marcação do ponto. Impõe-se observar que, enquanto inexistente norma legal dispondo sobre a matéria, o campo fazia-se próprio à regulação mediante acordos e convenções coletivas de trabalho – desde que respeitadas, por óbvio, as normas assecuratórias da dignidade, saúde e segurança do trabalhador. Recurso de revista conhecido em parte e provido. (...) (TST, RR 124600-06.2003.5.03.0091, 1ª Turma, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, DEJT 25.02.2011).
d) Repouso semanal hebdomadário – Impossibilidade de flexibilização
(...) 4. Repouso semanal remunerado. Concessão após o sétimo dia de trabalho consecutivo. Negociação coletiva. Impossibilidade. O art. 67 da CLT, ao assegurar descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, traz comando de ordem pública, de índole imperativa, infenso, em primeiro plano, à possibilidade de flexibilização via negociação coletiva (para o elastecimento do número de dias de trabalho), intento que nenhuma norma autoriza, muito menos o art. 7º, incisos XV e XXVI, da Lei Maior. A regra encerra norma de conteúdo imperativo mínimo, amparada pelo princípio protetor, peculiar ao Direito do Trabalho. Incidência da Orientação Jurisprudencial 410 da SBDI-1 do TST. Recurso de revista conhecido e provido. (...) (TST, 3ª Turma, RR-796-83.2010.5.02.0252, Rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, j. 07.08.2013, DEJT 09.08.2013).
(...) Repouso semanal remunerado. Hipótese em que as normas coletivas previam folgas semanais aglutinadas com espaçamento, por isso, superior à periodicidade semanal exigida na Constituição e em lei. O sistema de proteção e prevalência da autonomia privada coletiva encontra limites nos princípios e normas que compõem o ordenamento jurídico como um todo. Dessa forma, na medida em que se privilegia a negociação coletiva, a flexibilização das normas encontra limites no sistema jurídico, garantindo-se direitos e benefícios básicos ao trabalhador. A elasticidade da norma é autorizada, desde que não tenha como consequência a desregulamentação ou negativa do direito instituído por norma legal. Recurso de revista não conhecido (TST, 6ª Turma, RR 127200-92.2008.5.03.0036, Rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, DEJT 05.10.2012).
Recurso de embargos interposto antes da vigência da Lei nº 11.496/2007. Repouso semanal remunerado. Concessão de folga compensatória até o 14ª dia de trabalho. Previsão em norma coletiva. Impossibilidade. O direito ao descanso semanal remunerado após seis dias de trabalho contínuos é preceito de ordem pública, que tem por objetivo resguardar a saúde e a integridade física e mental do trabalhador, devendo ser interpretado sistematicamente, não sendo passível de flexibilização por meio de negociação coletiva. Recurso de embargos não conhecido (TST, E-RR 60000-83.2001.5.09.0024, SDI-1, Rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, DEJT 05.03.2010).
e) Pagamento do intervalo não gozado – Impossibilidade27 de pactuação autônoma
(...) Intervalo intrajornada. I. O Tribunal Regional manteve a sentença, na parte em que se considerou válida norma coletiva na qual se previu o pagamento apenas do adicional de hora suprimida quando da não concessão do intervalo intrajornada. Entendeu que são “perfeitamente aplicáveis à situação em tela os ditames da letra “c” da cláusula 33ª da CCT juntada aos autos”, a qual dispõe que “na impossibilidade de concessão do descanso intrajornada, em face da peculiariedade do trabalho, a empresa deverá pagar o adicional de hora suprimida”. Registrou que “os recibos de pagamento acostados aos autos dão conta de que os pagamentos relativos à ausência de fruição dos intervalos intrajornada foram feitos”. II. Esta Corte Superior já pacificou o entendimento no sentido de que a fruição do intervalo intrajornada constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho e encontra respaldo no art. 7º, XXII, da CF/88, motivo por que o tempo mínimo de descanso não pode ser reduzido, tampouco suprimido, nem mesmo por negociação coletiva. Na hipótese de não concessão ou concessão parcial do tempo de intervalo, o empregado tem direito ao recebimento do valor correspondente ao período total de repouso, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (Súmula nº 437 do TST). Se a norma coletiva não pode autorizar a redução ou a supressão do intervalo intrajornada, também não pode restringir as consequências legais da sua não concessão (ou da sua concessão parcial), sob pena de esvaziar a garantia contida no art. 71 da CLT. III. Portanto, a decisão regional em que se considerou válida cláusula coletiva na qual se previa o pagamento apenas do adicional de hora suprimida na hipótese de não concessão do intervalo intrajornada contraria os itens I e II da atual Súmula nº 437 do TST (antiga OJ/SBDI-1 nº 342 do TST). IV. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento, para deferir ao Reclamante o pagamento de uma hora por dia de trabalho, em que concedido irregularmente o intervalo intrajornada, acrescida do adicional legal de 50% e de reflexos nas seguintes parcelas consignadas na petição inicial: 13º salário, férias com 1/3, FGTS e respectiva multa de 40%, autorizada a dedução dos valores comprovadamente pagos a título de intervalo intrajornada suprimido (TST, 4ª Turma, RR 1400100-40.2007.5.09.0004, Rel. Min. Fernando Eizo Ono, DEJT 30.11.2012).
f) Horas in itinere – Supressão – Impossibilidade
No tocante às horas in itinere, embora ainda não exista súmula nem orientação jurisprudencial a respeito, o entendimento do TST já é uniforme: é válida a modulação do tempo in itinere por norma coletiva, mas não cabe a supressão do direito. Em outras palavras, com fundamento no disposto no art. 58, § 3º, da CLT28, o TST entende que é cabível que a norma coletiva fixe um determinado valor ou tempo para o deslocamento, independentemente do tempo efetivamente gasto, mas não é viável a mera supressão do pagamento das horas in itinere, visto que há previsão legal.
Observe-se que, de um lado, o próprio art. 58, § 3º, da CLT, já constitui regra flexibilizadora. Por sua vez, a apuração do tempo in itinere sempre suscitou dúvidas ao operador do direito, razão pela qual o TST admite seja a matéria disciplinada em norma coletiva, desde que não suprimido o direito assegurado por preceito de lei.
Todavia, ressalte-se que o TST também tem considerado inválida a fixação de um determinado tempo de deslocamento quando este é substancialmente inferior ao efetivamente praticado.
Vejamos alguns arestos recentes do TST:
f.1) Impossibilidade de supressão das horas in itinere:
Horas in itinere. Supressão por norma coletiva. Impossibilidade. Após a vigência da Lei nº 10.243/2001, é inválido o instrumento coletivo que procede à supressão total do direito às horas in itinere, disciplinado no artigo 58, § 2º, da CLT, por se tratar de norma cogente. Precedentes desta Subseção Especializada. Recurso de embargos conhecido e não provido (TST, SDI-1, E-ED-RR-117100-41.2009.5.12.0053, Rel. Min. Dora Maria da Costa, j. 14.11.2013, DEJT 22.11.2013).
Recurso de embargos interposto após a Lei nº 11.496/2007. Rito sumaríssimo. Horas in itinere. Supressão. Norma coletiva. Impossibilidade. A partir da edição da Lei nº 10.243/2001, que acrescentou o § 2º ao art. 58 da CLT, definiu-se que seria computado na jornada o tempo despendido no trajeto para o local da prestação de serviços, quando de difícil acesso ou não servido por transporte público, em condução fornecida pelo empregador. Em reforço a esse entendimento, a Lei Complementar nº 123/2006 introduziu o § 3º ao art. 58 da CLT, permitindo a transação coletiva desse direito apenas na hipótese de microempresas e empresas de pequeno porte. Inválida, portanto, cláusula de norma coletiva que prevê a supressão das horas relativas ao período gasto em percurso de ida e volta ao trabalho. Destaque-se que SBDI-1 tem decidido reiteradamente ser possível negociação coletiva tendente a fixar o tempo médio das horas de percurso por meio de norma coletiva, mas não a sua supressão, como no caso dos autos. Recurso de embargos conhecido e desprovido (TST, SDI-1, E-RR 1084-04.2010.5.03.0058, Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, DEJT 05.10.2012).
f.2) Possibilidade de modulação do tempo in itinere:
Recurso de embargos regido pela Lei 11.496/2007. Horas in itinere. Fixação de uma hora diária mediante acordo coletivo. Possibilidade. Cinge-se a controvérsia em saber se são devidas as horas in itinere a partir de cláusula de acordo coletivo de trabalho, que limitou o recebimento das horas in itinere em uma hora diária. O período vindicado é posterior à edição da Lei 10.243, de 27.06.2001, que acrescentou o § 2º ao art. 58 da CLT, passando a assegurar o direito às horas in itinere aos trabalhadores, o qual, até então, contava apenas com previsão jurisprudencial. O direito passou a constar de norma jurídica, e sua flexibilização poderá ocorrer a teor do disposto no art. 7º, XIII, da CF/88, desde que não haja renúncia total do direito. Assim, em atenção ao princípio constitucional da autonomia privada da vontade coletiva, validam-se as negociações coletivas (art. 7º, XXVI) que, se não podem excluir direito indisponível dos trabalhadores, por outro lado permitem a delimitação de determinado direito. Recurso de embargos conhecido e desprovido (TST, SDI-1, E-ED-RR 29700-53.2009.5.09.0091, Rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, DEJT 10.09.2012).
Recurso de embargos. Validade da norma coletiva que prevê a limitação do pagamento de horas in itinere. O atual e iterativo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que é válida a limitação, ou a prefixação de horas in itinere, por meio de norma coletiva, à luz do artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal de 1988, mesmo na vigência da Lei 10.243/2001, sendo vedada apenas a sua supressão. Recurso de embargos conhecido e não provido. (...) (TST, SDI-1, E-RR 83600-16.2007.5.09.0092, Rel. Min. Horácio Raymundo de Senna Pires, DEJT 20.04.2012).
f.3) Impossibilidade de modulação que afronta a realidade (tempo fixado pela norma coletiva substancialmente menor que o tempo efetivamente gasto com o deslocamento):
Recurso de embargos. Horas in itinere. Limitação por negociação coletiva. Recurso de revista da reclamada conhecido e provido. O artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal impõe a observância do reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, como postulado de direito social inserido no título dos direitos e garantias fundamentais do Texto Constitucional. Esse preceito constitucional contém, assim, regra de alcance objetivo pelo caráter coletivo da norma, não excepcionando os sujeitos que a convencionam, se inseridos ou não no âmbito de aplicação do § 3º do artigo 58 da CLT, para efeito de validade de cláusula relativa a horas de percurso. Todavia, não obstante o reconhecimento das normas coletivas pela Constituição Federal, há de ser refutada a possibilidade de flexibilização que resulte em supressão de direitos trabalhistas tutelados por normas de caráter cogente, considerando o caso concreto, em que não há proporcionalidade ou razoabilidade entre o tempo efetivamente despendido pelo empregado no trajeto (3 horas) e aquele prefixado em norma coletiva (1 hora). Precedentes. Recurso de embargos conhecido e provido (TST, SDI-1, E-RR-1222-64.2011.5.09.0091, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, j. 21.11.2013, DEJT 29.11.2013).
Horas in itinere. Redução via negociação coletiva. Princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. Invalidade da norma coletiva. Esta e. Subseção tem entendido que deve prevalecer o acordo coletivo celebrado pela entidade sindical representativa da categoria dos trabalhadores, tendo por base a livre estipulação entre as partes, desde que respeitados os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, bem como o princípio de proteção ao trabalho. Assim, considera-se intolerável a simples supressão ou renúncia de direitos, o que aqui se verifica. Na hipótese, o empregado despendia 160 (cento e sessenta) minutos – 2h40min – diários no trajeto e a norma coletiva remunerava apenas 60 (sessenta) minutos – 1h – diários. Foi desconsiderado na negociação coletiva o percentual de 62,5%, fato que conduz à conclusão inarredável de que não foram respeitados os parâmetros de razoabilidade e da proporcionalidade. Não se trata de mera limitação, mas sim de supressão de direitos. Recurso de embargos provido (TST, SDI-1, Ag-E-RR-96400-39.2008.5.09.0093, Rel. Min. Alexandre de Souza Agra Belmonte, j. 14.11.2013, DEJT 22.11.2013).
2. Horas in itinere. Limitação por norma coletiva. 1. Em relação à validade da norma coletiva que limita o pagamento das horas in itinere, esta Subseção Especializada fixou a tese de que, além das hipóteses de supressão total, também a redução desproporcional do direito às horas in itinere configura a invalidade na norma coletiva. E não obstante a dificuldade em se estabelecer um critério pautado na razoabilidade para, em função dele, extrair a conclusão acerca da validade ou da invalidade da norma coletiva, esta Especializada decidiu, aplicando um critério com ponderação, que, se a diferença entre o tempo de percurso e o tempo pago em razão da norma coletiva não exceder a 50%, admite-se a flexibilização pela via negocial. 2. Na hipótese dos autos, observa-se que a Turma não consignou o tempo gasto no trajeto, sendo certo que também não consta da transcrição da decisão regional, constante do acórdão turmário, a duração do tempo gasto no deslocamento da reclamante até o trabalho. 3. Dentro deste contexto, os embargos não têm o condão de ultrapassar o conhecimento, pois ausente o registro do tempo de deslocamento, não há como se reputar válida, ou não, a norma coletiva, porque não tem como se saber se houve, ou não, a observância do parâmetro objetivo adotado por este órgão uniformizador de jurisprudência interna corporis, qual seja a redução das horas in itinere na proporção de 50% (cinquenta por cento). Recurso de embargos não conhecido (TST, SDI-1, E-RR-96900-08.2008.5.09.0093, Rel. Min. Dora Maria da Costa, j. 14.11.2013, DEJT 22.11.2013).
Horas in itinere. Definição de número fixo de horas a serem pagas. Diferença entre o tempo real despendido no percurso e o número fixo previsto no acordo coletivo. Princípio da razoabilidade. Com fundamento no art. 7º, inc. XXVI, da Constituição da República, esta Corte vem prestigiando a autonomia da negociação coletiva na definição de um número fixo de horas in itinere a serem pagas. Eventual diferença entre o número de horas fixas e o número de horas efetivamente despendidas no trajeto pode ser tolerada, desde que respeitado o limite ditado pela proporcionalidade e pela razoabilidade na definição do número fixo de horas a serem pagas, com o fim de não desbordar para a supressão do direito do empregado, se a negociação resultar na fixação de uma quantidade de horas inferior a 50% do tempo real despendido no percurso. Destes autos, extrai-se que o tempo efetivo de deslocamento do reclamante era de 3 (três) horas diárias e que a norma coletiva limitou o pagamento de horas in itinere a 1 (uma) hora por dia, revelando que o tempo previsto na norma não atinge sequer 50% do tempo despendido pelo reclamante no percurso, não se constatando a observância do critério da proporcionalidade. (...) (TST, SDI-1, E-RR-2032-73.2010.5.09.0091, Rel. Min. João Batista Brito Pereira, j. 17.10.2013, DEJT 25.10.2013).
g) Jornadas superiores a dez horas diárias em regime de compensação – Possibilidade
Embora não encontre fundamento legal, a fixação de jornadas superiores a dez horas (em confronto com a literalidade do disposto no art. 59 da CLT, frise-se) é historicamente tolerada pela jurisprudência, nas hipóteses de regime de compensação sob a forma de plantões, como no clássico “12 × 36”, em que o empregado trabalha doze horas consecutivas, às quais se segue um descanso nas trinta e seis horas seguintes, e assim sucessivamente.
O argumento da jurisprudência em favor de tal estipulação sempre foi o fato de que o regime seria mais benéfico ao trabalhador, a uma por importar em grandes períodos de descanso (a rigor, um descanso semanal + um intervalo interjornadas, uma hora maior que o mínimo legal, após cada dia de trabalho), e a duas porque a jornada semanal é inferior ao padrão normal (44h).
Recentemente o TST pacificou este antigo entendimento, mediante a edição da Súmula 444:
Súm. 444. Jornada de trabalho. Norma coletiva. Lei. Escala de 12 por 36. Validade – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.
h) Tempo para troca de uniforme – Flexibilização – Impossibilidade
(...) 2 – Horas extras. Troca de uniforme. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Flexibilização por acordo coletivo. É pacífico o entendimento desta Corte de que o tempo gasto com a troca de uniforme é considerado à disposição do empregador. Decisão em conformidade à Súmula 366 do TST e à Orientação Jurisprudencial 372 do TST, sendo vedado aos entes coletivos transigirem para além do limite de cinco minutos que antecedem ou sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras. Recurso de revista não conhecido. (...) (TST, 7ª Turma, RR-34300-55.2009.5.04.0771, Rel. Min. Delaíde Miranda Arantes, j. 06.11.2013, DEJT 14.11.2013).
Recurso de revista. Troca de uniforme. Tempo à disposição do empregador. Flexibilização por norma coletiva. Impossibilidade. A decisão do TRT está em conformidade com a jurisprudência desta Corte Superior, segundo a qual: a) a troca de uniforme, quando exigida pela atividade econômica desempenhada pelo empregador, é tempo à sua disposição, e deve ser computado na jornada de trabalho; b) não se considera válida cláusula de acordo coletivo de trabalho que prevê a desconsideração do tempo destinado à troca de uniforme e à alimentação, para fim de pagamento de horas extras, porquanto a CF não permite a negociação coletiva para a ampliação da jornada de trabalho, por via oblíqua, mediante a desconsideração de tempo legalmente considerado de serviço (CLT, art. 4º). Recurso de revista de que não se conhece. (...) (TST, 6ª Turma, RR 735-90.2010.5.12.0012, Rel. Min. Kátia Magalhães Arruda, DEJT 09.11.2012).
As férias também constituem medida de proteção à saúde do trabalhador, razão pela qual não podem ser objeto de flexibilização por meio de norma coletiva. Neste sentido, recente julgado do TST:
Recurso de revista. Acordo coletivo de trabalho. Ausência de fruição de férias anuais. Transação. Direito indisponível. Nulidade do ajuste. O reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho está previsto no art. 7º, XXVI, da Constituição Federal, que não autoriza que por meio destes instrumentos seja promovida a simples supressão de direitos e garantias legalmente assegurados. Na hipótese em exame, a norma coletiva subtraiu direito do empregado que constitui medida de saúde e segurança do trabalho, assegurado em norma cogente, qual seja o art. 134 da CLT, o que não encontra amparo no ordenamento jurídico. Recurso de revista não conhecido (TST, RR 115000-16.2003.5.12.0024, 1ª Turma, Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, DEJT 24.09.2010).
Admite-se que a norma coletiva estipule o pagamento de determinada parcela, retirando-lhe, porém, a natureza salarial.
Embora juridicamente a prática não encontre respaldo, a questão é política, pois a retirada da natureza salarial da parcela estimula sua concessão via negociação coletiva, ao passo que há redução dos encargos incidentes.
Há que se observar, entretanto, que o TST não vem admitindo que a eventual alteração da natureza jurídica de determinada parcela por norma coletiva prejudique os trabalhadores que já recebiam tal parcela, nos termos da OJ SDI-1 413:
OJ-SDI1-413 Auxílio-alimentação. Alteração da natureza jurídica. Norma coletiva ou adesão ao PAT. (DEJT divulgado em 14, 15 e 16.02.2012).
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT – não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas nos 51, I, e 241 do TST.
Desse modo, a jurisprudência admite a estipulação em norma coletiva de auxílio alimentação sem natureza salarial, por exemplo. Vejamos alguns arestos da jurisprudência do TST:
(...) Complementação de aposentadoria. Abono concedido por meio de acordo coletivo. Natureza jurídica. Segundo a tendência jurisprudencial deste Tribunal Superior29, a norma coletiva que institui abono com natureza indenizatória deve ser observada nos termos em que posta, a despeito do disposto no art. 457, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho, em homenagem ao ideal da autonomia privada coletiva, consagrado pelo legislador constituinte de 1988. Recursos de revista conhecidos e providos. (...) (TST, RR 4075200-46.2002.5.08.0900, 1ª Turma, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, DEJT 06.08.2010).
A) Recurso de revista do reclamante. Auxílio-alimentação. Alteração da natureza jurídica anterior à admissão do reclamante. Natureza indenizatória da parcela. É entendimento desta Corte que o auxílio-alimentação, fornecido por força do contrato de trabalho, sem determinação e natureza fixadas por ACT ou CCT, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, exceto se o empregador for participante do Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT), nos termos da Súmula 241 e OJ 133 da SBDI-1, ambas do TST. Do mesmo modo, a pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba auxílio-alimentação ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT – não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas 51, I, e 241 do TST. No caso concreto, contudo, segundo o Regional, à época da admissão do Reclamante, 03.10.1989, já havia norma coletiva que previa expressamente a natureza indenizatória da parcela auxílio-alimentação, devendo, portanto, ser respeitado o ajuste entabulado pela norma coletiva. Precedentes. Recurso de revista não conhecido. (...) (TST, 3ª Turma, RR-563700-12.2008.5.12.0014, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, j. 27.11.2013, DEJT 29.11.2013).
Todavia, é importante ressaltar que o entendimento atual não é o mesmo em relação ao prêmio produtividade, isto é, no caso não se admite que norma coletiva retire a natureza salarial da parcela. A título de exemplo, mencionem-se os seguintes julgados:
Prêmio produtividade. Integração. Natureza jurídica prevista em acordo coletivo. Embora se busque a valorização do que resta expressamente consignado em acordo coletivo, nos termos do art. 7º, XXVI, da CF, a sua observância não deve comprometer as regras trabalhistas de indisponibilidade absoluta, a exemplo daquela que atribui natureza remuneratória à parcela que, sob qualquer rubrica, sirva comprovadamente à contraprestação do serviço (artigo 457, caput, da CLT). Assim, o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, previsto no art. 7º, XXVI, da Constituição Federal não se autoriza a supressão de direitos e garantias legalmente assegurados, tais como a integração do prêmio produtividade ao salário. Precedentes. Recurso de revista não conhecido (TST, 6ª Turma, RR-275-37.2011.5.09.0567, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, j. 20.11.2013, DEJT 22.11.2013).
Prêmio produtividade. Natureza jurídica indenizatória prevista em norma coletiva. Impossibilidade. Esta Corte adota entendimento de não ser possível a atribuição de natureza indenizatória ao prêmio produtividade por norma coletiva, porquanto não pode o instrumento coletivo afastar a aplicação de norma trabalhista de caráter indisponível. Precedentes da SDI-1/TST. (...) (TST, 8ª Turma, AIRR-891-52.2012.5.09.0025, Rel. Min. Dora Maria da Costa, j. 16.10.2013, DEJT 18.10.2013).
Recurso de embargos. Prêmio. Natureza jurídica. Previsão em norma coletiva. Recurso de revista não conhecido. Em que pese a autonomia privada coletiva ter sido alçada a nível constitucional, a sua observância encontra restrições relativamente às regras mínimas de proteção ao trabalhador. Não há como reconhecer o ajuste celebrado entre as partes convenentes quando os parâmetros estabelecidos em norma coletiva não prevalecem ante a continuidade e habitualidade com que era paga a verba prêmio produtividade, sendo esta decorrente dos serviços prestados pelo autor. Ainda que o prêmio possa ser compreendido como uma atribuição econômica condicionada ao esforço ou rendimento do empregado, decerto que a jurisprudência do STF, nos termos do que recomenda a sua Súmula 209, já sedimentou o seu caráter indisponível, o que faz do prêmio uma parcela insuscetível de supressão. Recurso de embargos conhecido e desprovido (TST, SDI-1, E-RR-122700-55.2009.5.17.0004, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, j. 06.06.2013, DEJT 14.06.2013).
A questão da previsão em norma coletiva do pagamento da parcela de participação nos lucros e resultados em periodicidade inferior ao semestre, em afronta ao disposto na Lei nº 10.101/2000, surgiu diante de acordo coletivo de trabalho firmado entre a Volkswagen do Brasil Ltda. e o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, e deu origem até mesmo a verbete de jurisprudência, atualmente transformado na OJ Transitória 73 da SDI-1, in verbis:
OJ-SDI1T-73. Volkswagen do Brasil Ltda. Participação nos lucros e resultados. Pagamento mensal em decorrência de norma coletiva. Natureza indenizatória (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010).
A despeito da vedação de pagamento em periodicidade inferior a um semestre civil ou mais de duas vezes no ano cível, disposta no art. 3º, § 2º, da Lei n.º 10.101, de 19.12.2000, o parcelamento em prestações mensais da participação nos lucros e resultados de janeiro de 1999 a abril de 2000, fixado no acordo coletivo celebrado entre o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC e a Volkswagen do Brasil Ltda., não retira a natureza indenizatória da referida verba (art. 7º, XI, da CF), devendo prevalecer a diretriz constitucional que prestigia a autonomia privada coletiva (art. 7º, XXVI, da CF).
Vários julgados recentes do TST endossam a tese como, por exemplo, o seguinte:
(...) Participação nos lucros e resultados paga mensalmente. Reflexo em outras verbas. Previsão em norma coletiva. OJT 73 da SBDI-1 do TST. Cinge-se a controvérsia à natureza jurídica da parcela participação nos lucros ou resultados prevista em acordo coletivo de trabalho, o qual estabeleceu o pagamento de forma mensal. Não obstante entendimento pessoal em sentido contrário à possibilidade de acordo coletivo de trabalho estabelecer pagamento em prestações mensais referentes à participação nos lucros ou resultados, por disciplina judiciária aplica-se o preconizado na Orientação Jurisprudencial Transitória 73 da SBDI-1 do TST, cuja diretriz é no sentido de o parcelamento mensal fixado mediante acordo coletivo não descaracterizar a natureza indenizatória da verba. Recurso de revista conhecido e provido. (...) (TST, 6ª Turma, RR-224100-20.2003.5.02.0464, Rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, j. 29.10.2013, DEJT 08.11.2013).
Ainda com relação à participação nos lucros e resultados, o TST entende cabível o pagamento proporcional nas hipóteses de extinção do contrato de trabalho. Neste sentido, a OJ 390 da SDI-1:
OJ-SDI1-390. Participação nos lucros e resultados. Rescisão contratual anterior à data da distribuição dos lucros. Pagamento proporcional aos meses trabalhados. Princípio da isonomia (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010).
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.
No que diz respeito à remuneração, o TST tende a admitir a autonomia coletiva, desde que não haja supressão de direito. Vejamos algumas situações específicas.
a) Pagamento do DSR incorporado ao valor da hora de trabalho – Possibilidade
A) Recurso de revista interposto pela reclamada. Descanso semanal remunerado. Norma coletiva. Em observância ao artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal, o qual elevou os instrumentos coletivos ao nível constitucional, prestigiando e valorizando a negociação coletiva, é válida a norma coletiva que prevê a integração do repouso semanal remunerado ao valor do salário-hora. Ademais, esta Corte tem entendido que a vedação prevista na Súmula nº 91 deste Tribunal, relativa ao salário complessivo, refere-se expressamente à cláusula contratual, e não ao caso em que a incorporação do pagamento do RSR no salário decorre de pactuação por instrumento coletivo, hipótese dos autos. Precedentes. Afronta ao art. 7º, XXVI, da CF caracterizada. Recurso de revista conhecido e provido. (...) (TST, 8ª Turma, ARR-222500-17.2009.5.04.0231, Rel. Min. Dora Maria da Costa, j. 27.11.2013, DEJT 29.11.2013).
Recurso de embargos regido pela Lei 11.496/2007. Reflexos das horas extras e do adicional noturno nos repousos semanais remunerados. Acordo coletivo de trabalho. Discute-se, no presente caso, a validade da norma coletiva que incorporou ao salário-hora o descanso semanal remunerado (CF/88, art. 7º, XXVI) e suas consequências quanto à condenação dos reflexos das horas extras e do adicional noturno sobre os DSRs. Não sendo o caso de salário complessivo, exatamente por derivar de norma coletiva e estar suportado por critério de razoabilidade, entende-se válida a norma coletiva que incorporou ao salário-hora o descanso semanal (CF/88, art. 7º, XXVI), o que afasta a incidência dos reflexos das horas extras e do adicional noturno sobre os DSRs, sob pena de propiciar o duplo pagamento pela mesma parcela. Recurso de embargos conhecido e provido (TST, SDI-1, E-RR 190740-19.2004.5.15.0102, Rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, DEJT 26.10.2012).
b) Adicional noturno e de insalubridade incorporados ao salário – Possibilidade
Recurso de revista. Diferenças de adicional noturno. Jornada mista. Fixação de percentual de 42% a título de adicional noturno por negociação coletiva. Comprovação de quitação do adicional noturno e da “nona hora”. Salário complessivo. Ônus da prova quanto às diferenças. A existência de quitação do adicional noturno no percentual negociado coletivamente, além do pagamento da “nona hora”, também prevista em cláusula convencional, afasta a alegação do autor de invalidade da negociação coletiva que determina o pagamento de diversas parcelas de forma englobada, além de impor ao reclamante o ônus de comprovar a existência de diferenças devidas. Nesse contexto, o pagamento do adicional noturno embutido na remuneração deu-se mediante instrumento coletivo, restando incontroversa a continuidade do pagamento da parcela. Não há que se falar, portanto, em salário complessivo. Incólumes, nesse contexto, o art. 73, § 5º, da CLT, e a Súmula 60, II, do c. TST. Precedentes. Recurso de revista não conhecido. (...) (TST, 6ª Turma, RR 156500-92.2007.5.15.0071, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, DEJT 06.07.2012).
c) Salário de ingresso inferior ao salário profissional – Invalidade
Ação anulatória. Recurso ordinário. Parágrafo 5º da cláusula 5ª da CCT 2007/2008. Nulidade. Contratação por valor inferior ao salário profissional ou ao piso salarial da categoria. Engenheiros, agrônomos, geógrafos e tecnólogos. Os engenheiros, arquitetos, geólogos, geógrafos, agrônomos e tecnólogos, diante das peculiaridades de suas atividades, possuem leis próprias (Lei nº 4.950-A/1966, Lei nº 4.076/1962) regulando as relações de trabalho e estabelecendo piso salarial. Considerando essa proteção legal, não tem amparo a redução do piso salarial estipulado na cláusula anulada. Caso prevalecesse a cláusula, as partes estariam transacionando sobre direitos dos que ainda vão ser admitidos, que já se encontram em situação de inferioridade salarial e normativa. O piso da categoria, estabelecido em lei, já representa o mínimo a receber; logo, estabelecer percentual 50% a 70% inferior a esse piso desestruturará a própria base salarial para os trabalhadores abrangidos pela convenção. Ainda que se admita a flexibilização dos direitos trabalhistas por meio dos acordos e convenções coletivas, não se pode admitir que a vontade das partes prevaleça sobre questão disciplinada na lei, referente a salário, sob pena de violação dos incisos V (piso proporcional à extensão e à complexidade do trabalho) e XXXII (proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre profissionais respectivos) do art. 7º, da CF/88. Recurso ordinário a que se nega provimento (TST, ROAA 1400-75.2008.5.17.0000, SDC, Rel. Min. Kátia Magalhães Arruda, DEJT 30.04.2010).
d) Adicional de periculosidade – Percentual inferior ao legal e pagamento proporcional – Impossibilidade
Adicional de periculosidade. Proporcionalidade prevista em norma coletiva. Inaplicável. Não se constata ofensa ao art. 7º, XXVI, da CF, pois é inválida norma coletiva, que se destina a reduzir o percentual do adicional de periculosidade fixado em lei, por se tratar de norma cogente, relativa à proteção da saúde e segurança do trabalho. Recurso de revista não conhecido (TST, 6ª Turma, RR-876-48.2011.5.03.0005, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, j. 27.11.2013, DEJT 29.11.2013).
(...) Adicional de periculosidade. Proporcionalidade. Acordo coletivo. Cancelamento da Súmula nº 364, item II do TST (violação ao Decreto nº 93.412/86, contrariedade à Súmula nº 364 do TST e por divergência jurisprudencial). Este Tribunal Superior, modificando entendimento acerca da possibilidade de flexibilização do percentual relativo ao adicional de periculosidade pactuada em acordo ou convenção coletiva, cancelou o item II da Súmula nº 364, através da Resolução nº 174/2011. Portanto, nesta Corte, prevalece o entendimento de que os direitos relativos à saúde e segurança do trabalho, dentre os quais se insere o adicional de periculosidade, advém de normas públicas imperativas e cogentes, cuja observância não pode ser objeto de negociação coletiva. Dessa forma, conforme previsão do artigo 193, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho, o trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado o pagamento de adicional de trinta por cento sobre o salário, tratando-se de direito indisponível do trabalhador, não podendo ser pago tal como avençado pelas partes, ou seja, proporcionalmente ao tempo de exposição ao risco. Recurso de revista não conhecido. (...) (TST, 2ª Turma, RR-156600-03.2003.5.02.0442, Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, j. 23.10.2013, DEJT 30.10.2013).
A jurisprudência não admite que o instrumento coletivo outorgue quitação de parcelas trabalhistas, pois isto consiste em renúncia, o que é inaplicável, como regra, no âmbito do Direito do Trabalho.
Neste sentido, os seguintes julgados:
Recurso ordinário. Ação anulatória. Acordo coletivo de trabalho. Item “d” da cláusula 2ª. Horas in itinere. Quitação. Cláusula de acordo coletivo de trabalho, em que se estabelece quitação geral e indiscriminada de horas in itinere, relativas a todo período anterior à sua vigência, sem qualquer contrapartida aos empregados. Invalidade, visto que: 1) o estipulado equivale à renúncia aos salários correspondentes às horas in itinere, direito legalmente previsto, em contraposição aos arts. 9º, 58, § 2º, e 444 da CLT; 2) a teor da jurisprudência desta Corte, são ineficazes normas coletivas que contenham cláusulas em que se transacionam direitos referentes a períodos anteriores à sua vigência, ante o disposto no art. 614, § 3º, da CLT e na Súmula nº 277/TST. Recurso ordinário a que se dá provimento (TST, SDC, RO 22700-15.2010.5.03.0000, Rel. Min. Fernando Eizo Ono, DEJT 01.06.2012).
Quitação outorgada pelo sindicato da categoria profissional por meio de acordo coletivo. Violação do art. 896 da Consolidação das Leis do Trabalho não caracterizada. Não há como se atribuir validade ao Acordo Coletivo de Trabalho por meio do qual o Sindicato da categoria profissional outorga quitação geral de parcelas devidas no curso do contrato individual de emprego, em relação às parcelas “adicional noturno”, “horas extras” e “diferenças de comissões”. É certo que o constituinte de 1988 alçou ao status constitucional o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho como fontes formais do Direito do Trabalho (art. 7º, XXVI). Daí não resulta, todavia, a consagração de poder flexibilizador ilimitado, impondo-se a observância das normas de conteúdo mínimo e de caráter cogente, assecuratórias dos direitos fundamentais dos trabalhadores, aí incluídas aquelas relacionadas com a proteção do direito adquirido. Recurso de embargos não conhecido (TST, E-ED-RR 803641-75.2001.5.05.0461, SDI-1, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, DEJT 06.08.2010).
(...) BESC. Plano de demissão voluntária. Acordo coletivo de trabalho. Transação. Rescisão contratual. Quitação. Orientação Jurisprudencial 270 da SBDI-1. No julgamento do Incidente de Uniformização de Jurisprudência suscitado nos autos do Processo nº ROAA-1.115/2002-000-12-00.6, na sessão de 09.11.2006, o Tribunal Pleno desta Corte deliberou não ser válida a cláusula objeto de negociação coletiva que, em face de adesão de empregado a plano de demissão incentivada, estabelece quitação plena do contrato de trabalho. Concluiu que no caso do BESC prevalece o entendimento consolidado na Orientação Jurisprudencial 270 da SBDI-1. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido (TST, RR 442900-23.2007.5.12.0035, 5ª Turma, Rel. Min. Emmanoel Pereira, DEJT 18.02.2011).
(...) Acordo coletivo. Cláusula de quitação prévia. Nulidade. É inválida cláusula coletiva que fixa a quitação prévia de futuros direitos trabalhistas, porquanto constitui flagrante violação do art. 9º da CLT, que considera nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT. Incidência adicional da Súmula 296 do TST. Recurso de revista não conhecido (TST, RR 21800-32.2005.5.03.0089, 6ª Turma, Rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, DEJT 09.04.2010).
(...) 2. Empregada gestante. Contrato por prazo determinado. Súmula 244, III, do TST. Estabilidade condicionada à comunicação da gravidez ao empregador. Princípio da adequação setorial negociada. Limites jurídicos. Constituição Federal. Arts. 6º, 7º, XVIII, 226, 227 e 10, II, b, do ADCT. A garantia de emprego da gestante encontra amparo não só no art. 10, II, b, do ADCT, mas também em toda a normatização constitucional voltada para a proteção da maternidade (arts. 6º e 7º, XVIII), da família (art. 226), da criança e do adolescente (art. 227) e todos os demais dispositivos dirigidos à proteção da saúde pública. Por isso, não pode ser homologada disposição negocial que limita direito revestido de indisponibilidade absoluta, garantido na Constituição Federal (art. 10, II, b, do ADCT). Incide, ademais, na hipótese, a OJ 30 da SDC/TST. Recurso ordinário provido no ponto (TST, SDC, RO-7979-94.2011.5.04.0000, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, j. 19.02.2013, DEJT 01.03.2013).
Agravo de instrumento em recurso de revista da reclamada. CEF. Novo plano de cargos e salário. Condição para adesão. Desistência das ações anteriormente ajuizadas. É inválida norma interna ou cláusula coletiva que estabeleça, como condição para a adesão ao novo regulamento, a renúncia a direitos ou desistência de ações judiciais. Trata-se de exigência ilegal e ofensiva ao direito fundamental da inafastabilidade da jurisdição, previsto no art. 5º, XXXV, da Constituição Federal. Agravo de instrumento desprovido (TST, 7ª Turma, ARR-2338500-58.2008.5.09.0006, Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, j. 13.11.2013, DEJT 22.11.2013).
Embargos. Norma instituída pela empresa. Alteração mediante acordo coletivo. Validade. Súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho. 1. Assim como a lei em sentido formal, a norma coletiva, fonte material do Direito do Trabalho, não tem o condão de prejudicar o direito adquirido dos reclamantes às condições erigidas no regulamento empresarial, vigentes por ocasião da suas contratações. Admitidos os obreiros no curso da vigência da norma regulamentar por meio da qual se asseguravam benefícios relativos a assistência médica e odontológica, medicamentos e seguro de vida, tiveram tais benefícios incorporados a seu patrimônio jurídico. Precedentes da SBDI-I. Embargos conhecidos e providos (TST, E-RR 680842-41.2000.5.17.5555, SDI-1, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, DEJT 10.12.2010).
FGTS. Liberação dos depósitos efetuados na conta vinculada do trabalhador. Multa do FGTS. Redução de 40% para 20%. Nulidade da previsão de culpa recíproca em acordo coletivo de trabalho. Só é admissível, excepcionalmente, a flexibilização das relações trabalhistas, em algumas situações expressamente previstas na Constituição Federal, de forma que as normas legais trabalhistas cedam lugar a regras distintas, acordadas coletivamente, considerando as necessidades das empresas e dos trabalhadores e os interesses das partes. Todavia, não pode ser convalidada a negociação coletiva em questão, que simplesmente reduziu o direito do empregado de receber integralmente o pagamento da multa de 40% do FGTS, por ocasião da sua dispensa imotivada qualificada como culpa recíproca pela simples vontade das partes. Isso porque o artigo 10, inciso I, do ADCT, que fixa o percentual da multa fundiária, encerra norma de ordem pública, de estatura constitucional, que integra o núcleo mínimo do direito fundamental social assegurado a todos os empregados brasileiros pelo inciso III do artigo 7º da Norma Fundamental, insuscetível, portanto, de ser modificada por meio de convenções e acordos coletivos de trabalho. Recurso de revista conhecido e provido (TST, 2ª Turma, RR-133900-97.2008.5.10.0001, Rel. Min. José Roberto Freire Pimenta, j. 14.08.2013, DEJT 23.08.2013).
O TST vinha admitindo a validade do pagamento parcelado das verbas rescisórias devidas ao trabalhador, desde que este tivesse sido assistido pelo sindicato, conforme se depreende do seguinte aresto:
(...) Verbas rescisórias. Parcelamento. Multa do art. 477, § 8º, da CLT. Acordo individual com a participação do sindicato. Validade. A assistência sindical assegurada por lei ao trabalhador é para que esse receba à época da rescisão do seu contrato de trabalho os corretos valores, devidos, na forma da lei, não servindo, portanto, para viabilizar a renúncia individual de direitos indisponíveis. A assistência sindical é assegurada em prol do trabalhador e, dessa forma, somente em seu benefício pode ser exercida. Trata-se de direito indisponível do empregado, que não pode ser validado por acordo firmado pelas partes, ainda que com a assistência da entidade sindical, pelo que é devido, nesta hipótese de pagamento parcelado das verbas rescisórias, a incidência da multa prevista no § 8º do art. 477 da CLT. Recurso de revista conhecido e desprovido. (...) (TST, RR 1820000-45.2004.5.09.0651, 2ª Turma, Rel. Min. José Roberto Freire Pimenta, DEJT 04.02.2011).
Neste sentido, a ESAF (AFT – MTE – 2010) considerou correta a seguinte assertiva:
“É válido o pagamento parcelado das verbas rescisórias desde que haja previsão nesse sentido em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou anuência da entidade sindical representativa da categoria profissional.”
Todavia, conforme mencionado no tópico 20.10.6.7, há algum tempo o TST vem julgando de forma diversa, deferindo a “multa do art. 477” nos casos em que as verbas rescisórias tenham sido pagas de forma parcelada, ainda que mediante assistência sindical. A título de exemplo, mencionem-se os seguintes arestos:
Recurso de revista. Processo eletrônico. Multa prevista no artigo 477, § 8º, da CLT. Parcelamento das verbas rescisórias por acordo entre empregado e empregador. Esta Corte firmou entendimento no sentido de que o pagamento das verbas rescisórias fora do prazo estabelecido no art. 477, § 6º, da CLT, em função da existência de acordo firmado entre empregado e empregador, convencionando o pagamento parcelado das verbas resilitórias, não afasta a aplicação da multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT, em razão da natureza cogente e imperativa destas normas. Recurso de Revista conhecido e provido (TST, 8ª Turma, RR-2123-71.2011.5.02.0432, Rel. Min. Márcio Eurico Vitral Amaro, j. 20.11.2013, DEJT 22.11.2013).
Multa do art. 477 da CLT. Acordo de parcelamento das verbas rescisórias. Celebrado com anuência do sindicato profissional. Recurso de revista calcado em divergência jurisprudência. 1. A multa prevista no art. 477 da CLT é uma sanção imposta ao empregador que não paga as parcelas rescisórias no prazo, conforme o disposto no § 6º, do mesmo dispositivo legal. O art. 477 da CLT, também, não dispõe sobre qualquer exceção, inclusive para o caso de parcelamento do pagamento das verbas rescisórias. 2. Ademais, o art. 477 da CLT possui conteúdo imperativo, ou seja, se sobrepõe às vontades das partes, tratando-se de direito indisponível do empregado e que não pode ser transacionado. 3. As partes, ao serem impedidas de transacionar acerca de normas de conteúdo imperativo e não havendo pagamento no prazo exigido pelo § 6º do art. 477, aplica-se a multa prevista no § 8º do mesmo dispositivo legal. Precedentes. 4. Incidência da Súmula nº 333 do TST e do art. 896, § 4º, da CLT. Recurso de revista não conhecido. Conclusão: Recurso de revista não conhecido (TST, 3ª Turma, RR-1398400-45.2006.5.09.0010, Rel. Min. Alexandre de Souza Agra Belmonte, j. 21.08.2013, DEJT 23.08.2013).
Agravo de instrumento em recurso de revista. Parcelamento das verbas rescisórias. Multa do § 8º do art. 477 da CLT. Aplicação. O entendimento pacífico desta Corte é de que o pagamento parcelado das verbas rescisórias em prazo superior ao de lei, ainda que com o consentimento do empregado e com a anuência do sindicato, não exclui a incidência da multa prevista no § 8º do art. 477 da CLT. Precedentes. Incidência da Súmula nº 333 do TST. Agravo de instrumento desprovido (TST, 7ª Turma, AIRR-195700-85.2009.5.02.0043, Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, j. 08.05.2013, DEJT 10.05.2013).
Esta é a orientação que recomendo atualmente para concursos públicos, não obstante o precedente da ESAF e alguns julgados isolados em sentido contrário30.
Sabe-se que a lei sempre pode excepcionar a si mesma. Na matéria em análise, isso significa que as hipóteses de flexibilização expressamente previstas em lei (seja na CRFB/88, seja em lei ordinária) são obviamente aplicáveis.
Desse modo, admite-se, por exemplo, a ampliação da jornada de trabalho sob o regime de turnos ininterruptos de revezamento, consoante autoriza o art. 7º, XIV, da CRFB/88. Aliás, são quatro os incisos do art. 7º da CRFB/88 que norteiam os limites à negociação coletiva em âmbito constitucional, a saber:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
(...)
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
(...)
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
(...)
A possibilidade de redução de salário propicia, em tempos de crise, a manutenção da empresa e, em última análise, a manutenção dos empregos. Normalmente a redução salarial é compensada pela redução da jornada, mas também pode ser estipulada outra forma de compensação. O que não se admite, frise-se, é a simples renúncia ao direito.
Obviamente, também são inválidas quaisquer tentativas de estabelecer redução salarial por acordo individual. Neste sentido, a OJ 325 da SDI-1:
OJ-SDI1-325. Aumento salarial concedido pela empresa. Compensação no ano seguinte em antecipação sem a participação do sindicato profissional. Impossibilidade (DJ 09.12.2003).
O aumento real, concedido pela empresa a todos os seus empregados, somente pode ser reduzido mediante a participação efetiva do sindicato profissional no ajuste, nos termos do art. 7º, VI, da CF/1988.
A compensação de horários é utilizada não só para pactuação do banco de horas (também previsto no art. 59, §§ 2º e 3º, da CLT), como também para a pactuação de regimes de plantão (12 × 36, por exemplo), com ampliação da jornada diária além de dez horas diárias, em que pese o disposto no art. 59, caput, da CLT.
A jornada de trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento pode ser aumentada para até oito horas, desde que decorrente de negociação coletiva. No mesmo sentido, a Súmula 423 do TST:
Súm. 423. Turno ininterrupto de revezamento. Fixação de jornada de trabalho mediante negociação coletiva. Validade. Res. 139/2006 – DJ 10, 11 e 13.10.2006.
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
Também a legislação infraconstitucional prevê hipóteses de flexibilização de direitos trabalhistas, cujo exemplo diz respeito à possibilidade de transação (mediante negociação coletiva, é claro), para as microempresas e empresas de pequeno porte, das horas in itinere, nos termos do § 3º do art. 58, da CLT.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Direito do Trabalho = Direito Individual do Trabalho + Direito Coletivo do Trabalho
Princípios do Direito Coletivo do Trabalho:
➢ Princípio da liberdade associativa e sindical;
➢ Princípio da autonomia sindical;
➢ Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva;
➢ Princípio da equivalência dos contratantes coletivos;
➢ Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas;
➢ Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva;
➢ Princípio da adequação setorial negociada.
Conceito de sindicato:
➢ É associação permanente que representa trabalhadores ou empregadores e visa à defesa dos respectivos interesses coletivos.
Natureza jurídica do sindicato:
➢ Pessoa jurídica de direito privado.
Sistemas sindicais:
➢ Unicidade sindical: admite-se a existência de um único sindicato para um dado grupo de trabalhadores em dada base territorial (o nosso sistema é este).
➢ Pluralidade sindical: a lei faculta a criação de vários sindicatos representativos do mesmo grupo de trabalhadores em uma mesma base territorial. Há efetiva liberdade sindical, conforme preconizado pela Convenção nº 87 da OIT.
➢ Unidade sindical: não é um sistema, e sim uma decorrência possível da adoção do sistema da pluralidade sindical. Ocorre sempre que várias entidades sindicais se agrupem, formando uma única entidade, mais forte. A unidade decorre da vontade dos atores sociais envolvidos, ao contrário da unicidade, que é imposta por lei.
Registro do sindicato junto ao MTE:
➢ É obrigatório, nos termos do art. 8º, I, da CRFB/88, para fins de controle da unicidade sindical. O registro é imprescindível também no entendimento pacífico da jurisprudência, tanto do STF quanto do TST.
➢ Assim, o sindicato somente adquire personalidade jurídica (ou, para alguns, sindical) a partir do registro no MTE.
Sindicato por categorias:
➢ Os trabalhadores se agrupam, no Brasil, por categorias, consoante dispõe a CLT.
➢ Categoria profissional é a reunião de trabalhadores cujas condições de vida e de trabalho são semelhantes, por trabalharem em uma mesma atividade econômica ou, ainda, em atividades econômicas similares ou conexas.
➢ Atividades similares são aquelas compreendidas em um mesmo ramo de atividades econômicas, como, por exemplo, hotéis, bares e restaurantes.
➢ Atividades conexas, por sua vez, são aquelas que, embora diferentes, se complementam. Exemplo clássico é encontrado na construção civil, que agrega várias atividades complementares entre si.
➢ Categoria econômica é a reunião de empregadores que desenvolvem atividades idênticas, similares ou conexas. A categoria profissional é determinada pela atividade desenvolvida pelo empregador. Caso sejam desenvolvidas várias atividades distintas, considerar-se-á a atividade preponderante, que então dará origem à categoria profissional.
➢ Categoria diferenciada é a agregação de trabalhadores regidos por estatuto próprio ou por condições de vida singulares, representando exceção ao enquadramento pela atividade (preponderante) do empregador.
➢ Somente será aplicável a norma coletiva específica da categoria diferenciada se houve, na negociação, participação do sindicato patronal que representa o empregador.
Base territorial mínima do sindicato:
➢ A base territorial mínima para criação de sindicato da mesma categoria é a área de um município.
Atribuições do sindicato:
➢ Representação dos trabalhadores (âmbito administrativo e judicial);
➢ Negociação coletiva;
➢ Assistência aos integrantes da categoria:
– Assistência jurídica e judiciária;
– Assistência à rescisão contratual (homologação);
– Manutenção de serviços, convênios e outros benefícios aos trabalhadores.
Sistema de custeio da atividade sindical:
➢ Contribuição sindical obrigatória (imposto sindical): devida por todos os trabalhadores, à razão de um dia de trabalho por ano.
➢ Contribuição confederativa: prevista pela CRFB/88, visa financiar o sistema confederativo. É devida apenas pelos empregados sindicalizados.
➢ Contribuição assistencial: definida em AGE do sindicato, visa o custeio das atividades assistenciais do sindicato. É devida apenas pelos empregados sindicalizados.
➢ Mensalidade sindical: devida somente pelos associados, assemelha-se à mensalidade de qualquer associação, como a de um clube, por exemplo. Destina-se ao custeio da associação.
Estrutura sindical:
➢ Sindicato: constitui a base da estrutura sindical, consistindo na entidade próxima aos trabalhadores. Detém a prioridade nas negociações coletivas.
➢ Federação: formada por pelo menos 5 (cinco) sindicatos da mesma categoria profissional, diferenciada ou econômica, atua em âmbito estadual.
➢ Confederação: constitui a cúpula do sistema sindical, formada por, no mínimo, três federações de uma mesma categoria. As confederações atuam em âmbito nacional e têm sede em Brasília.
➢ Em princípio, as federações e confederações têm apenas atribuições ligadas à coordenação dos movimentos sindicais, mas, subsidiariamente, podem assumir a negociação coletiva.
➢ Na falta de sindicato, a negociação coletiva passa à Federação. Na falta desta, passa à Confederação.
➢ As centrais sindicais, embora formalmente reconhecidas pela Lei nº 11.648/2008, não integram a estrutura sindical, por lhe faltar atribuição de negociação coletiva stricto sensu. Com efeito, cabe às centrais sindicais apenas coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas e participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
Estrutura interna do sindicato:
➢ Em princípio, o sindicato tem ampla liberdade de auto-organização e autogestão.
➢ Alguns dispositivos celetistas, entretanto, que aparentemente entram em conflito com tal liberdade, têm sido considerados pelos tribunais como recepcionados pela CRFB/88.
➢ Segundo a CLT, o sindicato é composto por três órgãos administrativos, a saber:
– Diretoria, composta por 3 a 7 membros, com a função de administrar o sindicato;
– Conselho Fiscal, composto por 3 membros, com a função de fiscalizar a gestão financeira do sindicato;
– Assembleia-Geral, composta por todos os associados, constituindo órgão máximo de deliberação do sindicato, com atribuições várias, inclusive eleição da Diretoria e do Conselho Fiscal.
➢ O delegado sindical é o trabalhador designado pelo sindicato para atuar em seção ou delegacia sindical, normalmente em grandes empresas, servindo como elo entre a entidade sindical e os trabalhadores. Como não é eleito, não lhe é assegurada a garantia de emprego.
Garantias contra práticas antissindicais:
➢ Garantia provisória de emprego assegurada aos dirigentes sindicais;
➢ Intransferibilidade do dirigente sindical.
Negociação coletiva:
➢ É o método de solução de conflitos trabalhistas pela participação dos próprios agentes interessados.
➢ Da negociação coletiva decorrerá um de dois resultados possíveis: a) se bem sucedida, firma-se instrumento coletivo de trabalho (ACT ou CCT); b) se frustrada, resta o ajuizamento de dissídio coletivo perante a Justiça do Trabalho.
Convenção coletiva de trabalho vs. acordo coletivo de trabalho:
➢ Convenção coletiva de trabalho é o resultado da negociação entre o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores.
➢ Acordo coletivo de trabalho é o resultado da negociação entre um ou mais empregadores e o sindicato dos trabalhadores.
➢ Os instrumentos coletivos de trabalho (ACT e CCT) são fontes formais autônomas do Direito do Trabalho.
➢ O instrumento coletivo contempla tanto regras jurídicas quanto cláusulas contratuais.
➢ As regras jurídicas são, no caso, todas aquelas capazes de gerar direitos e obrigações além do contrato de trabalho, na respectiva base territorial.
➢ Cláusulas contratuais são aquelas que criam direitos e obrigações para as partes convenentes, e não para os trabalhadores.
➢ Os instrumentos coletivos de trabalho são solenes, exigindo a forma escrita.
➢ Rito para a celebração de instrumento coletivo de trabalho:
– Deliberação da assembleia-geral especialmente convocada para este fim;
– Quorum de 2/3 dos associados (para CCT) e dos interessados (para ACT) em primeira convocação;
– Quorum de 1/3 dos associados (para CCT) e dos interessados (para ACT) em segunda convocação;
– Quorum de 1/8 dos associados em segunda convocação se o sindicato tem mais de 5 mil associados;
– O instrumento coletivo deve ser depositado junto ao MTE no prazo de 8 dias, contados da assinatura, bem como deverá ser dada ampla publicidade, através da afixação do seu conteúdo nas sedes das entidades sindicais e nos estabelecimentos abrangidos pela norma coletiva.
➢ Vigência do instrumento coletivo: três dias após o depósito administrativo junto ao MTE.
Validade do instrumento coletivo e duração de seus efeitos:
➢ O prazo máximo de validade da norma coletiva é de dois anos.
➢ As cláusulas de normas coletivas aderem aos contratos de trabalho até que sejam modificadas ou revogadas por outra norma coletiva, mesmo que isso ocorra somente depois de expirado o prazo de validade da primeira norma (aplicação da teoria da ultratividade das normas coletivas).
➢ A jurisprudência não admite que norma coletiva produza efeitos retroativos.
Prorrogação, revisão, denúncia, revogação e extensão da norma coletiva:
➢ Prorrogação é o processo pelo qual se estende o prazo de vigência do instrumento coletivo, mantendo-se as mesmas cláusulas. A prorrogação é válida se o prazo total (incluída, portanto, a prorrogação) não ultrapassar dois anos.
➢ Revisão é a alteração das cláusulas da norma coletiva durante sua vigência. Pode ser total ou parcial.
➢ Denúncia é a comunicação de uma parte à outra no sentido de que não mais pretende cumprir a norma coletiva negociada, e surtirá efeito apenas se a outra parte com ela concordar.
➢ Revogação é o desfazimento, seja ele total ou parcial, da norma coletiva, por mútuo acordo das partes.
➢ Em todos os casos (prorrogação, revisão, denúncia e revogação), o rito a ser seguido é o mesmo previsto para a aprovação de um instrumento coletivo, isto é, autorização prévia da assembleia, registro e arquivamento na SRTE e efeitos em três dias, contados do referido registro.
➢ Extensão do instrumento coletivo seria o aproveitamento de suas cláusulas para outra base, diferente daquela representada. Por ausência de previsão legal, o instrumento copiado é considerado norma coletiva nova, sujeitando-se ao rito imposto pela CLT.
Efeitos do ACT e da CCT:
➢ As regras jurídicas veiculadas pelo instrumento coletivo produzem efeitos erga omnes em relação à categoria profissional. Atinge inclusive os não sindicalizados.
➢ As cláusulas contratuais surtem efeitos inter partes, notadamente entre as partes convenentes.
➢ As normas coletivas aplicáveis às categorias diferenciadas somente obrigarão o empregador se ele se fez representar quando da origem do instrumento coletivo.
Hierarquia entre ACT e CCT:
➢ Como regra, prevalece o que for mais benéfico.
➢ Para que se possa identificar a norma mais benéfica, há basicamente dois critérios:
– Critério da acumulação: fragmenta o texto de cada uma das normas, tomando isoladamente o que é mais benéfico ao empregado. É criticado porque liquida a noção de direito como sistema;
– Critério do conglobamento: toma a norma mais favorável no conjunto, ou, ainda, no conjunto de cada instituto. É o critério largamente utilizado pela doutrina e pela jurisprudência.
Limites à negociação coletiva:
➢ A regra geral é a aplicação do princípio da adequação setorial negociada, segundo o qual somente se pode falar em transação de direitos de indisponibilidade apenas relativa.
➢ A norma coletiva poderá (quase) sempre ampliar os direitos assegurados por norma heterônoma (lei).
➢ A norma coletiva poderá flexibilizar direitos nos casos expressamente previstos em lei (ex.: redução de salário; compensação de horário de trabalho; aumento da jornada em turnos ininterruptos de revezamento).
➢ A norma coletiva poderá flexibilizar direitos patrimoniais disponíveis.
➢ A norma coletiva não poderá transacionar direitos formadores do patamar civilizatório mínimo, como os que dizem respeito à saúde e segurança do trabalhador, os direitos dos trabalhadores arrolados na Constituição (salvo as exceções já mencionadas) etc.
1. O Direito Coletivo do Trabalho constitui ramo do Direito do Trabalho, assim como o Direito Individual do Trabalho.
2. O Direito Coletivo do Trabalho possui princípios próprios, sendo que a grande distinção em relação ao Direito Individual do Trabalho é que, neste, o trabalhador é hipossuficiente, enquanto naquele há certa equivalência entre os contratantes. Daí a importância do sindicato.
3. Pelo princípio da liberdade associativa e sindical, o trabalhador pode se associar e, especificamente, se associar em sindicato. Também tem a liberdade de escolher entre permanecer associado ou não.
4. Neste sentido, ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato.
5. São ilícitas quaisquer práticas antissindicais, assim consideradas aquelas que importem na discriminação dos trabalhadores sindicalizados e/ou que ocupem cargos de direção nas entidades sindicais.
6. O princípio da autonomia sindical garante a autonomia administrativa dos sindicatos, livrando-os da ingerência do Estado e mesmo das próprias empresas.
7. A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical.
8. São incompatíveis com a ideia de liberdade e autonomia sindicais: a) o sistema da unicidade sindical (imposição legal de um único sindicato em dada base territorial); b) o sistema do financiamento compulsório dos sindicatos; c) o poder normativo da Justiça do Trabalho.
9. Pelo princípio da interveniência sindical na normatização coletiva somente é válida a negociação coletiva se dela tiver tomado parte o sindicato dos trabalhadores.
10. O princípio da equivalência dos contratantes coletivos informa que, ao contrário do que ocorre no Direito Individual do Trabalho, no direito coletivo há relativa paridade de armas entre os entes coletivos.
11. São equivalentes porque ambos são seres coletivos (a empresa é, por natureza, um ser coletivo), e também o são porque contam com ferramentas eficazes de pressão nas negociações engendradas (direito de greve, por exemplo).
12. Pelo princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas, os entes coletivos devem se abster de praticar atos desleais ou obscuros.
13. O princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva informa que da negociação coletiva decorre a criação de autênticas normas jurídicas, assim considerados os comandos impessoais, gerais e abstratos.
14. O princípio da adequação setorial negociada impõe limites ao âmbito de atuação da negociação coletiva, protegendo a dignidade do trabalhador e, assim, os direitos de indisponibilidade absoluta.
15. Assim, a norma coletiva deve estabelecer padrão superior ao estabelecido pela norma heterônoma estatal ou transacionar apenas setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa.
16. Seriam parcelas de indisponibilidade relativa aquelas assim consideradas expressamente por lei (v.g., art. 7º, VI, XIII e XIV da CRFB), bem como as que assim se qualificam por sua própria natureza (v.g., modalidades de pagamento salarial).
17. À luz deste princípio, a norma coletiva não tem validade se constitui mera renúncia de direitos (e não transação), pois não cabe ao sindicato renunciar a direito de terceiros (trabalhadores).
18. A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 27.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.
19. É inválida cláusula de ACT ou CCT contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública, infenso à negociação coletiva.
20. Os intervalos intrajornada dos motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, poderão ser fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente tais trabalhadores, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.
21. Sindicato é a associação permanente que representa trabalhadores ou empregadores e visa à defesa dos respectivos interesses coletivos.
22. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
23. Não só empregados e empregadores podem se associar a sindicato, mas também trabalhadores autônomos e profissionais liberais, desde que exerçam atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas.
24. Atividades similares são aquelas que se assemelham, como as que numa categoria pudessem ser agrupadas por empresas que não são do mesmo ramo, mas de ramos que se parecem, como hotéis e restaurantes.
25. Conexas são as atividades que, não sendo semelhantes, complementam-se, como as várias atividades existentes na construção civil, por exemplo: alvenaria, hidráulica, esquadrias, pastilhas, pintura, parte elétrica etc.
26. A natureza jurídica do sindicato é de pessoa jurídica de direito privado.
27. Unicidade sindical é o sistema pelo qual a lei impõe a existência de um único sindicato para um determinado grupo de trabalhadores.
28. Pluralidade sindical, por sua vez, corresponde ao modelo de liberdade sindical preconizado pela OIT (Convenção nº 87), sendo que neste sistema há ampla liberdade para criação de mais de um sindicato representativo do mesmo grupo de trabalhadores, de forma que o agrupamento de trabalhadores se dê da maneira mais livre e democrática possível.
29. Da pluralidade sindical pode decorrer a unidade sindical, que não se confunde com a unicidade. A unidade sindical significa a unificação de vários sindicatos em um só, ocorrida de forma espontânea, através do amadurecimento da sindicalização de um grupo.
30. Entende o STF que o registro no MTE não só é cabível, como também indispensável para fins de fiscalização do sistema da unicidade sindical.
31. O sindicato somente adquire personalidade jurídica após o registro do estatuto no MTE, mesmo que já tenha sido feito o registro no Cartório de Registro das Pessoas Jurídicas.
32. A comprovação da legitimidade ad processum da entidade sindical se faz por seu registro no órgão competente do Ministério do Trabalho, mesmo após a promulgação da Constituição Federal de 1988.
33. O critério de agregação de trabalhadores adotado como regra pela nossa ordem jurídica é o do sindicato por categoria profissional, também chamado de sindicato vertical.
34. A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional.
35. O que caracteriza uma categoria profissional para os fins de associação em sindicato é a condição semelhante dos trabalhadores em face da atividade desenvolvida pelo empregador.
36. Se há várias atividades desenvolvidas simultaneamente, resolve-se a questão pela apuração da atividade preponderante, assim considerada aquela principal no empreendimento.
37. Categoria econômica é a reunião de empregadores que exercem atividades idênticas, similares ou conexas, que formarão um sindicato patronal.
38. A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.
39. Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.
40. É por lei e não por decisão judicial que as categorias diferenciadas são reconhecidas como tais. De outra parte, no que tange aos profissionais da informática, o trabalho que desempenham sofre alterações, de acordo com a atividade econômica exercida pelo empregador.
41. Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.
42. É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município.
43. Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.
44. Cabe ao sindicato tomar parte nas negociações coletivas de trabalho e, notadamente, firmar acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.
45. Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
46. É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
47. Incumbe ao sindicato prestar assistência jurídica e judiciária aos trabalhadores, bem como manter serviços, convênios e outros benefícios em favor dos associados.
48. A contribuição sindical obrigatória (imposto sindical) tem natureza de tributo (contribuição parafiscal) e é devida anualmente, à razão de um dia de serviço. É devida por todos os trabalhadores, profissionais liberais e empregadores, mesmo que não sejam filiados a sindicato.
49. A contribuição confederativa foi criada pela CRFB/88, nos seguintes termos: a assembleia-geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei.
50. A contribuição confederativa é devida somente pelos empregados sindicalizados, conforme entendimento do STF e do TST.
51. A contribuição assistencial é definida em AGE do sindicato e visa o custeio das atividades assistenciais do sindicato, sendo devida apenas pelos empregados sindicalizados.
52. As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.
53. A mensalidade devida pelos associados é a quantia paga pelos associados ao sindicato a título de mensalidade, para custeio da associação. Deve ser prevista no estatuto do sindicato, podendo, inclusive, seu valor ser fixado pelo estatuto.
54. A estrutura sindical brasileira é formada por sindicato, federação e confederação. As centrais sindicais, embora formalmente reconhecidas, não integram a estrutura sindical.
55. O sindicato é a entidade que detém a prioridade da negociação coletiva, e pode se auto-organizar, independentemente de qualquer ingerência estatal, observada apenas a regra da unicidade e a limitação territorial mínima (o sindicato não pode ter base territorial menor que um município).
56. Atualmente, as associações profissionais porventura existentes são meras associações civis, sem qualquer prerrogativa de entidade sindical.
57. É facultado aos sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em federação.
58. A federação atua no âmbito estadual.
59. A confederação constitui a cúpula do sistema sindical, formada por, no mínimo, três federações de uma mesma categoria. As confederações atuam em âmbito nacional e têm sede em Brasília.
60. Normalmente, estes órgãos de cúpula do sistema sindical (federações e confederações) têm apenas a função de coordenação das atividades dos sindicatos a elas filiados.
61. Subsidiariamente, entretanto, podem assumir a negociação coletiva, em caso de inexistência de sindicato (categoria inorganizada em sindicato).
62. As federações e, na falta desta, as confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações.
63. Também o ajuizamento de dissídio coletivo pode ser atribuído, subsidiariamente, à federação e à confederação, respectivamente.
64. Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de oito dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica.
65. Expirado o prazo de oito dias sem que o sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à federação a que estiver vinculado o sindicato e, em falta dessa, à correspondente confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.
66. A central sindical, entidade de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional, tem atribuição de coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas e de participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
67. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um conselho fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia-Geral.
68. A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato.
69. O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
70. O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. A garantia de emprego conferida aos dirigentes sindicais alcança até sete titulares, e o mesmo número de suplentes.
71. Práticas ou condutas antissindicais são todas aquelas que restrinjam o regular exercício das atividades sindicais, inibindo a livre atuação dos dirigentes sindicais em defesa de sua categoria.
72. A lei estabelece garantias ao dirigente sindical, visando coibir a prática de atos antissindicais. Destacam-se a garantia provisória de emprego e a regra da inamovibilidade, segundo a qual o dirigente sindical não pode ser transferido.
73. O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita.
74. A negociação coletiva é, sem dúvida, o principal método de solução de conflitos e pacificação social disponível no âmbito do Direito do Trabalho, notadamente porque encerra a participação direta dos indivíduos interessados no conflito (autocomposição).
75. As normas coletivas, na vigência da Constituição de 1988, são as convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho.
76. Acordo coletivo de trabalho = empresa(s) + sindicato dos trabalhadores.
77. Convenção coletiva de trabalho = sindicato da categoria econômica (patronal) + sindicato da categoria profissional (trabalhadores).
78. As convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho têm a natureza de contratos criadores de normas jurídicas, razão pela qual constituem fontes formais autônomas do Direito do Trabalho.
79. As federações e, na falta desta, as confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações.
80. Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social.
81. O ACT ou a CCT contém tanto regras jurídicas quanto cláusulas contratuais.
82. As regras jurídicas são, no caso, todas aquelas capazes de gerar direitos e obrigações além do contrato de trabalho, na respectiva base territorial.
83. Por sua vez, cláusulas contratuais são aquelas que criam direitos e obrigações para as partes convenentes, e não para os trabalhadores.
84. O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas.
85. É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal.
86. As convenções e os acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.
87. Os sindicatos só poderão celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho, por deliberação de assembleia-geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 dos associados da entidade, se se tratar de convenção, e dos interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de 1/3 dos mesmos.
88. O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 associados.
89. Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de oito dias da assinatura da convenção ou acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Emprego, nos demais casos.
90. As convenções e os acordos entrarão em vigor três dias após a data da entrega dos mesmos no Ministério do Trabalho e Emprego.
91. Cópias autênticas das convenções e dos acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de cinco dias da data do depósito no MTE.
92. Não será permitido estipular duração de convenção ou acordo superior a dois anos.
93. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
94. O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de CCT ou ACT ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de assembleia-geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do quórum exigido para celebração do instrumento coletivo.
95. O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de CCT ou ACT será depositado, para fins de registro e arquivamento, na repartição em que tenha sido originariamente depositado, observadas as exigências legais.
96. As modificações introduzidos em convenção ou acordo, por força de revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito no MTE.
97. Prorrogação é o processo pelo qual se estende o prazo de vigência do instrumento coletivo, mantendo-se as mesmas cláusulas.
98. É de dois anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de dois anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.
99. Revisão é a alteração das cláusulas da norma coletiva durante sua vigência. Pode ser total ou parcial. Como se trata de negociação coletiva, admite-se inclusive a revisão que acarrete prejuízo ao trabalhador.
100. Denúncia é a comunicação de uma parte à outra no sentido de que não mais pretende cumprir a norma coletiva negociada, e surtirá efeito apenas se a outra parte com ela concordar.
101. Revogação é o desfazimento, seja ele total ou parcial, da norma coletiva, por mútuo acordo das partes.
102. Extensão do instrumento coletivo seria o aproveitamento de suas cláusulas para outra base, diferente daquela representada. Por ausência de previsão legal, o instrumento copiado é considerado norma coletiva nova, sujeitando-se ao rito imposto pela CLT.
103. As regras jurídicas decorrentes da norma coletiva têm efeitos erga omnes, observada, por óbvio, a base territorial e a categoria abrangidas pelo instrumento negocial.
104. As cláusulas contratuais inseridas no instrumento coletivo surtem efeitos inter partes, notadamente entre as partes convenentes.
105. Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.
106. As condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo. A regra, portanto, é que deve prevalecer o instrumento coletivo mais benéfico ao empregado.
107. Existindo duas normas coletivas aplicáveis a uma mesma hipótese (uma CCT e um ACT), há que se estabelecer qual das duas é mais favorável ao trabalhador. Para tal, utiliza-se ou o critério da acumulação ou o critério do conglobamento.
108. Pelo critério da acumulação, fragmenta-se o texto de cada uma das normas, tomando-se isoladamente o que é mais benéfico ao empregado. É criticado porque liquida a noção de direito como sistema.
109. Pelo critério do conglobamento, toma-se a norma mais favorável no conjunto, ou, ainda, no conjunto de cada instituto. É o critério largamente utilizado pela doutrina e pela jurisprudência.
110. A negociação coletiva encontra limites no sistema jurídico, especialmente no sentido de proteger a dignidade do trabalhador, assegurando-lhe os direitos mínimos, cujo conjunto recebe a denominação de patamar civilizatório mínimo.
111. Assim, a negociação coletiva deve pautar-se pelo princípio da adequação setorial negociada, segundo o qual os instrumentos coletivos de trabalho podem: a) prever padrão superior ao legalmente estabelecido; b) transacionar setorialmente direitos de indisponibilidade apenas relativa.
112. Como regra, são absolutamente indisponíveis os direitos relativos à saúde e segurança do trabalhador, à proteção de sua dignidade e do mínimo existencial.
113. Os direitos de indisponibilidade apenas relativa, por sua vez, ou o são por sua própria natureza (não essenciais), ou por expressa disposição de lei (como, por exemplo, a irredutibilidade salarial, a compensação de horário de trabalho e a jornada em turnos ininterruptos de revezamento).
114. A norma coletiva pode apenas transacionar direitos, sendo vedada a mera renúncia.
115. Normas atinentes à duração do trabalho (jornada e descansos) são, como regra, insuscetíveis de flexibilização mediante negociação coletiva.
116. Assim, não se admite a redução do intervalo intrajornada por norma coletiva, salvo na hipótese específica dos condutores e cobradores de veículos rodoviários urbanos, e desde que atendidas as condições estabelecidas pela lei.
117. Também o tempo residual à jornada de trabalho não é suscetível de transação sequer pela via coletiva.
118. Há vários precedentes do TST no sentido da impossibilidade de supressão, por norma coletiva, da hora reduzida noturna. O mesmo TST já admitiu, contudo, a “troca” da hora reduzida noturna pelo adicional noturno de 40%.
119. O TST não admite que norma coletiva suprima o adicional de horas extras.
120. A jurisprudência do TST não valida a flexibilização do descanso semanal, exigindo o descanso hebdomadário.
121. Quanto às horas in itinere, o TST admite a flexibilização levada a efeito por norma coletiva, por exemplo, mediante fixação de valor ou tempo, observada a razoabilidade, mas não admite a supressão do direito.
122. A jurisprudência admite que norma coletiva estipule a compensação de jornada nos chamados regimes de plantão (ex.: 12 × 36), mesmo que a jornada ultrapasse o máximo permitido pela CLT.
123. Admite-se que a norma coletiva disponha sobre a natureza de parcelas pactuadas, notadamente no sentido de retirar de algumas parcelas a natureza salarial.
124. O pagamento da participação nos lucros e resultados pode ser estipulado em norma coletiva com periodicidade mensal, sem que, com isso, altere sua natureza não salarial.
125. Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.
126. Há tendência na jurisprudência do TST a admitir a incorporação de parcelas ao salário-hora, como, por exemplo, o DSR, o adicional noturno e o adicional de insalubridade. A questão, entretanto, ainda não é pacífica.
127. Não se admite a fixação, por norma coletiva, de salário de ingresso inferior ao salário profissional.
128. Não se admite a fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, sequer se pactuada em acordos ou convenções coletivos.
129. A jurisprudência não admite que o instrumento coletivo outorgue quitação de parcelas trabalhistas, pois isto consiste em renúncia, inaplicável, como regra, no âmbito do Direito do Trabalho.
130. À norma coletiva não é dado impor obstáculos ou condições à aquisição da garantia de emprego pela gestante.
131. Não é válida a cláusula de norma coletiva que estipule a renúncia dos trabalhadores a ações judiciais.
132. Norma regulamentar pode ser alterada por norma coletiva, segundo a jurisprudência do TST.
133. Não é válida a redução da multa compensatória do FGTS prevista em norma coletiva.
134. Embora a questão seja controvertida, o TST tem deixado de admitir a validade do pagamento das verbas rescisórias de forma parcelada, ainda que o trabalhador tenha sido assistido pelo sindicato.
135. O aumento real, concedido pela empresa a todos os seus empregados, somente pode ser reduzido mediante a participação efetiva do sindicato profissional no ajuste, nos termos do art. 7º, VI, da CF/1988.
136. Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
137. Não mais se admite o acordo coletivo de trabalho para compensação de horário em atividade insalubre, salvo se autorizado pelo Ministério do Trabalho após inspeção prévia.
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1 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 1.196.
2 DELGADO, Maurício Godinho. Direito Coletivo do Trabalho, p. 61.
3 Idem, p. 62.
4 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 1.231.
5 Alguns autores defendem, inclusive, o uso da expressão Direito Sindical, ao invés de Direito Coletivo do Trabalho.
6 MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2010, p. 571.
7 Idem, ibidem.
8 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 1.366.
9 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 4. ed. Niterói: Impetus, 2010, p. 1.225.
10 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 1.242.
11 Onde se lê “contratos coletivos de trabalho”, leia-se “acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho”, tendo em vista que, atualmente, somente se encontram regulamentadas estas duas formas de instrumento coletivo de trabalho.
12 Embora a parte final deste parágrafo apresente incongruência em sua redação, é este o texto oficial disponível em www.planalto.gov.br, consultado em 20.04.2012. Sugere-se, de forma livre, que o dispositivo seja interpretado da seguinte forma: “... aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”.
13 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010, p. 742-743.
14 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 1.245.
15 STF, Súmula 679: “A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção coletiva”.
16 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: Método, 2012. p. 776.
17 Pela redação anterior da OJ 5, “aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e convenções coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, também não lhes é facultada a via do dissídio coletivo, à falta de previsão legal”.
18 Embora o art. 459 tenha apenas um parágrafo, este foi nomeado como “§ 1º”, e não como “parágrafo único”, como consta no texto disponível em <www.planalto.gov.br>, bem como no texto da Lei nº 7.855/1989, a qual acrescentou este parágrafo ao art. 459.
19 MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT, p. 669.
20 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 1.300-1.301.
21 De forma atípica, a modificação do entendimento em referência não se baseou em precedentes.
22 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 1.299.
23 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 169.
24 O exemplo clássico é o da prescrição, que não admite ampliação dos prazos legais em nenhuma hipótese.
25 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 709.
26 OJ-SDI1T-4. Mineração Morro Velho. Adicional de insalubridade. Base de cálculo. Acordo coletivo. Prevalência (cancelada). Res. 175/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
O acordo coletivo estabelecido com a Mineração Morro Velho sobrepõe-se aos comandos da lei, quando as partes, com o propósito de dissipar dúvidas e nos exatos limites de seu regular direito de negociação, livremente acordaram parâmetros para a base de cálculo do adicional de insalubridade.
27 Em sentido contrário, RR-2692140-76.2008.5.09.0013, 2ª Turma, Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, DEJT 25.02.2011.
28 Art. 58. (...)
§ 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.
29 A referida posição interpretativa está hoje consolidada na OJ SDI-1 nº 346, segundo a qual “a decisão que estende aos inativos a concessão de abono de natureza jurídica indenizatória, previsto em norma coletiva apenas para os empregados em atividade, a ser pago de uma única vez, e confere natureza salarial à parcela, afronta o art. 7º, XXVI, da CF/88”.
30 A título de exemplo, mencione-se o AIRR-48500-73.2009.5.02.0302, 4ª Turma, Rel. Min. Fernando Eizo Ono, j. 30.10.2013, DEJT 08.11.2013.