14. EL LÍDER BETA
Comete más errores. Triunfa antes.
DAVID KELLY
Ser grande es saber elegir y señalar la dirección adecuada.
ZWEIG
¡Arriésgate! Toda la existencia es una oportunidad.
DALE CARNEGIE
La innovación es lo que distingue a unos líderes de otros.
STEVE JOBS
Dar ejemplo no es la principal forma de influir, es la única.
A. EINSTEIN
Sin salirse de la norma, el progreso es imposible.
F. ZAPPA
Cada uno da
lo que recibe,
y luego recibe lo que da,
nada es más simple,
no hay otra norma:
nada se pierde,
todo se transforma
JORGE DREXLER
Clave principal para el nuevo mono-líder:
¡Todo se transforma!
El nuevo mono vive en una transformación continua. Participa de ella.
Sabe que pensar disruptivamente, ser creativo e innovador en sus formas de hacer, consiste en transformar lo que, aparentemente, parece intransformable.
Por lo tanto, necesita de un líder que no sólo sepa esto, que no sólo sea consciente, sino que sepa acompañarle en esta dirección, orientarle, hacerle partícipe de ello empezando con sus propios cambios, desde su ejemplo.
El nuevo mono no se dejará gobernar por cualquiera...
Los negocios del futuro serán diferentes. Y se llevarán a cabo de forma diferente.
La educación del futuro será diferente. También las formas de conectarnos con los demás.
La sociedad se está re-organizando. En todos sus sentidos.
Seamos conscientes de ello. No perdamos la oportunidad de participar en esta nueva re-organización. Está en nuestra mano.
Re-organización es la solución evolutiva a lo ya organizado.
... Lo dice la biología. Evolutivamente hablando, lo contrario de organizado no es desorganizado, es re-organizado.
La sociedad, en general, está viviendo una gran transformación debido al impacto que en el talento humano está teniendo la tecnología. La tecnología ha impactado, como si de un meteorito se tratase, sobre la superficie de nuestras vidas. Y así nosotros la estamos trasladando a todo lo que nos rodea, el mundo de la empresa, de la educación, de la medicina, de la organización social, de la psicología, de... la vida.
La transformación digital, me repito, es el motor de una gran transformación cultural a la que estamos asistiendo de una forma silente. Pongámoslo en modo consciente. Depende de nosotros estar en ello o fuera de ello. Ser observadores pasivos, mirones desde una ventana de aquello que está pasando, o ser parte activa del cambio.
La transformación digital, en el mundo empresarial, al que yo dedico mi tiempo y profesión, está suponiendo la oportunidad de repensar la forma en la que se conciben y llevan a cabo los negocios, los modos de relación con el cliente, la organización de la información, la producción, la relación entre los miembros de un equipo, el nuevo modelo de gestión de las personas, la organización de los departamentos...
Y cómo no, el modelo de líder que las organizaciones necesitan.
La tecnología, ya pasó en otras épocas históricas de la humanidad, lo está cambiando todo. Eso sí, ahora, a una velocidad sin precedentes.
Como ya hemos comentado, esto supone un escenario de nuevas oportunidades que el nuevo mono debe saber identificar y aprovechar.
Pero también supone un gran estado de incertidumbre acelerado sobre cómo evolucionará la sociedad.
El nuevo mono-líder necesita ser un experto en gestión de la incertidumbre. Da igual que se dedique al mundo de los negocios, como a la educación, o que sea un profesional de éxito en eso que le hace especial.
TRANSFORMACIÓN e INCERTIDUMBRE serán los nuevos paradigmas esenciales en la nueva normalidad.
El líder sabe que tiene que abrazar esta nueva realidad. No puede huir de ella. La transformación digital, exigente de una transformación cultural profunda, ha venido para quedarse. Los líderes que no comprendan y actúen de forma activa en este cambio pondrán en riesgo sus negocios, sus empresas. Las conducirán a la posible desaparición.
Pensemos: en unos veinte años, quizá en menos, todo lo que hoy conocemos, desde el punto de vista de la nueva tecnología: inteligencia artificial a través del IoT, de la robótica, la gestión de la información, con los nuevos modelos de gestión de los big data, y la producción vía 3D... provocará un cambio mayor que antes de la llegada de internet.
Se trata de elegir estar o no estar participando de este cambio.
Para realmente aprovechar este proceso de transformación cultural, el nuevo mono-líder, así como cualquier emprendedor o profesional, sabe que el cambio empieza en él mismo. Debe cambiar su mentalidad. Y sus formas de hacer. Debe dejar de ver o sentir a la tecnología como un riesgo para mantener su estatus... y cambiar a visionarla como la mejor de todas las oportunidades para mejorar a nivel personal y profesional.
Una vez conseguido el cambio desde uno mismo, será el momento de liderar el proceso de transformación organizativa, de trasladarlo a otros, convenciendo a todos que este nuevo escenario, mucho más colaborativo, es mejor para competir. No es paradójico competir desde la mejora colaborativa. Es algo que se empieza a hacer necesario. Tenemos muchas pruebas de ello.
El líder necesita trasladar este cambio de actitud a todo su equipo para, desde ahí, aprovechar al máximo los modelos de innovación y la llegada de tecnología a velocidad exponencial.
Es la forma de «asegurar», entre comillas porque nada es seguro, el porvenir y la continuidad de su «especie», de su legado. De su negocio.
El nuevo mono-líder deberá transformarse, en mi modesta opinión, con las cuatro funciones principales del liderazgo. Con cierta urgencia, porque su modelo actual no es válido.
Éstas son: Crear, Elegir, Conversar y Ejecutar.
En este capítulo abordaremos, desde diferentes puntos de vista, estas cuatro funciones principales del liderazgo.
El lector tiene a su disposición mucha bibliografía sobre liderazgo. Millones y millones de entradas en Google sobre el tema.
Hay gurús conferenciando en este momento, sin riesgo de equivocarme, en todo el mundo, hablando sobre qué significa ser un buen líder, y millones de artículos, con todo tipo de colores, referidos a los modelos de liderazgo, a golpe de un clic a su servicio.
Yo mismo he escrito un libro, el anterior a éste que está en tu mano, titulado El factor H (Editorial Alienta), sobre las claves esenciales del liderazgo...
Por eso, en este capítulo, no voy a referirme con detalle ni profundidad a lo que ya está muy hablado. Pasaré de puntillas. Perdón por ello..., pero no es mi intención convertir este capítulo en un tratado sobre liderazgo.
Aun así, quiero empezar por una declaración que me parece fundamental:
EL LÍDER SEGUIRÁ SIENDO LÍDER DE PERSONAS.
Perdonad la obviedad.
Pero algunos, por más obvio que sea, lo están obviando; parece que se les está olvidando, asumiendo de una forma inconsciente o conscientemente, un gran riesgo en su función como líderes.
La tecnología, la transformación digital, todo lo nuevo que hemos descrito más arriba, tiene sentido si entendemos, quizá mejor que nunca antes, que requiere de una transformación cultural, por lo tanto UNA TRANSFORMACIÓN DE LA PERSONA.
Las habilidades, llamadas desde siempre soft, que hacen a un buen líder, no han cambiado en su base principal. Es más, el líder, el nuevo mono-líder, las necesitará más que nunca.
Entender a las personas de su equipo, acompañarlas, couchearlas, entrenarlas, generar nuevos aprendizajes, gestionar adecuadamente el error, permitirlo de verdad, conversar, dar buen feedback, potenciar la creatividad, planificar adecuadamente los tiempos, la agenda, generar engagement, actuar de forma diferente en las relaciones con el cliente, etc., seguirá siendo algo crucial en la cartera de habilidades que se esperan de un buen líder.
No sólo no han cambiado estas funciones principales del liderazgo, sino que el nuevo mono-líder las necesitará más que nunca, mucho más que en la anterior revolución industrial.
Sabe que en el centro de la tecnología y de la transformación digital está la persona.
En el complejo proceso que supone abordar la transformación digital de una organización, el papel del líder será fundamental. Porque una vez que los implicados en el proceso hayan comprendido los «porqués» y «para qués» de esa necesidad de cambiar, será el líder el encargado de generar múltiples alternativas para elegir entre todos la mejor manera de afrontar ese cambio. Es decir, de convertir las más o menos grandilocuentes declaraciones de intenciones de la compañía en hechos tangibles; en otras palabras, en hacer que las cosas pasen.
Esto no ha cambiado, liderar es hacer que las cosas pasen.
Es fácil decirlo, pero no tanto llevarlo a la práctica, porque cuando se trata de llevar a cabo una transformación cultural de estas dimensiones, apelar al cargo o a la autoridad vale de bien poco. La misión del líder, llamado «digital change maker», será no tanto la de dirigir, como la de canalizar y catalizar las diferentes voluntades que conviven en la organización hacia un objetivo común; no tanto la de proporcionar instrucciones, como la de vencer las resistencias al cambio y generar redes de conocimiento y corrientes de inteligencia colectiva. De algún modo, se trata de «despertar» a la organización y conseguir que se ponga en movimiento.
Para que esto sea posible, el nuevo mono-líder necesitará poner en juego una serie de cualidades especiales. La escucha empática, el pensamiento lateral y las habilidades sociales formarán parte de ese arsenal. Así, frente al líder jerárquico convencional, surge la figura del líder «redárquico», aquel que ayuda a impulsar modelos de trabajo colaborativos y facilita que el talento circule en todas direcciones y a toda velocidad a lo largo y ancho de la organización.
El líder como impulsor de lo que hemos llamado «inteligencia conectiva».
La gestión de la velocidad en el proceso de transformación es, de hecho, un factor clave que vendrá potenciado por la tecnología.
Por esto, una de las misiones importantes del líder, en todos los procesos de transformación, digitales o no, a los que se deba enfrentar, será la de estar capacitado para desechar rápidamente los modelos ineficaces y todo aquello que impide el avance. Su capacidad para aprender, probar y equivocarse lo antes posible resultará determinante para su éxito.
Paradójicamente, el tipo de líder que se precisa para llevar a cabo esta nueva revolución no será un perfil eminentemente técnico, como podría pensarse, sino que lo que se demanda es un perfil más humanista que nunca.
Cuanta más tecnología esté presente en la empresa, en los procesos, más se necesitará a un líder humanista, que comprenda que la tecnología, la parte técnica del negocio, es necesaria pero no suficiente, que tan sólo es un acelerador del éxito esperado, pero que el verdadero modelo de cambio reside en la transformación de las personas.
De igual manera pasará en el mundo de la educación.
Necesitaremos profesores, directivos y políticos, también a las familias, que comprendan que la transformación de la escuela y de la universidad que necesitamos radica en la forma en que participemos en la transformación del alumno. La tecnología tampoco aquí es el centro del cambio necesario, es la persona.
Y es que las relaciones, en cualquier ámbito social, lo serán todo en la transformación digital, serán el pegamento y la gasolina que permitan actuar a la organización como un todo cohesionado y alineado.
La comunicación y el feedback constantes serán fundamentales para establecer esas redes efectivas de inteligencia colectiva.
El secreto para conseguir operar todo gran cambio está en la capacidad de generar conversaciones significativas, cruciales, en el seno de la organización y entre todos los colectivos participantes del cambio. La conversación es y será una habilidad básica del líder que deba pilotar una transformación cultural en su empresa, en su organización, en su negocio.
¿Qué es un buen líder? Un gran conversador... Pues de eso se trata.
¿Hay algo más humano que el poder de la conversación?
Suficiente argumento para requerir líderes que manejen adecuadamente los modelos de liderazgo humanista, en plena revolución digital, de las máquinas, como nunca antes.
Lo dejaré claro desde el principio, para no crear dudas, en negro sobre blanco: mi tesis referida a cómo debe ser el perfil del nuevo mono-líder no es antitecnología, como creo que el lector, inteligente, ya habrá descubierto a lo largo de la lectura de este libro, sino es
PROCONVERSACIÓN, es decir, proliderazgo humanista, con «H» (muchos de los lectores en este momento estoy seguro que comprenden mi amistad con la «H», relacionada con mi libro anterior, El factor H).
Sherry Turkle, en su grandioso libro, muy recomendado, titulado En defensa de la conversación, editado en nuestro país por Ático de los libros, nos presenta una ambiciosísima investigación sobre el gran poder de la conversación en la era digital.
Su tesis, que apoyo incondicionalmente desde siempre, es muy clara: NOS PASAMOS TODO EL TIEMPO CONVERSANDO.
Desde que nos levantamos hasta que volvemos a la cama.
Nos enseñan a gestionar recursos, estrategias, planes de acción, nos dicen que incluso a otras personas..., pero ¿quién nos enseña a conversar, a tener buenas conversaciones cruciales con los demás?
¿Te han enseñado a conversar en alguna materia cuando fuiste al colegio, al instituto, durante tu bachiller...? ¿O en la universidad?
El poder de la conversación nos hace humanos.
Eso sí, el cómo de las conversaciones está cambiando. El modelo de conversación también se está transformando. El líder tiene que saberlo.
Al parecer, 140 caracteres son suficientes para decir mucho.
Algo está cambiando. La retórica es diferente. El valor de la pregunta también. La conversación coge nuevas formas.
En el nuevo modelo hemos confundido CONVERSACIÓN y CONEXIÓN.
Un teléfono apagado durante una conversación nos indica, al menos mentalmente, desconexión. Queremos estar en todas partes, conversar con muchos y de muchas cosas diferentes a la vez.
La ubicuidad es la reina. Yo, en todas partes de mi interés, al mismo tiempo.
Con frecuencia, los mensajes y las conversaciones cruciales habitan más en la pantalla de cualquier dispositivo que en modo presencial. Estamos presentes con nuestra familia tratando cualquier tema trivial a la vez que estamos mandando a uno de los miembros o a muchos de los presentes, mensajes vía digital.
Entre la familia, entre los amigos, entre los colegas profesionales, entre los miembros de nuestro equipo, con nuestros amantes..., recurrimos a nuestros teléfonos móviles, más que los unos a los otros, personalmente.
Conversamos teléfono en mano.
Turkle demuestra en su tratado y estudio científico y social que ha llevado a cabo, que los nuevos monos prefieren, a veces aunque no lo reconozcan, enviar un mensaje o un correo electrónico que participar en una reunión, que mantener una llamada telefónica, que sostener una buena conversación cara a cara.
No podemos olvidar que la conversación cara a cara es el acto más humano y más humanizador que tenemos a nuestra disposición.
El líder no puede olvidar esto.
Pero a la vez, tiene que saber cómo sostener buenas conversaciones con los miembros de su equipo, porque de no ser así, en lugar de generar enganche por las mismas, generará aversión. Huida.
Conversar es escuchar.
Cuando estamos presentes ante otros necesitamos escuchar. Y es así cómo desarrollamos la empatía. El ser humano, más allá de la tecnología, necesita ser escuchado para ser feliz, sentirse comprendido.
¡Esto no va a cambiar! Es más, se necesitará más que nunca antes.
La conversación impulsa la introspección, el autoconocimiento, el aprendizaje, constituye la piedra angular de nuestro desarrollo, desde nuestro nacimiento y a lo largo de toda nuestra vida.
Sin embargo, y conocidas todas estas evidencias, parecería que hoy día buscamos formas de evitar la conversación. No parece lógico.
El nuevo mono está en un fase de transición en relación a este tema.
O eso creo yo... Volverá a la conversación como base de su humanidad.
Sin despreciar los avances tecnológicos que han llegado y sobre todo los que están pendientes de llegar en la próxima década, volverá a dar la importancia que la conversación tiene en su vida. Dejará de huir...
En cuanto al poder de la conversación se refiere, el nuevo mono está en un momento de cambio adaptativo, en el que está descubriendo que no le vale con estar presente en modo pantalla.
Hasta ahora, el modo pantalla le ha servido para presentarse como le gustaría ser, no como realmente es. Eso está empezando a morir.
Las redes sociales son un aval claro de lo que comento.
Vivir en Facebook no es vivir en modo real. Facebook está siendo para las conversaciones y relaciones sociales entre las personas como lo ha sido el juego del Monopoly a la banca, tan sólo eso, un juego.
La vida no se vive en Facebook. El vínculo real entre las personas no puede ser tan superficial. La vida no se vive en un escaparate sin fondo de armario.
El nuevo mono, el verdadero, no el seudomono que nos rodea confundido de lo que es y supone lo digital, empieza a saber el poder que la conversación, en modo real, le otorga. Sin despreciar la comunicación en modo digital.
Combina perfectamente la conversación presencial con la comunicación digital. Lo humano y lo digital habitando juntos.
El nuevo mono no siempre recurre a su teléfono para salir del aburrimiento. Ni siempre sus vínculos personales son superficiales.
Sabe distinguir el amigo del conocido. Y al conocido del contacto.
A cada uno le da un trato diferente usando de diferente forma la conversación y sus modelos digitales o no.
Sabe distinguir la relación profesional con sus colaboradores, colegas, clientes..., una relación que necesita de conversaciones cruciales presenciales potentes, con buenas técnicas de feedback (en mi libro El factor H, explicaba cómo llevar un buen feedback a cabo, y técnicas para ello...), de pasar información o de hacer un comunicado, digital o no.
La tecnología, y la tecnología móvil más específicamente, ha venido para quedarse. No se trata de ir contra ella. ¡No! Ése no es mi mensaje.
Comporta muchas maravillas. Sin embargo, quizá también haya llegado ya el momento, tras un periodo lógico de adaptación, de que volvamos a valorar en qué modo puede estar interfiriendo en otros «poderes», muy humanos y necesarios, que consideramos valiosos.
Es el momento de pasar a la acción, de pensar en la tecnología como un agente de mejora de la conversación entre humanos, de re-diseñar su valor dentro de una conversación cara a cara, de saber cuándo y en qué momentos estorba y hay que apartarla, en definitiva, cambiar la forma en la que la incorporamos a nuestra vida, en nuestras conversaciones.
En la vida real, con frecuencia, el teléfono a través de su pantalla interrumpe lo que se está diciendo. Y lo que se está diciendo interrumpe al teléfono. Todo está tan mezclado en un sinsabor para todo y todos... El WhatsApp, que tanto nos une y nos conecta, también nos separa, nos interrumpe. Así es nuestra vida, un bullicio mental transitando de un lugar a otro, de lo digital a lo humano.
Soy un defensor de la conversación.
El verdadero nuevo mono-líder también. No se esconde. Da la cara.
Y no a través de una pantalla.
No dejará que la tecnología le silencie. Sabe la importancia del silencio en la conversación, pero lo entiende de otro modo.
El silencio mal entendido, tanto en el hogar como en el colegio o en la fábrica o la oficina, genera falta de empatía. Nos merma el poder de la conversación.
Debemos no confundir el ruido parloteante de las redes digitales, sociales o no, con las conversaciones humanas necesarias para el avance, la empatía, la relación real entre personas, el amor por algo o alguien, su verdadera demostración, la búsqueda de la mejora y cómo no, el poder del liderazgo.
Clifford Nass es un psicólogo experto en pensamiento cognitivo, investigador y profesor de comunicación en la Universidad de Stanford, que también se dedica, en sus tiempos libres, a ser lo que allí llaman «papá de residencia». Esto a Nass le supone vivir en la residencia de estudiantes de la universidad durante algunos periodos, y convivir con los estudiantes en todas sus tareas residenciales. Nass actúa, especialmente con los alumnos de primer curso, como orientador y asesor académico.
Esta función le ha permitido a Nass llevar a cabo un estudio sobre si la tecnología facilita o no las emociones sobre uno mismo y entre las personas. Explorar las relaciones emocionales entre la vía internet y la vía interpersonal en modo real presencial.
Nass comprobó, después de varios años de estudio y miles de adolescentes implicados en éste, que las redes sociales pueden hacer que la vida emocional de una persona sea realmente dura. Que la tecnología no facilitaba las relaciones emocionales, sino que las debilitaba. Algo que parecía lógico antes de llevar a cabo cualquier estudio. ¿No lo crees así, lector?
¿Cuántos de vosotros habéis sentido alguna vez que una pelea con algún ser querido vuestro, vía WhatsApp, nunca hubiera llegado a ser pelea ni enfado si se hubiera producido en una conversación en sentido de conversación presencial?
Nass comparó el desarrollo emocional, a través de escalas de empatía y test de inteligencia emocional, de jóvenes que consideraban estar muy conectadas vía internet, con otras que pasaban menos tiempo en conexiones vía digital y dedicaban más tiempo a conversar y salir con amigos en lo que él llamó «modo mental presencial».
Sin ningún género de dudas, el estudio reflejó que las jóvenes que pasaban más tiempo en modo conectado tenían una capacidad mucho menor para identificar sentimientos de otras personas e incluso para identificar adecuadamente sus propios sentimientos. Se sentían menos aceptadas por sus iguales, vivían con mayor ansiedad las adversidades y no sentían las mismas emociones positivas al recibir una buena noticia. La vía online en exceso y de forma indiscriminada, como modo de conexión entre humanos, estaba claramente asociada a una pérdida de empatía y a una menor capacidad de introspectiva.
Esto no debería sorprendernos demasiado. Si sólo estamos la mayor parte del tiempo parcialmente PRESENTES, es muy fácil perdernos el contexto en el que se produce la conversación, el llamado subtexto emocional, no verbal, que los otros nos transmiten. Y todos sabemos, no es momento de recordarlo ahora, lo importante que en comunicación entre personas es lo NO VERBAL.
Por otra parte, Nass descubrió algo adicional, que no buscaba inicialmente en la hipótesis de su estudio, pero igualmente importante.
Descubrió que el tono emocional de las redes sociales y de ciertos modelos de comunicación digital, tipo SMS o WhatsApp, es otra fuente importante de problemas en las relaciones humanas. ¡El tono!
Ya lo había dicho y demostrado con su estudio, mucho tiempo atrás, el psicólogo Albert Mehrabian, profesor emérito de la UCLA, cuando indicó que la comunicación verbal es altamente ambigua, y que sólo el 7 por ciento de la información que hay en una comunicación se atribuye a lo que se dice. Mientras que el 38 por ciento se le atribuye al tono de la conversación a través de la entonación, de la voz, de la resonancia, de la proyección del lenguaje utilizado. Y el 55 por ciento restante al llamado lenguaje corporal, a los gestos, a la mirada, a las posturas...
La regla 7-38-55 no ha dejado de estar vigente para el nuevo mono.
Se sabe que en cualquier situación comunicativa, el significado del mensaje se transmite de forma no verbal fundamentalmente.
No se transmite por las palabras. Quizá Mehrabian exagere en los porcentajes que expresó. No lo sé. Pero no creo que eso sea lo importante.
Lo que parece estar claro es que, al margen de porcentajes, aquellas comunicaciones en las que las personas no nos vemos, físicamente hablando, no nos facilitarán la relación social ni la transmisión de emociones o sentimientos.
Nass comprobaba que los estudiantes que acudían a internet, especialmente a las redes sociales, parte de lo que les atraía era que allí encontraban un mundo de buenas noticias. Facebook no tiene un botón de «no me gusta». De ahí su éxito.
La gente ha aprendido a compartir lo positivo en busca de muchos «likes». Ahora podemos sentirnos decepcionados si lo que compartimos no gusta a muchos, si pasa desapercibido; por eso nos entrenamos para publicar cosas que gusten, a veces desvirtuando la realidad, nuestra propia realidad con el único fin real de que nuestro ego se alimente. ¿Es esto una buena gestión de nuestras emociones?
Y por otra parte, en mi opinión importante, ¿cuántas lecciones equivocadas de la vida, tanto en lo profesional como en el plano personal, podemos llevarnos de los «me gusta» del modo online?
Volvamos a darle el poder que le conviene a la conversación.
Liderar es conversar. Olvidarlo sería un gran error.
El nuevo mono-líder lo sabe.
A primera vista podría parecer, especialmente porque algunos nos lo hacen creer así, que el verdadero reto del nuevo mono-líder es la implementación en sus organizaciones de una determinada tecnología.
¡No es cierto!
El proceso de transformación que se está requiriendo en las organizaciones no va sólo de implementar nueva tecnología.
Los nuevos mono-líderes digitales saben que se trata de convertirse, y convertir a toda la organización, en ciudadanos BETA ágiles y flexibles, que saben detectar qué tipo de cambio es esencial, necesario, urgente, y que implican a todo el equipo en el proceso, gracias al aprendizaje continuo y a responder de forma rápida a lo nuevo que se espera de cada uno, desde la gestión adecuada del cambio necesario que las personas deben aportar para crear una nueva cultura organizativa.
Cuatro lecciones fundamentales para el nuevo mono-líder digital:
1. La transformación digital es fundamentalmente un cambio de personas y cultura. Romper con las resistencias es la clave.
2. El primero en transformarse debe ser el propio líder. No se le olvide al CEO de la organización; debe pasar a ser un CDO, Chief Digital Officer.
3. La innovación, la ciencia, las humanidades y la tecnología viajan juntas en el proceso de transformación digital.
4. El equipo deberá estar alineado y ser consciente del camino que les espera, conocer el proyecto en su totalidad, el significado, el fin del mismo, el cómo y el para qué, y generar una integración positiva en todo el proceso.
Y con esta hoja de ruta clara, el nuevo mono-líder digital deberá poner mucho esfuerzo en no despreciar habilidades del viejo simio líder, que puede necesitar él como nunca antes sus antepasados necesitaron.
Fundamentalmente las referidas a la gestión de emociones, con una alta apuesta por la gestión adecuada de la inteligencia emocional, la autoconsciencia y el autoconocimiento, la gestión del estrés, de la armonía individual y del equipo, el aprendizaje desde la incertidumbre, la automotivación, la escucha empática, es decir, escuchar para aprender y entender no para contestar, la asertividad en la comunicación para generar influencia positiva, y la gestión de la resiliencia, a la que le dedicaré un análisis en el capítulo referido al viaje interior del nuevo mono.
A todas estas habilidades les dediqué un libro, El factor H, en el que el lector, si le apetece, puede encontrar herramientas de uso para hacerse más fuerte en ellas...
Para terminar este capítulo, querido lector, me gustaría dejarte aquí unas reflexiones que, creo, el nuevo mono-líder tendrá que tener muy en cuenta para vivir con éxito el futuro profesional que le espera.
Debe comprender que el secreto de su éxito radicará más en tener capacidad de LIDERAZGO EXPANSIVO que de ser un líder contractivo, como lo fue durante mucho tiempo su antepasado el viejo simio.
En mi opinión, son siete, número mágico, las claves fundamentales en las que el nuevo mono digital tendrá que poner acento y foco.
A modo de listado sin entrar en mucho detalle te las dejo aquí para que tú, lector, profundices, añadas las que consideres que faltan, y borres, si es que alguna te sobra, las que creas que deben ser borradas.
¡Hazlo tuyo!
Las siete ideas fuerza, como si de leyes se tratase (con tu permiso, utilizaré la mayúscula conscientemente), son:
1. ESCUCHA SIEMPRE A TODOS CON MENTE ABIERTA.
SEAN QUIENES SEAN.
PIENSEN O NO COMO TÚ.
BUSCA OPINIONES QUE ESTÉN EN DESACUERDO CONTIGO, CON TUS IDEAS, CON TUS CREENCIAS, CON TUS DOGMAS. ABANDONA A TU SUPER-EGO.
2. FOMENTA LA DIVERSIDAD A TU ALREDEDOR.
SIGUE SIEMPRE LA LLAMADA TEORÍA LINCOLN; LA CUAL DICE QUE HAGAS A TUS RIVALES PARTE DE TU EQUIPO.
FOMENTA LAS DIFERENCIAS CREATIVAS. LA DIFERENCIA ES UNA OPORTUNIDAD. ADOPTA LA HUMILDAD Y LA CURIOSIDAD COMO VALORES SEGUROS.
3. ALÉJATE DE VIVIRLO TODO BAJO LA PRESIÓN DEL ESTRÉS NEGATIVO, DE SENTIR EL ENTORNO COMO HOSTIL, INÚTIL O SIN SENTIDO. APÁRTALO DE TU CABEZA, DE TU MURMULLO NEGATIVO INTERNO. SAL DE LA EXCUSA SI ERES PRESO DE ELLA. Y DEL COTILLEO SOCIAL ESTÚPIDO.
4. CONOCE, TANTO COMO PUEDAS, TU ENTORNO.
ESTUDIA A TUS RIVALES Y A TUS AMIGOS. HAZTE SEGUIDOR DE TODOS; AHÍ RESIDE TU FUTURO. AHÍ HABITAN TUS ALTERNATIVAS.
5. PIENSA PRIMERO EN LO QUE LOS DEMÁS NECESITAN, NO EN LO QUE TÚ NECESITAS.
EN ESTO CONSISTE EL VERDADERO ENGAGEMENT. EL RESTO VIENE SÓLO SI ESTO ESTÁ CLARO EN TU VIDA.
6. MIDE TU ÉXITO POR LO BIEN QUE ATIENDES LAS NECESIDADES DE LOS DEMÁS, POR CÓMO LAS SATISFACES, CUMPLIENDO CON LO ESPERADO POR LOS OTROS, SIEMPRE QUE TAMBIÉN FORME PARTE DE TUS METAS. DEBE ESTAR ALINEADO CON TUS INTERESES.
MIDE TU ÉXITO COMO LÍDER SABIENDO CUÁNTA LEALTAD INSPIRAS EN LOS OTROS SIN TENER QUE PEDIRLA.
MIDE TU ÉXITO EN CUÁNTO OPTIMISMO REALISTA CON EL FUTURO VISUALIZAN LAS PERSONAS A LAS QUE LIDERAS.
MIDE TU ÉXITO POR LA CAPACIDAD QUE TENGAS DE SIMPLIFICAR TUS MENSAJES, HAZ QUE LO DIFÍCIL PAREZCA FÁCIL, O AL MENOS ACCESIBLE.
Y, SOBRE TODO, MIDE TU ÉXITO EN RELACIÓN A LA CANTIDAD DE FRACASOS QUE HAYAS TENIDO, Y CUÁNTO APRENDISTE DE ELLOS.
7. MANTENTE AL DÍA ABIERTO A LOS CAMBIOS.
VIVE CON MENTE DE APRENDIZ CONTINUO.
DEJA QUE LOS CAMBIOS TE INSPIREN Y NO QUE TE ASUSTEN NI TE HAGAN SENTIR AMENAZADO.
EL SECRETO DE TU LIDERAZGO ESTÁ EN SABER HACER QUE LOS CAMBIOS SUCEDAN EN TI Y EN LOS MIEMBROS DE TU EQUIPO CASI SIN NOTARSE, INCLUSO CUANDO SEAN REVOLUCIONARIOS.
Y recuerda añadir esto:
LA FUNCIÓN
PRINCIPAL
DE UN LÍDER
ES CREAR MÁS
L Í D E R E S
El nuevo mono sabe la importancia que tienen estos siete más unos principios del liderazgo en BETAlandia; y no admite a un mono-líder que no los practique, ya que el nuevo mono se rige por un pensamiento altamente disruptivo.
Fuente: Fernando Botella
RADIOGRAFÍA DE UN LÍDER DIGITAL
La transformación digital, el lector ya lo tiene muy evidenciado, es mucho más que una simple actualización tecnológica. Supone un cambio de mentalidad que se extiende a lo largo y ancho de una organización. Y ese esfuerzo superlativo requiere de un modelo concreto de liderazgo en el que las llamadas soft skills, o habilidades sociales, adquieren un peso determinante en detrimento del conocimiento técnico.
En un ecosistema digital y robotizado, en el mundo del internet de las cosas, de las ciudades inteligentes o de las redes sociales 4.0 y el 3D, se necesitan más que nunca líderes que den valor a las personas.
Los autores George Westermann y Didier Bonnet, expertos en transformación digital, han estudiado en profundidad los rasgos que debe llevar en su mochila todo buen líder digital. Sus reflexiones, junto a las de otros expertos, y también a nuestra experiencia que desde Think&Action hemos adquirido participando en proyectos de transformación digital en algunas organizaciones, nos permiten extraer ocho aprendizajes o elementos clave, que estos mono-líderes de la nueva realidad tecnológica deberían tener en cuenta:
1. Elaborar una buena hoja de ruta. Es la capacidad para definir el road map de las principales fases del proceso, así como sus actores clave, costes y métricas asociadas.
2. Desarrollar una visión interna hacia lo digital. Será fundamental diseñar una visión clara y que cobije a toda la organización. Predicar cuál será ese cambio necesario para alcanzar el futuro deseable e involucrar en éste a todos los agentes relevantes. Este paso supone, entre otras cosas, cuestionarse los fundamentos tradicionales de la organización.
3. Auditar el estado presente de la organización. Necesitamos saber cómo estamos en relación a lo que necesita digitalizarse, la tecnología que se está utilizando, si ya se han producido fenómenos de adopción de nuevas tecnologías... En definitiva, evaluar cuál es el punto de partida para así determinar cuáles son las oportunidades y desafíos a los que nos enfrentamos.
4. Construir equipos de trabajo. Que puedan ser vectores de penetración en la organización a través de modelos de liderazgo digital. Y no sólo en el nivel de los «jefes formales», sino de todas aquellas personas que puedan liderar con independencia de su función o cargo en el organigrama.
5. Establecer KPI. Que sean indicadores efectivos de la eficacia de la puesta en marcha de la hoja de ruta a lo largo de sus distintas etapas. Estos KPI también deberán servir para evaluar la resistencia al cambio que se produce a lo largo del proceso. Siempre siendo conscientes que las resistencias, lejos de ser un problema, son un factor necesario que va a generar valor.
6. Poner en marcha de manera inmediata herramientas digitales. En este sentido, es especialmente recomendable recurrir a dinámicas de gamificación y redes externas. Aprender jugando favorece la colaboración, la discusión y el feedback.
7. Hacer partícipe a toda la organización. Involucrarla en una nueva mirada al futuro requerido. Para que los procesos se actualicen de una forma efectiva y los cambios calen verdaderamente en la estructura se requiere un cambio cultural, en algunas ocasiones profundo. El reto es aprovechar la transformación digital para generar unos jobs description, puestos y equipos de trabajo más fluidos, ágiles e intercambiables. El paso de una cultura sólida a una cultura líquida será una de las claves de éxito y sostenibilidad en el proceso.
8. Reajuste continuo. Por último, el proceso de cambio no tiene fin; no es un ente estático sino permanentemente dinámico. El líder digital itera por naturaleza. Está en fase de reajuste continuo, puesto que todo el proceso ha de repetirse y ajustarse regularmente. La transformación digital no termina nunca.
Fuente: Fernando Botella