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TRABALHO DA CRIANÇA,
DO MENOR E DA MULHER
■ 14.1. TRABALHO DA CRIANÇA
Atualmente, milhões de meninos e meninas trabalham em todo o mundo.
Desse total, mais da metade está envolvida em trabalhos perigosos. Em muitos casos, essas crianças vivem em países nos quais o trabalho infantil é proibido, o que não as impede de trabalhar, devido à situação de pobreza de suas famílias, à indisponibilidade de uma educação adequada e de baixo custo, ou a normas sociais que consideram o trabalho infantil aceitável.
Além disso, o trabalho infantil persiste não apenas porque essas crianças oferecem seu trabalho, mas também porque há demanda por ele em plantações, fazendas, fábricas, empresas e residências.
No Brasil, também vivenciamos esta realidade, e a situação é realmente grave.
Poucas coisas podem ser consideradas tão degradantes quanto a exploração de menores nas carvoarias, nos canaviais, nas plantações de sisal, nos garimpos, no trabalho doméstico, que, infelizmente, podem ser citados entre tantos exemplos de exploração de trabalho infantil que se espalham por todas as regiões do país.
O problema existe não em razão de ausência de dispositivos legais de proteção à criança, mas, sim, em razão de descumprimento dessas normas e da falta de capacidade de realização de uma fiscalização realmente eficiente por parte do Poder Público. É preciso também mudar a consciência social a respeito, isto porque, em muitos casos, o trabalho infantil não existe em razão de uma intenção proposital de exploração. Obedece antes a necessidades econômicas que dizem mais respeito às famílias dos menores do que a seus empregadores (embora haja exceções). E isto ocorre tanto nas áreas rurais como nas áreas urbanas, onde é comum que as crianças entrem cedo no mercado de trabalho, para complementar orçamentos familiares insuficientes para a subsistência.
Deve-se salientar que a Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XXXIII, estabelece a “proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 (dezoito) e de qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 (quatorze) anos”. Portanto, o trabalho infantil é expressamente proibido pelo texto constitucional.
No âmbito da legislação ordinária, a CLT, no capítulo dedicado à proteção do trabalho do menor (arts. 402 a 441), também se refere à limitação de idade para o trabalho, proibindo, portanto, o trabalho infantil.
É importante ressaltar ainda a Lei n. 8.069/90 (Estatuto da Criança e do Adolescente), que tem um objetivo claro de proteger a criança em todos os aspectos e, nesse sentido, também estipula a proibição do trabalho infantil (art. 60) e prevê punições para os infratores da norma.
Portanto, não é por falta de normatização que ainda nos encontramos como um dos países do mundo com alto índice de exploração de trabalho infantil.
É necessário ter presente que o menor é uma pessoa em desenvolvimento físico, psicológico, emocional, cultural e educacional. Em razão disso, devemos sempre lembrar que o lugar dessa “pessoa em desenvolvimento” é na escola, na família, no grupo social, e não em minas de carvão ou em canaviais.
■ 14.2. TRABALHO DO MENOR
No âmbito internacional, busca-se instituir um sistema de proteção em relação ao trabalho do menor, sendo certo que, nesse sentido, a Convenção n. 138 e a Recomendação n. 146 da OIT tratam da idade mínima para a admissão em qualquer emprego, e a Convenção n. 182 e a Recomendação n. 190 da OIT estabelecem regras com o intuito de eliminar as piores formas de trabalho infantil.
As referidas Convenções da OIT foram ratificadas pelo Brasil, que também adotou as determinações das Recomendações respectivas.
O fundamento de todo o sistema de proteção ao trabalho do menor reside na “necessidade do Estado em resguardar a integridade física e psíquica do ser humano que está em fase de desenvolvimento”, sendo certo que referida proteção “está balizada em motivos de ordem fisiológica; de segurança pessoal; de salubridade; de moralidade; e de cultura”.[1]
Nesse sentido, o art. 7º, XXXIII, da Constituição Federal estabelece que é proibido o trabalho de menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz.
Assim, considera-se menor, para fins de trabalho, aquele que tenha idade inferior a 14 anos, sendo que o menor entre 14 e 16 anos somente pode ser aprendiz, uma vez que a condição de empregado só é admitida pelo legislador constituinte aos maiores de 16 anos.
Importante ressaltar que não se aplicam no campo do Direito do Trabalho as disposições do parágrafo único do art. 5º do Código Civil que tratam da emancipação. Isto porque, apesar da emancipação produzir efeitos na órbita da capacidade jurídica para firmar contratos, os emancipados continuam a ser “pessoas em desenvolvimento”, nos termos do art. 6º do Estatuto da Criança e do Adolescente, merecendo toda a proteção prevista pelo ordenamento jurídico em razão desta situação. Assim, não deixam de ser aplicáveis, ao menor entre dezesseis e dezoito anos, todas as proteções previstas na legislação do trabalho, não sendo legal, portanto, que deles se exija trabalho em horário noturno ou em ambientes insalubres ou perigosos.
Nos termos do art. 440 da CLT, contra o trabalhador menor de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição. A contagem do prazo prescricional somente começa a fluir quando o trabalhador alcançar a maioridade, ou seja, aos 18 (dezoito) anos.
Na defesa dos interesses do menor, o Conselho Tutelar é órgão permanente e autônomo, não jurisdicional, encarregado pela sociedade de zelar pelo cumprimento dos direitos da criança e do adolescente, definidos na Lei n. 8.069/90 (art. 131).
Em cada Município haverá, no mínimo, um Conselho Tutelar, composto de cinco membros, escolhidos pela comunidade local para mandato de três anos, permitida uma recondução (art. 131, Lei n. 8.069/90).
Entre as diversas atribuições do Conselho Tutelar previstas no art. 136, Lei n. 8.069/90, estão o atendimento às crianças e adolescentes e o atendimento e aconselhamento dos pais ou responsável, bem como a execução de suas próprias decisões.
Na execução de suas decisões, o Conselho Tutelar pode:
■ requisitar serviços públicos nas áreas de saúde, educação, serviço social, previdência, trabalho e segurança;
■ representar junto à autoridade judiciária nos casos de descumprimento injustificado de suas deliberações.
As decisões do Conselho Tutelar somente poderão ser revistas pela autoridade judiciária a pedido de quem tenha legítimo interesse (art. 137, Lei n. 8.069/90).
■ 14.2.1. Restrições ao trabalho do menor
Para a proteção do menor que trabalha, o ordenamento jurídico estabelece uma série de regras e restrições que visam preservar sua saúde e sua integridade física, bem como permitir e promover o seu desenvolvimento intelectual, psicológico e moral.
Entre todas essas regras, destacam-se:
■ Proibição do trabalho insalubre, perigoso
Com o intuito de preservar a saúde e a integridade física do menor, a Constituição Federal proíbe o trabalho em condições insalubres e perigosas aos menores de 18 (dezoito) anos (art. 7º, XXXIII).
Nesse sentido, o art. 405, I, da CLT prevê que ao menor de 18 (dezoito) anos não será permitido o trabalho em locais e serviços perigosos e insalubres.
■ Proibição do trabalho penoso
Considerando como penoso o trabalho exercido em condições que geram mais desgaste físico e que exigem um esforço do trabalhador acima do normal para ser executado, resta evidente que é proibido aos menores de 18 (dezoito) anos.
Nesse sentido, ao empregador é vedado empregar menores de 18 (dezoito) anos em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional (art. 390, CLT, aplicável ao trabalho do menor por força da disposição contida no art. 405, § 5º, CLT).
Não está compreendida nesta restrição a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (art. 390, parágrafo único, CLT).
■ Proibição do trabalho noturno
A Constituição Federal proíbe o trabalho noturno aos menores de 18 (dezoito) anos (art. 7º, XXXIII).
Considera-se trabalho noturno o realizado:
■ entre 22h e 5h, no âmbito urbano (art. 73, CLT);
■ entre 21h e 5h e entre 20h e 4h, no âmbito rural, respectivamente para as atividades na agricultura e na pecuária (arts. 7º e 8º, Lei n. 5.589/73).
■ Proibição do trabalho em condições prejudiciais à formação e ao desenvolvimento físico, psíquico, moral e social
O trabalho do menor não pode ser desenvolvido em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social (parágrafo único, art. 403, CLT).
Ao menor de 18 (dezoito) anos não será permitido o trabalho (art. 405, CLT):
■ em locais e serviços perigosos ou insalubres;
■ em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz da Infância e da Juventude, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos, e dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral (§ 2º, art. 405, CLT).
Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho (§ 3º, art. 405, CLT):
■ prestado de qualquer modo em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;
■ em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;
■ de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;
■ consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
O Juiz da Infância e da Juventude poderá autorizar ao menor o trabalho em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos ou em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes, desde que (art. 406, CLT):
■ a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação moral;
■ certifique-se ser a ocupação do menor indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos, e dessa ocupação não advenha prejuízo à sua formação moral.
Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de função (art. 407, CLT). Quando a empresa não adotar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho por falta grave do empregador (parágrafo único, art. 407, CLT).
Ao responsável legal do menor, é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral (art. 408, CLT).
■ Proibição do trabalho que impeça a frequência à escola
O trabalho do menor não pode ser realizado em horários e locais que não permitam a frequência à escola (art. 403, parágrafo único, CLT).
O empregador, cuja empresa ou estabelecimento empregar menores de 18 (dezoito) anos, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a frequência às aulas (art. 427, CLT).
■ Limitações à duração do trabalho
As limitações à duração do trabalho do empregado menor de 18 (dezoito) anos estão previstas nos arts. 411 a 414 da CLT.
A duração normal do trabalho do empregado menor é de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 411, CLT, e art. 7º, XIII, CF), sendo-lhe assegurado, após cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, um intervalo de repouso não inferior a 11 (onze) horas (art. 412, CLT).
Como regra, ao menor é vedado o trabalho em horas extras, salvo (art. 413, CLT):
■ até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo que seja observado o limite máximo de 44 horas semanais;
■ excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho (aplicação do disposto no art. 384 da CLT, conforme previsão do parágrafo único do art. 413 da CLT).
Quando o menor de 18 (dezoito) for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas (art. 414, CLT). Esta regra também se aplica aos empregados rurais menores de 18 (dezoito) anos (art. 4º, Decreto n. 73.626/74).
Por força do art. 7º, XV, da Constituição Federal, os trabalhadores menores de 18 (dezoito) anos têm direito ao repouso semanal remunerado, na forma prevista na Lei n. 605/49.
Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso intrajornada nos locais de trabalho (art. 409, CLT).
■ Proibição de diferença de salário
O art. 7º, IV, da Constituição Federal garante a todos os trabalhadores, inclusive aos menores de 18 (dezoito) anos, o direito ao recebimento de um salário mínimo. Ao menor aprendiz também é assegurado o recebimento do salário mínimo (art. 428, § 2º, CLT).
Além disso, o art. 7º, XXX, da Constituição Federal veda a diferença de salário por motivo de idade (não discriminação por motivo de idade).
O empregado menor de 18 (dezoito) anos pode firmar recibo de pagamento (semanal, mensal), não podendo, porém, firmar o recibo de quitação final do contrato de trabalho. O recibo de quitação final relativo à extinção do contrato de trabalho somente terá validade se for assinado por seu responsável legal (art. 439, CLT). De qualquer forma, se o menor de 18 (dezoito) anos houver trabalhado por mais de um ano, o recibo de quitação final somente terá validade se homologado pela respectiva entidade sindical e, na omissão ou ausência desta, pela DRT ou demais autoridades competentes (art. 477, CLT).
■ Proteção ao período de férias
As férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos devem ser concedidas em um só período, não podendo ser fracionadas (art. 134, § 2º, CLT).
Além disso, nos termos do § 2º do art. 136 da CLT, o empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
■ 14.2.2. Aprendizagem
A aprendizagem pode ser definida como o “sistema em virtude do qual o empregador se obriga, por contrato, a empregar um jovem trabalhador e a lhe ensinar ou a fazer que se lhe ensine metodicamente um ofício, durante período previamente fixado, no transcurso do qual o aprendiz se obriga a trabalhar a serviço do dito empregador”.[2]
De acordo com o art. 62 da Lei n. 8.069/90 (Estatuto da Criança e do Adolescente), “considera-se aprendizagem a formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor”.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (art. 428, § 3º).
Nos termos do mesmo dispositivo legal, são sujeitos do contrato de aprendizagem:
■ empregador — empresas de qualquer natureza (o empregador deve necessariamente ser pessoa jurídica);
■ aprendiz — maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem.
A idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência (art. 428, § 5º).
Como obrigações decorrentes do contrato de aprendizagem, referido dispositivo legal ressalta:
■ para o empregador — assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. A formação técnico-profissional caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho (art. 428, § 4º);
■ para o aprendiz — executar com zelo e diligência as tarefas necessárias à sua formação técnico-profissional.
A comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização (art. 428, § 6º).
O aprendiz é empregado regido pelo Direito do Trabalho, sendo-lhe, portanto, aplicáveis os direitos assegurados pelas normas trabalhistas.
O contrato de aprendizagem será extinto nas seguintes hipóteses (art. 433, CLT):
■ no término de seu prazo;
■ quando o aprendiz completar 24 anos, salvo no caso de aprendiz portador de deficiência;
■ antecipadamente, no caso de:
■desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
■falta disciplinar grave;
■ausência injustificada à escola que implique em perda do ano letivo;
■a pedido do aprendiz.
O Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei n. 8.069/90) também garante o direito à profissionalização (art. 69), observados os seguintes aspectos:
■ respeito à condição peculiar de pessoa em desenvolvimento;
■ capacitação profissional adequada ao mercado de trabalho.
A profissionalização deve ser assegurada ao adolescente, conforme preceito constitucional (art. 227, CF).
A formação técnico-profissional do aprendiz obedecerá aos seguintes princípios (art. 63, Lei n. 8.069/90):
■ garantia de acesso e frequência obrigatória ao ensino regular;
■ atividade compatível com o desenvolvimento do adolescente;
■ horário especial para o exercício das atividades.
Para uma análise mais aprofundada sobre a aprendizagem, vide item 3.1.9 (Parte II).
■ 14.2.3. Trabalho educativo
O art. 68 da Lei n. 8.069/90 prevê que o programa social que tenha por base o trabalho educativo, sob responsabilidade de entidade governamental ou não governamental sem fins lucrativos, deverá assegurar ao adolescente que dele participe condições de capacitação para o exercício de atividade regular remunerada.
Entende-se por trabalho educativo a atividade laboral em que as exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo (art. 68, § 1º, Lei n. 8.069/90).
A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda dos produtos de seu trabalho não desfigura o caráter educativo (art. 68, § 1º, Lei n. 8.069/90).
O adolescente tem direito à profissionalização e à proteção no trabalho, observados, entre outros aspectos, o respeito à condição peculiar de pessoa em desenvolvimento e a capacitação profissional adequada ao mercado de trabalho (art. 69, Lei n. 8.069/90).
■ 14.2.4. Trabalho em regime familiar
Regime de economia familiar é a atividade em que o trabalho dos membros da família é indispensável à própria subsistência e ao desenvolvimento socioeconômico do núcleo familiar e é exercido em condições de mútua dependência e colaboração, sem a utilização de empregados permanentes (art. 11, § 1º, Lei n. 8.213/91).
O trabalho do menor em regime de economia familiar não gera vínculo empregatício, sendo que, nos termos do parágrafo único do art. 402 da CLT, com exceção do quanto disposto nos arts. 404 e 405 e das regras sobre duração do trabalho, ao trabalho realizado pelo menor em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas de sua família e que esteja sob a direção do pai, mãe ou tutor, não se aplicam as disposições do capítulo da CLT que trata da proteção ao trabalho do menor.
Importante ressaltar, porém, que os direitos fundamentais das crianças e dos adolescentes previstos pela Constituição Federal e pelo Estatuto da Criança e do Adolescente devem ser respeitados, não podendo os pais ou responsáveis, sob pena de aplicação das sanções legais cabíveis, impedirem o ingresso e a frequência de seus filhos menores à escola, ou exigirem trabalho em horário noturno ou em condições insalubres ou perigosas.
Não há que se falar em trabalho em regime de economia familiar quando a mão de obra da família estiver sendo arregimentada por um terceiro, situação em que restará configurado o vínculo de emprego entre os membros da família e o tomador dos serviços, incidindo todas as regras de proteção ao trabalho do menor previstas nas normas específicas.
■ 14.2.5. Estágio
O estágio, regulado pela Lei n. 11.788, de 25.09.2008, é definido como o “ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos” (art. 1º).
São objetivos do estágio:
■ ao fazer parte do projeto pedagógico do curso, integrar o itinerário formativo do educando (§ 1º, art. 1º);
■ ao visar o aprendizado de competências próprias da atividade profissional e a contextualização curricular, desenvolver o educando para a vida cidadã e para o trabalho (§ 2º, art. 1º).
O estágio classifica-se em:
■ estágio obrigatório — aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma (§ 1º, art. 2º);
■ estágio não obrigatório — aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória (§ 2º, art. 2º).
O estágio não poderá, em relação à mesma parte concedente, ter duração superior a 2 anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência (art. 11).
Para uma análise mais aprofundada sobre o estágio, vide item 2.6 (Parte II).
■ 14.3. TRABALHO DA MULHER
Uma das consequências da Revolução Industrial foi o ingresso da mulher no mercado de trabalho. No entanto, a exploração daí decorrente, caracterizada desde o pagamento de menores salários do que aos homens, até a ausência de qualquer preocupação em relação à gestação e à maternidade, foi tão grande que levou à formação de um sistema de proteção à mulher, desenvolvido a partir do século XIX.
A Organização Internacional do Trabalho, desde sua criação em 1919, institui normas de proteção especial ao trabalho da mulher, visando dar efetividade às trabalhadoras nos ordenamentos jurídicos internos de seus Estados-membros.
Assim, várias Convenções e Recomendações da OIT adotaram regras abarcando diversos aspectos de proteção à mulher em relação, entre outros, à inserção no mercado de trabalho, à não discriminação no trabalho, à proteção à gestação e à maternidade e ao respeito às suas características físicas.
■ 14.3.1. O princípio da não discriminação e a igualdade
A questão da igualdade entre homens e mulheres no trabalho deve ser tratada como uma questão de direitos humanos e como um requisito indispensável ao regime democrático.
Neste sentido, a Constituição Federal de 1988 estabelece que “todos são iguais perante a lei”, sendo que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações” (art. 5º, caput e I).
A previsão constitucional da igualdade entre homens e mulheres se aplica a diversos aspectos da relação de emprego, como, por exemplo, em relação à capacidade para trabalhar e celebrar contrato de trabalho, ao cumprimento de jornada de trabalho igual e ao recebimento do mesmo salário para trabalho de igual valor.
A mulher, como qualquer outro trabalhador, adquire capacidade para trabalhar e para celebrar contrato de trabalho aos 18 anos. A esse respeito, portanto, não mais vigora o art. 446 da CLT, que tratava da autorização do marido para a mulher casada poder trabalhar.
Com o advento da Constituição Federal de 1988, a duração normal do trabalho, para qualquer trabalhador, é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de redução mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7º, XXXIII).
Também em relação ao salário pago para a mulher, não pode haver qualquer discriminação. Diante do disposto no art. 7º, XXX, da Constituição Federal, não se justifica diferença de salário entre o homem e a mulher.
Com o advento da Lei n. 7.855/89, que revogou os arts. 379 e 380 da CLT, não há mais qualquer restrição para o trabalho noturno da mulher.
O trabalho em condições insalubres e perigosas também passou a ser permitido às mulheres a partir da revogação do art. 387 da CLT, pela Lei n. 7.855/89.
Algumas normas internacionais estabelecem importantes regras de proteção à mulher, em relação ao trabalho.
A Convenção n. 100 da OIT, ratificada pelo Brasil, disciplina o princípio da igualdade de remuneração para a mão de obra masculina e feminina, por um trabalho de igual valor.
A Convenção n. 111 da OIT, também ratificada pelo Brasil, proíbe a discriminação no emprego ou profissão.
Esta Convenção enumera as hipóteses em que ocorre discriminação em matéria de emprego e profissão, delimita o campo de incidência dos termos “emprego” e “profissão”, estabelece as obrigações dos Estados-membros e indica hipóteses que não serão consideradas discriminatórias.
Para os fins da Convenção n. 111 da OIT, discriminação significa (art. 1º): “a) toda distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou profissão; b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidades, ou tratamento no emprego ou profissão, conforme pode ser determinado pelo país-membro concernente, após consultar organizações representativas de empregadores e de trabalhadores, se as houver, e outros organismos adequados”.
Segundo a Convenção, não são considerados como discriminatórios os atos de distinção, exclusão ou preferência, baseados em qualificações exigidas para um determinado emprego (art. 1º, item 2), bem como as medidas que afetem uma pessoa suspeita (a suspeita há de ser legítima) de envolvimento ou prática de atividades prejudiciais à segurança do Estado, desde que lhe seja garantido o direito de apelar para uma instância competente, segundo a prática nacional (art. 4º). Também não são consideradas discriminatórias as medidas especiais de proteção ou de assistência asseguradas em outros instrumentos normativos (Convenções e Recomendações) da OIT (art. 5º, item 1).
Com base em todas essas normas, e com o intuito de complementar o sistema de proteção a partir de uma intenção de coibir práticas discriminatórias contra a mulher, o art. 373-A da CLT estabelece ser vedado ao empregador:
■ publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
■ recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
■ considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
■ exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
■ impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
■ proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
■ 14.3.2. Proteções específicas em relação ao trabalho da mulher
O ordenamento jurídico contém diversas normas que enumeram regras de proteção específicas em relação ao trabalho da mulher, entre as quais estão as seguintes:
■ Métodos e locais de trabalho
Toda empresa é obrigada a (art. 389, CLT):
■ prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;
■ instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;
■ instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa, e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;
■ fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação (§ 1º, art. 389, CLT). Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais (§ 2º, art. 389, CLT).
■ Emprego de força muscular
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. Não está compreendida nesta proibição a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (art. 390, CLT).
■ Trabalho em horas extras
Em caso de prorrogação do horário normal de trabalho, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho (art. 384, CLT).
Discutiu-se muito sobre a vigência deste artigo após a promulgação da Constituição Federal de 1988, tendo em vista que, segundo parte da doutrina e da jurisprudência, o dispositivo contém previsão que não se coaduna com a igualdade entre homens e mulheres preconizada pelo art. 5º, I.
No entanto, o TST firmou posicionamento no sentido de que o art. 384 da CLT foi recepcionado pelo texto constitucional, constituindo sua previsão um direito das empregadas em relação ao trabalho em horas extras.
INTERVALO DO ART. 384 DA CLT. RECEPÇÃO PELA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988. A controvérsia em torno da adequação constitucional do art. 384 da CLT veio a ser dirimida por esta Corte em 17/11/2008 (IIN-RR-1540/2005-046-12-00.5, Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho), ocasião em que se decidiu pela observância da norma consolidada. Nesse esteio, o descumprimento do intervalo previsto no art. 384 da CLT importa em pagamento de horas extras correspondentes àquele período, tendo em vista tratar-se de medida de higiene, saúde e segurança do trabalhador. Recurso de Revista parcialmente conhecido e provido (RR 63100-22.2007.5.04.0009, Rel. Min. Maria de Assis Calsing, 4ª T., DEJT 16.03.2012).
■ Formação profissional
As vagas dos cursos de formação de mão de obra, ministrados por instituições governamentais, pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos (art. 390-B, CLT).
As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão de obra (art. 390-C, CLT).
■ 14.3.3. Proteção à gravidez e à maternidade
Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez, não sendo permitidos em regulamentos de qualquer natureza ou em contratos de trabalho restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez (art. 390, CLT).
A Constituição Federal (art. 7º, XVIII) confere à mulher gestante o direito a licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. O art. 71-A da Lei n. 8.213/93 garante que à segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de cento e vinte dias.
A Lei n. 11.770/2008 ampliou a licença-maternidade de 120 para 180 dias, beneficiando primeiro o funcionalismo público federal.
No caso da iniciativa privada, a medida começou a valer efetivamente apenas a partir de janeiro de 2010, prevendo incentivo fiscal para as empresas que aderirem à prorrogação da licença-maternidade de 120 para 180 dias.
Segundo a Lei, durante a prorrogação da licença-maternidade a empregada terá direito à remuneração integral. Os dois meses adicionais de licença serão concedidos imediatamente após o período de 120 dias previsto na Constituição.
No período de prorrogação da licença, a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar, já que tais situações estariam contra o objetivo do programa.
À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, será concedida licença-maternidade, que só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã (art. 392-A, CLT).
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade (§ 3º, art. 392, CLT).
A empregada que tiver mais de um emprego concomitantes terá direito à licença-maternidade e correspondente tratamento econômico relativos a cada emprego (art. 98, Decreto n. 3.048/99).
O salário-maternidade é pago pela Previdência Social (art. 93, Decreto n. 3.048/99).
Para a segurada empregada, o salário-maternidade consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral e será pago pela empresa, efetivando-se a compensação quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço (art. 94, Decreto n. 3.048/99).
O salário-maternidade da segurada trabalhadora avulsa, pago diretamente pela previdência social, consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral equivalente a um mês de trabalho (art. 100, Decreto n. 3.048/99).
O art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias garante à gestante estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Neste período, a empregada não pode ser dispensada, exceto se cometer justa causa. Havendo dispensa imotivada nesse período, o TST fixou jurisprudência (Súmula 244, TST) segundo a qual “a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade”.
De acordo com a Súmula 244 do TST, “o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade”. No entanto, “não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.
Há diversas outras normas de proteção à maternidade, como:
■ direito de mudar de função (art. 392, § 4º, CLT);
■ de rescindir o contrato se prejudicial à gestação;
■ de dois intervalos especiais de meia hora cada um para amamentação até que o filho complete seis meses (art. 396, CLT);
■ de contar com creche no estabelecimento desde que nele trabalhem mais de 30 mulheres com mais de 16 anos (art. 389, CLT);
■ no caso de aborto não criminoso, o direito de licença de duas semanas (art. 395, CLT).
■ 14.4. QUESTÕES
1. (Concurso C-320 da Magistratura do Trabalho — 8ª Região — 2011) Sobre as normas de proteção ao trabalhador adolescente, analise as proposições abaixo e assinale a alternativa CORRETA:
I. Contra o menor de 18 anos não corre a prescrição do direito de ação quanto a créditos trabalhistas decorrentes de contrato de trabalho havido com ou sem registro em CTPS. Somente a partir do momento em que o adolescente completar 18 anos é que começa a fluir o prazo estabelecido pelo artigo 7º, XXIX, “a” e “b” da Constituição Federal e artigo 440 da CLT.
II. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência, desde que possua, no máximo, 24 (vinte e quatro) anos.
III. Apesar da emancipação produzir efeitos na órbita da capacidade jurídica para firmar contratos, os emancipados continuam a ser “pessoas em desenvolvimento”, nos termos do artigo 6º do Estatuto da Criança e do Adolescente. Não deixam de ser aplicáveis, ao menor entre dezesseis e dezoito anos, todas as proteções previstas na legislação do trabalho, não sendo legal, portanto, que deles se exija trabalho em horário noturno ou em ambientes insalubres ou perigosos.
IV. Ao menor não será permitido o trabalho em ruas, praças e outros logradouros, ainda que a ocupação seja indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos, e, não prejudique à sua formação moral.
a) Somente a alternativa III está correta.
b) As alternativas I, II, III e IV estão corretas.
c) As alternativas I, III e IV estão corretas.
d) As alternativas I, II e IV estão corretas.
e) As alternativas I e III estão corretas.
Resposta: “e”.
2. (Concurso C-320 da Magistratura do Trabalho — 8ª Região — 2011) No tocante aos direitos da criança e do adolescente, assinale a alternativa INCORRETA:
a) O Conselho Tutelar é um órgão permanente e autônomo, não jurisdicional, com a missão de zelar pelo cumprimento dos direitos da criança e do adolescente, definidos pela Lei n. 8.069/90, cujos membros são escolhidos pela comunidade local para um mandato de 3 (três) anos, permitindo-se apenas uma recondução, vedada a remuneração em qualquer hipótese.
b) Constitui atribuição legal dos Conselhos Tutelares, dentre outras, promover a execução de suas decisões, podendo para tanto, requisitar serviços públicos nas áreas de saúde, educação, serviço social, previdência, trabalho e segurança, bem como, ainda, representar junto à autoridade judiciária, nos casos de descumprimento injustificado de suas deliberações.
c) Entende-se por trabalho educativo a atividade laboral em que as exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando prevalece sobre o aspecto produtivo. A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda dos produtos de seu trabalho não desfigura o caráter educativo.
d) Nos termos da Lei n. 7.888/2008 (Lei de Estágio de Estudantes), o estágio, que consiste no ato educativo escolar supervisionado, poderá ser obrigatório ou não, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
e) O contrato de aprendizagem pode ser extinto antecipadamente em caso de desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, falta disciplinar grave, ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou a pedido do aprendiz.
Resposta: “a”.
3. (XVII Concurso da Magistratura do Trabalho — 23ª Região — 2011) De acordo com as regras atuais sobre o contrato de trabalho do menor assinale a alternativa INCORRETA:
a) O menor de 18 anos pode firmar contrato de trabalho, bem como tomar ciência do aviso prévio concedido pelo empregador, sem assistência dos responsáveis.
b) Não corre nenhuma prescrição contra o trabalhador menor, inclusive para os sucessores se o menor falecer antes dos 18 anos.
c) É válida a rescisão do contrato de trabalho efetuada pelo pai, sem a anuência do menor.
d) Se o serviço executado pelo menor causar prejuízo físico ou moral, poderão os pais pleitear a extinção do contrato.
e) O contrato de aprendizagem pode ser firmado com pessoas entre 14 e 24 anos.
Resposta: “c”.
4. (XXV Concurso da Magistratura do Trabalho — 15ª Região — 2011) A respeito do trabalho do menor, assinale a alternativa incorreta:
a) Considera-se menor, para efeito da CLT, o trabalhador de 14 (quatorze) até 18 (dezoito) anos.
b) Ainda que não se trate de contrato de aprendizagem, o empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a frequência às aulas.
c) O menor não poderá trabalhar em ruas, praças e logradouros, em nenhuma hipótese, porque esse trabalho é prejudicial à moralidade.
d) Verificado que a ocupação do menor é prejudicial à sua moralidade, deverá a empresa tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, sob pena de configurar-se a rescisão indireta do contrato de trabalho.
e) Excepcionalmente, por motivo de força maior, é possível prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, desde que seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
Resposta: “c”.
5. (Concurso 01/2007 da Magistratura do Trabalho — 3ª Região — 2007) Quanto ao trabalho do menor e da mulher, não se pode afirmar que:
a) No caso de adoção de criança a partir de 1 ano até 4 anos de idade, o período de licença-maternidade será de 120 dias.
b) Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
c) Constitui crime a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.
d) Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, para o trabalho ocasional.
e) Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.
Resposta: “a”.
6. (Concurso C-319 da Magistratura do Trabalho — 8ª Região — 2009) Tendo em vista as disposições em vigor da CLT, assinale a alternativa correta:
a) Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho contínuo, ou 30 (trinta) quilos para o trabalho ocasional, não se compreendendo nessa vedação a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
b) Verificando a autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão indireta do contrato de trabalho.
c) Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério médico. Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
d) Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 25 (vinte e cinco) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. A exigência acima poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC ou de entidades sindicais.
e) O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; falta disciplinar grave; ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; a pedido do aprendiz. Ocorrendo a rescisão antecipada do contrato de aprendizagem por iniciativa do empregador, este se obriga a pagar ao aprendiz, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o seu termo final.
Resposta: “b”.
7. (XXXV Concurso da Magistratura do Trabalho — 2ª Região — 2010) Quanto ao trabalho da mulher, assinale a resposta incorreta.
a) É vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.
b) É vedado publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade, pública e notoriamente, assim o exigir.
c) É vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos de trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional, excluída da proibição a remoção de materiais feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
d) Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 04 (quatro) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes do afastamento.
e) A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade condicionada à apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
Resposta: “d”.