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ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

■ 7.1. CARACTERIZAÇÃO

Entre os princípios fundamentais do direito contratual, encontra­-se o princípio da obrigatoriedade da convenção, pelo qual o que foi estipulado livremente deve ser fielmente cumprido (pacta sunt servanda).

Tal princípio tem por objetivo dar segurança jurídica às relações contratuais e, neste sentido, assegura aos contratantes o direito de exigirem o cumprimento do que foi pactuado, buscando, inclusive, a intervenção estatal se assim for necessário para assegurar a execução das obrigações.

A fundamentação do princípio da força obrigatória reside na regra de que o contrato é considerado lei entre as partes e, desde que estipulado validamente, torna­-se intangível e imutável, somente podendo ser alterado por vontade de ambas as partes (e, mesmo assim, dentro de certos limites) ou por força maior ou caso fortuito (art. 478, do Código Civil).

Assim, há que se ressaltar que, como consequência da força vinculante que o contrato gera, decorre a inalterabilidade unilateral do pacto, de tal maneira que a vontade exclusiva de uma das partes não pode, por si, produzir efeito modificativo no avençado.

As alterações do contrato de trabalho são disciplinadas pela Consolidação das Leis do Trabalho no art. 468, no seu aspecto geral, e no art. 469, em relação à situação específica de transferência do empregado.

A preocupação do legislador, nos dois casos, centrou­-se nos aspectos da vontade das partes, da natureza da alteração e dos efeitos que esta gerará, para determinar se será válida ou não. Em razão disso, excluem­-se naturalmente da análise da legalidade as alterações obrigatórias, que são imperativamente impostas por lei ou por normas coletivas.

Desta forma, em relação aos aspectos gerais das alterações que decorrem da vontade das partes, o art. 468 da CLT dispõe:

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

O estudo das regras que regem as alterações do contrato de trabalho exige necessariamente a análise de três aspectos que decorrem do texto legal:

■ Condições de trabalho: correspondem às cláusulas contratualmente estipuladas e que se encontram em plena vigência. Excluem­-se, desta forma, as cláusulas que têm seus efeitos subordinados a acontecimentos futuros e incertos. Importante ressaltar ainda que, se o empregador fizer concessões de caráter habitual e permanente, estas passam a se identificar com o pacto laboral de tal maneira que a ele aderem, tornando­-se condição imodificável.

■ Mútuo consentimento: a indicação do legislador de que a alteração do contrato depende de mútuo consentimento leva à diferença entre alteração unilateral e alteração bilateral. Em relação à primeira, como ato emanado do empregador, existe a presunção absoluta de ilicitude. As alterações bilaterais, ao contrário, revestem­-se de presunção relativa de licitude, entendendo o legislador que, se a modificação originou­-se do mútuo consentimento das partes, será válida, a menos que se comprove que dela resultou prejuízo ao empregado.

Questão importante que envolve a discussão sobre alterações unilaterais e bilaterais e suas consequências é a que diz respeito ao regulamento de empresa. Este, como conjunto de regras sobre condições gerais de trabalho, contém normas sobre organização da atividade, disciplina interna e vantagens conferidas aos empregados. Assim sendo, é preciso saber se o regulamento pode ou não ser modificado pelo empregador. O regulamento, originariamente, é ato unilateral do empregador, o que, a princípio, confere­-lhe o direito de modificá­-lo no exercício de seu poder de comando. Mas, a partir do momento em que os empregados aderem ao regulamento, tácita ou expressamente, as cláusulas regulamentares tornam­-se bilaterais, passando automaticamente a integrar os contratos individuais de trabalho.

Esta situação, conforme ensina Délio Maranhão[1] cria para os empregados “um direito contratualmente adquirido”, gerando a impossibilidade de alteração. Tal entendimento foi consagrado pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho:

Súmula 51, TST: “I — As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

II — Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro”.

■ Prejuízos ao empregado: em relação aos prejuízos que a alteração do contrato de trabalho pode gerar ao empregado, podem ser diretos ou indiretos, podem ser ou não de natureza econômica, mas devem ser efetivos, ou seja, realmente devem ser verificados.

O prejuízo resultante da alteração do contrato de trabalho não necessariamente precisa implicar em dano patrimonial. Pode ser de natureza patrimonial, atingindo o salário do empregado, pode ser de natureza funcional, mas também pode ser de natureza moral ou psicológica, considerando o conjunto de atributos pessoais do empregado. Uma alteração, que a princípio pareça vantajosa, pode revelar­-se, na prática, prejudicial ao empregado.

Importante ressaltar, então, que é indiferente que o prejuízo seja imediato ou mediato para que a cláusula alterada seja considerada nula, não tendo relevância também o fato de serem os prejuízos previsíveis ou não no ato da novação. Assim, mesmo que no momento em que se proceda a alteração seja possível que qualquer das partes preveja as desvantagens que o empregado terá como consequência dela, a nulidade perdurará. Este posicionamento baseia­-se em uma conce­pção obje­tiva, segundo a qual a nulidade das alterações prejudiciais ao empregado deve ser analisada levando­-se em conta o fato de que ninguém aceitará livremente uma modificação das condições contratuais quando esta for contrária aos seus interesses.

Então, a regra genérica proibitiva da alteração in pejus das condições contratuais, que vem traçada de forma explícita no caput do art. 468 da CLT, é que deve ser aplicada quando, na sua execução, o contrato de trabalho sofre uma alteração em qualquer de suas condições essenciais.

Após a análise dos aspectos acima, importante ressaltar que, embora o art. 468 da CLT expresse o princípio da inalterabilidade do contrato de trabalho, determinando o legislador que as cláusulas convencionais, regra geral, não podem sofrer transformações, o que se verifica na prática é uma realidade que se distancia desta ideia. Isso porque o tempo imprime ao contrato de trabalho uma característica peculiar: com fundamento no princípio da continuidade, o contrato de trabalho é feito para durar, para se estender no tempo, e quanto maior o tempo de vigência do contrato de trabalho, mais sujeito a alterações durante seu curso ele estará.

Vários são os fatores que influenciam o contrato de trabalho, tais como a criação de novas técnicas, a expansão do empreendimento, ou a diversificação das atividades; e, como ajuste de trato sucessivo que é, o contrato de trabalho deve adaptar­-se às novas circunstâncias, sendo maleável para manter a sua própria continuidade.

Em razão disso, surge o questionamento acerca de como é possível compatibilizar a alterabilidade inata do contrato de trabalho, que se revela claramente em virtude de ser de trato sucessivo, com o disposto no art. 468 da CLT.

O dispositivo legal sob análise reflete forte intervenção na autonomia da vontade, o que, no entanto, é inegavelmente necessário. Se assim não fosse, o empregador poderia, aproveitando­-se de sua situação de superioridade econômica, coagir o empregado a aceitar alterações de cláusulas essenciais do contrato, mesmo que isso lhe fosse prejudicial. Portanto, diante de qualquer prova de prejuízo (e não é necessário que este seja direto), a declaração da nulidade da alteração é a solução apresentada pela lei, fundando­-se no art. 9º da própria CLT.

A violação contratual derivada da alteração gera, portanto, a consequência natural da nulidade do ato, restituindo as partes às condições de trabalho vigentes antes da alteração. Tratando­-se de alteração bilateral, a cláusula alterada, eivada de vício, torna­-se nula. Quando, porém, a alteração for unilateral, além da nulidade do ato, o empregado pode rescindir o contrato de trabalho e receber a respectiva indenização (rescisão indireta, por violação das obrigações contratuais por parte do empregador).

Em relação à alteração de local de trabalho especificamente, o caput do art. 469 da Consolidação das Leis do Trabalho também expressa a inalterabilidade como regra geral, e assim dispõe:

Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio.

Portanto, em relação a este tipo específico de alteração do contrato de trabalho, o mútuo consentimento é ressaltado pelo legislador, sendo vedada a transferência do empregado por vontade unilateral do empregador.

■ 7.1.1. Diferença entre alteração do contrato de trabalho e jus variandi do empregador

Aspecto relevante em relação às modificações que podem ocorrer ao longo da relação entre empregado e empregador é o que diz respeito à diferenciação entre alteração contratual e jus variandi.

A comparação entre estas duas situações relativas ao contrato de trabalho é importante porque, na prática, é difícil identificar a modificação procedida pelo empregador como alteração contratual ou como exercício do jus variandi. Ambas se aproximam em muitos pontos e somente a partir de um paralelo entre os aspectos diferenciais de cada uma delas é possível uma conclusão mais acertada.

A questão, na realidade, reside no dinamismo do contrato de trabalho e nos limites de tolerância às modificações de seu conteúdo, ou seja, quem pode alterar, e até que ponto, o conteúdo contratual, identificando­-se quais as cláusulas que podem ser atingidas por modificações.

As possíveis modificações no contrato de trabalho podem ser classificadas da seguinte forma:

■ variações procedidas pelo empregador de forma unilateral dentro do âmbito contratual, constituindo expressão do jus variandi;

■ alterações das condições essenciais do pacto, que, quando determinadas unilateralmente pelo empregador, importam em violação do contrato e, quando ajustadas bilateralmente e não tragam prejuízos para o empregado, são consideradas válidas.

O jus variandi é o poder de direção exercido nos espaços em branco do contrato de trabalho, ou seja, em relação ao que não foi ajustado previamente, sendo que por meio dele o empregador introduz unilateralmente, mas sempre dentro de certos limites, variações em relação à prestação de serviço do empregado e à organização empresarial.

Os limites do jus variandi encontram­-se exatamente nas cláusulas essenciais do contrato de trabalho e em necessidades reais da empresa, coibindo­-se seu uso indiscriminado e abusivo.

Assim, o exercício do jus variandi como faculdade do empregador deve efetuar­-se e ser reconhecido quando seja utilizado de forma razoável, e não arbitrariamente.

Embora a nossa legislação não contenha um dispositivo específico sobre o jus variandi, o art. 2º da CLT, concedendo ao empregador a faculdade de dirigir a prestação de serviços, exercendo seu poder de direção, permite, indiretamente, que possa, quando necessário e para tornar a atividade mais produtiva, variar a forma de prestação desses serviços, desde que as variações implementadas não impliquem em modificações de cláusulas essenciais do contrato de trabalho.

O exercício do jus variandi pelo empregador não atinge o conteúdo básico do contrato de trabalho, mas apenas aspectos circunstanciais que o envolvem. Caso o empregador proceda a variações substanciais, atingindo cláusulas essenciais do contrato, tais como as relativas a localidade da prestação dos serviços, jornada de trabalho, salário e função exercida, não mais estaremos diante do jus variandi, mas passaremos ao campo das alterações contratuais. Se as modificações importam em uma alteração substancial do contrato, já se saiu do âmbito do jus variandi.

Desta forma, as alterações do contrato individual de trabalho são modificações de seu conteúdo essencial, daquilo que decorre do ajuste preliminar entre empregado e empregador e de cláusulas que são obrigatoriamente inseridas no contrato por força de lei ou de norma coletiva, como reflexo do dirigismo contratual, e têm fundamento no caráter de trato sucessivo de que o contrato é revestido.

As cláusulas básicas do contrato de trabalho não podem ser modificadas porque são revestidas de obrigatoriedade que assegura às partes uma segurança jurídica e evita que o empregado, como contratante mais fraco que é, fique constantemente submetido às alterações impostas pelo empregador economicamente mais forte.

Assim, a inalterabilidade é a regra, sendo a alteração a exceção, que somente terá validade quando procedida nos limites previstos pelo art. 468 da CLT e, no caso de alteração da localidade da prestação dos serviços, pelo art. 469 da CLT.

Portanto, o exercício do jus variandi pelo empregador não se confunde com alteração do contrato de trabalho, embora ambas as situações refiram­-se a hipóteses de modificações que são verificadas no curso da relação de emprego mantida pelas partes.

Referimo­-nos anteriormente aos limites impostos tanto no que diz respeito ao jus variandi como em relação às alterações contratuais. Na esteira deste raciocínio, podemos dizer que esses limites estão contidos em um espaço demarcado, de um lado, pela possibilidade de variar a prestação de serviços como faculdade decorrente do poder de direção do empregador (jus variandi) e, de outro lado, pela possibilidade que tem o empregado de resistir ao cumprimento de ordens que impliquem em modificações essenciais do contrato ou lhe acarretem prejuízos (jus resistentiae). Então, o jus variandi e o jus resistentiae funcionam como balizas, dentro das quais o conjunto de condições contratuais é capaz de flutuar com intensa mutabilidade. Caso se ultrapasse o terreno delimitado por estas balizas, a violação de direito torna­-se evidente, gerando consequências que irão variar em intensidade, podendo culminar, inclusive, com a ruptura do vínculo contratual.

O poder de resistência que é conferido ao empregado funciona, portanto, como um instrumento importante na preservação de sua dignidade. Diante de um arbítrio do empregador, com o desrespeito à pessoa do empregado, o interesse social é frontalmente vulnerado, além de evidenciar­-se uma lesão contratual com a afronta ao princípio da força obrigatória dos contratos. Assim, o direito de resistência é uma possibilidade de autodefesa do empregado em face do seu empregador.

O jus resistentiae caracteriza­-se, então, como uma contraposição ao jus variandi e à possibilidade de alteração contratual pelo empregador. Isso não significa que estas faculdades possam ser exercidas concomitantemente, uma anulando a outra. Somente a partir do uso irregular e abusivo do jus variandi, ou em virtude de alguma alteração do conteúdo do contrato que gere prejuízo, é que surgirá a possibilidade do empregado exercer seu direito de resistência.

■ 7.2. CLASSIFICAÇÃO

As alterações contratuais podem ocorrer tanto em relação aos sujeitos da relação de emprego como em relação ao trabalho prestado ou à organização da empresa. Deno­minam­-se as primeiras alterações subjetivas, e as demais, alterações objetivas.

Ocorre alteração subjetiva nos casos de sucessão de empresas ou de alteração na estrutura jurídica da empresa. No entanto, nestes casos, com fundamento nos princípios da continuidade da relação de emprego e da despersonalização do empregador, o legislador preservou, por meio das regras contidas nos arts. 10 e 448 da CLT, a intangibilidade dos contratos de trabalho, sendo mantidos tendo em vista a organização, e não as pessoas que estejam eventualmente à frente dessa organização, como seus titulares.

Em relação às alterações objetivas, estas, sim, objeto de preocupação do legislador em relação aos seus limites, os autores as classificam a partir dos seguintes critérios:

■ Quanto à origem — levando­-se em conta a origem da alteração, ou seja, a influência ou não da vontade das partes nas modificações das condições de trabalho, as alterações classificam­-se em:

■ alterações obrigatórias — aquelas que independem da vontade dos contratantes, resultando de lei ou de norma coletiva. Desta forma, o conteúdo contratual sofrerá influência de leis, de sentenças normativas ou de convenções coletivas de trabalho supervenientes à celebração do contrato.[2] A alteração nestes casos ocorre e justifica­-se pelo princípio da supremacia da ordem pública, pelo qual estas normas sobrepõem­-se às cláusulas contratuais, substituindo­-as automaticamente;

■ alterações voluntárias — aquelas determinadas pela vontade das partes, caracterizando­-se como:

■ unilaterais, quando emanadas da vontade de apenas uma delas;[3] e

■ bilaterais, se decorrentes do consentimento de ambos os contratantes.

Relativamente às alterações bilaterais, estas resultam de um novo ajuste contratual, realizado pelas partes por mútuo consentimento. A inalterabilidade contratual é amenizada pela possibilidade que é dada aos contratantes de reverem as cláusulas originais do contrato, desde que desta nova situação, porém, não resulte prejuízo ao empregado.

■ Quanto ao objeto — quanto ao objeto, ou conteúdo do contrato, as alterações podem ser:

■alterações qualitativas — são as alterações relativas à qualidade do trabalho. Afetam a qualidade do trabalho em si mesma, ou por meio de mudanças relativas à qualificação profissional do empregado. Esta qualificação diz respeito à posição funcional conferida ao empregado na organização empresarial, às atribuições que são por ele assumidas quando da celebração do contrato de trabalho, constituindo um verdadeiro status profissional. Deste status decorrem direitos e obrigações e, portanto, qualquer alteração neste aspecto precisa ser cuidadosamente examinada. A alteração de função representa uma das principais modalidades de modificação contratual;

■alterações quantitativas — são as alterações que se referem à quantidade de trabalho ou ao valor do salário. Referem­-se a situações que afetam, para mais ou para menos, o próprio teor da prestação de serviços, podendo verificar­-se em relação ao tempo (jornada de trabalho e horário de trabalho), em relação ao salário ou ainda da forma de produção (aumento das tarefas a serem cumpridas). Em cada uma destas situações, a validade da alteração dependerá dos efeitos que produzir, ou seja, será válida quando beneficiar o empregado e nula se lhe causar prejuízo;[4]

■alterações circunstanciais — são as alterações concernentes à localidade da prestação de serviços. A intransferibilidade é a regra geral adotada por nosso legislador no art. 469 da CLT, sendo atenuada quando houver a concordância do empregado e, ainda assim, limitada pela necessidade de que da transferência não resulte dano para o empregado.

■ Quanto à natureza — quanto à sua natureza, as alterações podem ser:

■alterações favoráveis — são as alterações que melhorem a situação de trabalho do empregado, considerando­-a como um todo. Tais alterações são autorizadas pelo legislador e, portanto, são lícitas;

■alterações prejudiciais — quando rebaixem ou piorem a situação de trabalho do empregado. Este tipo de alteração é vedado pelo legislador, sendo elas ilícitas, e então, conforme sejam oriundas de ato do empregador ou do empregado, geram consequências punitivas ou resilitivas do contrato de trabalho.

■ Quanto aos seus efeitos temporais — quanto aos seus efeitos no tempo, as alterações podem ser:

■alterações provisórias — são as alterações que têm duração limitada no tempo. Após um determinado período, a condição original volta a existir;

■alterações permanentes — são as alterações que implicam em mudança definitiva das condições contratuais.

A análise da classificação das alterações contratuais permite concluir que a movimentação do conteúdo do contrato de trabalho é extensa, pois pode abranger inúmeras hipóteses, e intensa, pois ocorre com frequência. Justamente por estes motivos, é absolutamente necessário um extremo cuidado na análise da validade das alterações, mesmo que tenham sido bilateralmente convencionadas, fruto de mútuo consenso. Os limites a serem observados são os estipulados no art. 468 da CLT, quanto às alterações em geral, e no art. 469 do mesmo diploma legal, para a transferência do empregado.

■ 7.3. ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO

O empregador tem a faculdade de reorganizar a empresa, o que lhe permite efetuar uma redistribuição de funções. O limite sempre será o prejuízo que a alteração eventualmente acarretar ao empregado.

Assim, também em relação à função, o que vale é a regra geral contida no art. 468 da CLT, ou seja, serão lícitas as alterações de função quando forem bilaterais e não acarretarem prejuízo ao empregado. As modificações unilaterais somente serão toleradas quando realizadas no exercício estrito do jus variandi.

A análise do art. 468 da CLT permite que, no que se refere ao prejuízo que esse tipo de alteração pode causar, surjam inúmeras dúvidas, como, por exemplo, saber se apenas o prejuízo patrimonial implicaria em nulidade da alteração, ou se também o prejuízo moral geraria esse efeito. Além disso, é necessário analisar se sempre haverá a possibilidade do empregado resistir à alteração funcional, ou se em alguns casos ele não pode exercer esse direito.

As alterações de função podem ocorrer tanto no sentido horizontal, mantendo­-se o mesmo nível hierárquico, como no sentido vertical, de maneira ascendente ou descendente.

■ Alteração horizontal — aquela pela qual o empregado passa a exercer outra função, mas dentro do mesmo nível hierárquico. Assim, o empregado é deslocado de um serviço para outro, ou para um setor diverso da empresa, com a consequente modificação de seus encargos ou atribuições, sem que isso, porém, afete de forma significativa a sua situação funcional. Alice Monteiro de Barros denomina este tipo de alteração funcional aproveitamento.[5]

Em princípio, esta espécie de alteração, desde que justificada, é permitida, porque compreendida no âmbito do poder de direção do empregador. Será ilícita, no entanto, se implicar em prejuízos profissionais graves ou ainda em prejuízos salariais.

Assim, o empregador não pode proceder a alteração horizontal por mero capricho ou como uma forma de perseguir o empregado e, menos ainda, se resultar em desclassificação profissional.

Desta forma, existindo razões que justifiquem a alteração, havendo concordância do empregado e se dela não resultar prejuízo grave para ele, estamos diante de legítimo exercício do jus variandi do empregador.

■ Remoção — trata­-se de situação que decorre da transferência do empregado para outra localidade, com mudança de sua residência. A remoção pode ou não vir acompanhada de alteração qualitativa do trabalho, ou seja, pode ou não vir acompanhada de promoção.

Tratando­-se de modificação da localidade da prestação do trabalho, este tipo de alteração depende do preenchimento dos requisitos previstos no art. 469 da CLT.

■ Alteração vertical ascendente — é verificada quando o empregado tiver elevado o seu nível hierárquico dentro da empresa, sendo hipótese de promoção que, segundo Octávio Bueno Magano, “constitui o ato pelo qual o empregado é transferido de uma categoria para outra, superior, com efetivas vantagens”.[6]

A promoção deve sempre implicar em melhoria das condições econômica e hierárquica do empregado para que não seja considerada prejudicial e, portanto, ilícita, ou seja, dela deve decorrer inevitavelmente uma alteração qualitativa e quantitativa benéfica para o trabalhador.

■ Alteração vertical descendente — neste caso o empregado passa a exercer função que se encaixa em nível hierárquico inferior ao da função anteriormente ocupada. Engloba as situações de retorno (ou reversão), rebaixamento e retrocessão.

■ Rebaixamento de função — é a alteração que implica na imposição ao empregado de retorno à função anteriormente ocupada. O rebaixamento não é admitido pela legislação trabalhista, sendo nulo de pleno direito, com fundamento no art. 9º da CLT, qualquer ato que venha a configurá­-lo. Nem por mútuo consentimento poderá o rebaixamento prevalecer, uma vez que o prejuízo dele decorrente é evidente.

O rebaixamento, seja como forma de reajustamento de funções na empresa, seja como forma de punição disciplinar, não é admitido pela doutrina e pela jurisprudência em razão de que dele sempre resultam danos ao empregado, geralmente em relação ao salário. Mas o prejuízo também se revela sob o aspecto moral, pois ao ter sua função rebaixada o empregado sentir­-se­-á humilhado perante seus companheiros e seus superiores.

■ Retrocessão — é caracterizada quando ocorre o retorno do empregado de um cargo efetivo mais alto para um cargo efetivo mais baixo. Também constitui uma alteração vertical descendente, sendo imposta unilateralmente pelo empregador. O que distingue esta situação da hipótese de rebaixamento, é que este último, invariavelmente, tem caráter punitivo.

A retrocessão, tal como o rebaixamento, é vedada pelo nosso ordenamento jurídico, sendo que ambas as situações, se configuradas, implicam na possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho. A ilegalidade destas alterações resulta do fato de que pressupõem uma anterior promoção do empregado, sendo que depois o empregador determina a sua volta ao cargo exercido anteriormente.

■ Retorno ou reversão — é o retorno ao cargo efetivo anteriormente ocupado após ter o empregado exercido função de confiança. É medida absolutamente legítima, significando a reversão do empregado à função originária anteriormente exercida, nos casos expressamente previstos pela lei. Assim, o retorno, mesmo constituindo alteração vertical descendente, é perfeitamente lícito, nas seguintes situações:

a) Art. 450 da CLT — o retorno à função primitiva ocorre porque o empregado estava investido de determinada função em caráter provisório. Referido dispositivo trata de duas situações distintas: o comissionamento interino; e a substituição temporária e eventual que se destina a suprir as faltas e os impedimentos de outros empregados.

Assim, o empregado que estiver ocupando em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa voltará a exercer sua função originária assim que cessar o comissionamento ou a substituição.

Em relação ao retorno do substituto ao seu cargo, o Tribunal Superior do Trabalho adota o seguinte entendimento:

Súmula 159, TST: “I — Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.

II — Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá­-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor”.

Assim, havendo investidura do empregado em cargo diverso do que exercer na empresa, interinamente ou em substituição eventual ou temporária, enquanto perdurar o efêmero exercício desta função, deverá perceber o salário do cargo substituído. No entanto, cessados os motivos da substituição, será lícito seu retorno à função de origem, deixando de receber o valor correspondente à substituição. Tratando­-se de explícita convocação em caráter precário, o retorno não implica em prejuízo, não havendo qualquer afronta ao disposto no art. 468 da CLT.

b) Art. 468, parágrafo único, CLT — trata­-se de hipótese de retorno em relação aos ocupantes de cargo de confiança. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

A justificativa para o retorno nesta situação é a de estar o empregado no exercício de função de confiança, que não lhe gera o direito de permanência no cargo porque o que fundamentou a sua condução a ele foi justamente um critério estritamente subjetivo.

Não se trata da confiança genérica que qualquer empregado deve inspirar como pressuposto de sua relação de emprego, mas, sim, de uma confiança estrita que o empregador deposita em determinados empregados que ocuparão postos­-chave na empresa.

Definir cargo de confiança não é uma tarefa fácil. No entanto, tomando­-se por base os arts. 499 e 62 da CLT, podemos conceituá­-lo como o relativo às funções de diretor, gerente e outras semelhantes. O fato é que a interpretação em relação aos cargos de confiança deve ser sempre restritiva, considerando que este tipo de função pressupõe um alto grau de decisão que o empregador transfere ao seu empregado, em virtude da confiança que nele deposita.

O empregado, ao assumir uma função de confiança, terá um acréscimo no seu ganho, propiciado por uma parcela a mais que será somada à remuneração do seu cargo efetivo (gratificação de função). A questão que se coloca é saber se esta pode ser subtraída com o retorno dele ao cargo anteriormente ocupado.

Por corresponder a uma retribuição especial cujo pagamento está atrelado ao exercício de função de confiança, a gratificação somente será devida enquanto o empregado permanecer no respectivo cargo, não se incorporando, regra geral, ao seu salário. Sobre o tema, o Tribunal Superior do Trabalho adotou o seguinte posicionamento:

Súmula 372, TST: “I — Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê­-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar­-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

II — Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação”.

Existem algumas outras situações em que o empregador pode validamente proceder à alteração de função no sentido vertical descendente. Estas hipóteses, porém, não constituem exercício do poder de direção do empregador no seu sentido estrito, mas são permitidas pela lei porque derivadas de situações alheias à vontade das partes e que têm por objetivo a manutenção dos contratos de trabalho existentes. São os casos de:

a) Extinção do cargo — o fato de ser o empregador o detentor dos meios de produção e do poder de direção, e de assumir os riscos da atividade econômica (art. 2º da CLT), permite­-lhe proceder a reestruturações organizacionais na empresa, buscando um aumento de produtividade. A extinção de cargos por este motivo possibilita que o empregador aproveite os empregados em outras funções, sem que haja violação ao princípio geral da inalterabilidade contratual previsto no art. 468 da CLT. Aliás, esta solução é a mais desejável, tendo um caráter social, uma vez que os contratos de trabalho são mantidos, com respeito ao princípio da continuidade.

b) Readaptação de função — significa o reaproveitamento do empregado acometido por deficiência física ou mental no exercício de função diferente da por ele exercida anteriormente. O art. 461, § 4º, da CLT, ao estipular que o empregado readaptado em nova função em virtude dos motivos referidos acima não pode servir de paradigma para efeito de equiparação salarial, permite, implicitamente, a alteração de função, mantendo­-se, porém, o mesmo salário anteriormente percebido. Caso esta readaptação não fosse possível, os empregados acometidos de incapacidade física ou mental teriam seus contratos de trabalho extintos, o que lhes causaria grandes prejuízos, tendo em vista a dificuldade de arrumar novo emprego. Assim, o legislador, encontrando uma solução socialmente desejável, permite a alteração funcional.

Por fim, existem situações de alteração de função que necessariamente devem ser procedidas pelo empregador, pois decorrem de previsão expressa de lei. São as chamadas alterações qualitativas imperativas (ou obrigatórias), previstas nos seguintes dispositivos legais:

a) art. 407, CLT — verificando a autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá obrigá­-lo a abandonar o serviço, devendo o empregador, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de função. A negligência do empregador em relação à alteração de função do menor, quando recomendada tal atitude pela autoridade competente, autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho.

b) Art. 300, CLT — em relação aos empregados que trabalham em minas de subsolo, sempre que, por motivo de saúde e a juízo da autoridade competente, for necessária a transferência dos serviços no subsolo para os de superfície, o empregador é obrigado a realizar essa alteração, sendo assegurada ao empregado a mesma remuneração atribuída ao trabalhador de superfície em serviço equivalente, respeitada a capacidade profissional do interessado.

c) Art. 392, § 4º, I, CLT — é garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e dos demais direitos, a transferência de função, quando as condições de saúde a exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho no término da licença­-maternidade.

■ 7.4. ALTERAÇÃO DE LOCALIDADE DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS — TRANSFERÊNCIA

No momento da celebração do contrato de trabalho, há a determinação do lugar onde o empregado deverá prestar serviços a seu empregador. Ao obrigar­-se pelo contrato à prestação de serviços, o empregado também se obriga a prestá­-lo em determinado lugar. Portanto, podemos dizer que a localidade da prestação dos serviços, considerada genericamente, corresponde a uma das cláusulas essenciais do contrato de trabalho, que se submete, em princípio, à regra geral da inalterabilidade, sempre presente ao longo de toda a duração da relação empregatícia.

A localidade da prestação de serviços é elemento relevante não só para a situação profissional do empregado, mas também para a sua convivência social.

Tendo em vista a determinação contratual do local da prestação de serviços, a regra é a intransferibilidade do empregado, ou seja, a transferência não pode resultar de ato unilateral do empregador, somente tendo validade se decorrer de mútuo consentimento. Mas, mesmo sendo fruto de acordo entre as partes, não pode haver prejuízo direto ou indireto para o empregado (arts. 469 e 468, CLT).

Segundo o disposto no caput do art. 469 da CLT, há transferência quando o empregado passa a trabalhar em localidade diversa da que resulta de seu contrato de trabalho, desde que para isso tenha que mudar de domicílio.

Para o entendimento de tal comando legal, necessário diferenciar local de localidade da prestação de serviços. O conceito de localidade é mais abrangente, sendo que a intransferibilidade prevista pela lei somente diz respeito a ela, e não ao local. Falar em local significa referir­-se ao “espaço físico” de prestação de serviços, ou seja, onde exatamente o empregado executa suas tarefas (por exemplo, a oficina, o escritório etc.). A localidade diz respeito à cidade, ao município ou à região econômica onde o empregado exerce suas atividades.

Portanto, para a nossa legislação, transferência é a modificação da localidade de prestação de serviços, não havendo, em princípio, que se falar em alteração ilícita do contrato de trabalho quando o empregador, no exercício legítimo do jus variandi, determina a alteração do local de trabalho do empregado, mesmo sem a sua anuência, desde que não haja mudança da localidade. A localidade resultante do contrato é a que foi pactuada expressamente no início ou a fixada durante o decorrer de sua vigência.

A regra geral da intransferibilidade prevista no caput do art. 469 da CLT é amenizada pelo próprio legislador, que expressamente estipula hipóteses em que é possível haver transferência resultante de ato unilateral do empregador. Estas exceções são tratadas no § 1º do art. 469 da CLT, e são as seguintes:

a) empregado exercente de cargo de confiança — a possibilidade que é dada ao empregador de transferir o empregado que exerça este tipo de cargo tem por fundamento a posição especial que ele ocupa na organização empresarial, como representante do empregador que é e em quem este deposita uma confiança diferente em relação à confiança genérica presente em todo contrato de trabalho;

b) contrato de trabalho com cláusula expressa de transferência — sendo a celebração do contrato resultante do acordo de vontade das partes, seus efeitos já são esperados por elas. Assim, tendo o empregado concordado com a possibilidade de ser transferido, em princípio não pode opor­-se à transferência;

c) contrato de trabalho do qual decorre condição implícita de transferência — tal hipótese refere­-se à condição de trabalho que não foi pactuada de maneira inequívoca pelas partes, ou seja, a respeito da qual o ajuste de vontades não se verificou de forma expressa, mas cuja identificação é possível, considerando­-se a atividade da empresa, ou a natureza do serviço desempenhado pelo empregado, ou ainda as duas situações juntas.

Existem atividades empresariais e funções exercidas pelo empregado que trazem em si, por sua própria natureza, certa mobilidade. Encontramos na doutrina exemplos típicos, tais como os aeronautas e os ferroviários. Nestes casos, a transferência também será válida. Embora não haja expressa manifestação de vontade, as partes já sabem de antemão que a modificação da localidade de prestação laboral pode ocorrer a qualquer momento, pois se trata do exercício de funções que os próprios usos e costumes encarregaram­-se de marcar com a característica da transferibilidade.

Portanto, nestes casos, o exercício do poder de direção pelo empregador, no sentido de transferir seu empregado, é legítimo.

Importante ressaltar, porém, que em todas as hipóteses previstas no § 1º do art. 469 da CLT o limite para se evitar os abusos por parte do empregador é a comprovação de que a transferência decorre de necessidade de serviço, presumindo­-se abusiva transferência em relação à qual não haja tal comprovação. Neste sentido, o Tribunal Superior do Trabalho consagrou posicionamento:

Súmula 43, TST: “Presume­-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade de serviço”.

Por necessidade de serviço, deve­-se entender a impossibilidade de a empresa desenvolver a atividade a contento, sem o concurso do empregado que transfere, como, por exemplo, nas hipóteses de não haver no local profissional habilitado ou de não poder o serviço ser executado por outro empregado.

Portanto, sempre que a transferência do empregado se dê sem a devida comprovação de necessidade de serviço, será considerada abusiva, gerando a possibilidade de o empregado recusá­-la e, se necessário, pleitear judicialmente liminar para evitá­-la ou torná­-la sem efeito (art. 659, IX, CLT).

Além da necessidade de serviço comprovada, a validade da transferência nestes casos também depende da inocorrência de prejuízo para o empregado, conforme a regra geral emanada do art. 468 da CLT.

Nas situações em que há cláusula expressa de transferência no contrato de trabalho e também na que decorra de condição implícita de transferência, o prejuízo deve ser considerado no sentido de que, embora haja um compromisso do empregado de aceitar a transferência quando seja necessária, pode ser que em determinado momento esta situação venha a causar­-lhe um dano tão grande que não se justifique exigir que ele aceite a modificação do seu lugar de prestação de serviços. É a aplicação da teoria da imprevisão (rebus sic stantibus) em razão da mudança na situação de fato que torna extremamente gravoso para uma das partes o cumprimento de suas obrigações contratuais.

A regra geral da intransferibilidade prevista no caput do art. 469 da CLT também é amenizada na situação prevista no § 2º do art. 469 da CLT:

■ Transferência decorrente da extinção do estabelecimento — com a extinção do estabelecimento, o empregador pode ter interesse em transferir os empregados para outro estabelecimento da própria organização empresarial. Trata­-se de hipótese de transferência definitiva que ocorrerá justamente porque o local onde o empregado trabalhava não mais existe.

Este dispositivo legal revela a preocupação do legislador em fazer com que o empregado não se veja abruptamente sem emprego, mesmo porque, entre a transferência com a manutenção do emprego e uma situação de desemprego, a primeira hipótese revela­-se muito mais benéfica ao empregado. Exatamente por este motivo o legislador resolveu expressamente permitir que o empregador utilize a mão de obra de seus empregados em outro estabelecimento da sua empresa.

Caso o empregado não concorde com a transferência quando da extinção do estabelecimento, a única solução possível é a rescisão do contrato de trabalho. Trata­-se de hipótese de rescisão contratual que gera os efeitos de dispensa sem justa causa.

A última hipótese de transferência prevista no art. 469, § 3º, da CLT é a de transferência provisória. Este tipo de transferência, para sua validade, depende do preenchimento de alguns requisitos que a própria lei prevê:

■ só se aplicará o disposto nesse artigo quando a mudança do local de prestação de serviços do empregado for transitória, assim considerada aquela necessária por um curto período, em situações de emergência nas quais o empregador não tenha naquele exato momento outra forma de resolver o problema, e que perdurará apenas enquanto outra solução não for encontrada ou até que o serviço que estava sendo executado pelo empregado termine;

■ a transferência nesse caso deve decorrer de necessidade de serviço imperiosa.

A transferência provisória dá direito ao empregado de receber um adicional de remuneração equivalente a 25% (vinte e cinco por cento) da sua remuneração mensal e que será pago enquanto durar a transferência. Retornando o empregado à localidade originária de prestação de serviços, cessa o pagamento do respectivo adicional, mas enquanto estiver sendo pago integrará a sua remuneração para todos os efeitos legais.

A transferência provisória dispensa a anuência do empregado, tratando­-se de exercício regular do poder hierárquico do empregador, visando alcançar os objetivos empresariais.

Ainda no que diz respeito à transferência como alteração das condições do contrato de trabalho, não poderíamos deixar de examinar a transferência do empregado para o exterior.

Tratando­-se de empresas prestadoras de serviços de engenharia, inclusive consultoria, projetos e obras, montagens e gerenciamento, a situação dos trabalhadores que sejam contratados ou transferidos para executarem suas funções no exterior é regulada pela Lei n. 7.064/82.

Questão que se coloca no caso de transferência para o exterior é saber qual lei deve ser aplicada nestes casos. Indaga­-se se é a lei brasileira ou a lei do local da prestação de serviços. Trata­-se de questão referente a conflito espacial de normas, em relação à qual as divergências são inúmeras. A Lei n. 7.064/82 prevê (art. 3º) a aplicação da lei brasileira, quando mais favorável, sempre que o trabalhador seja cedido, removido ou de início contratado por empresa sediada no Brasil (art. 2º).

A transferência de empregados brasileiros para o exterior é possível, desde que preenchidos dois requisitos: a) que haja previsão expressa no contrato de trabalho; e b) que a transferência decorra de real necessidade de serviço. Satisfeitas estas condições, a transferência será plenamente válida.

■ 7.5. ALTERAÇÃO DE JORNADA E DO TURNO DE TRABALHO

A alteração da jornada de trabalho pode ocorrer no sentido de sua ampliação ou redução. Em qualquer um desses casos, a validade da alteração contratual depende da concordância do empregado e, ainda, da inexistência de prejuízo direto ou indireto para ele.

A questão mais sensível em relação aos prejuízos que podem decorrer da alteração da jornada de trabalho é a relativa à redução do salário que pode acompanhá­-la. Neste aspecto, inegável que a redução salarial decorrente da redução ou de ampliação da jornada de trabalho somente é possível se pactuada por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 7º, VI, CF).

Assim, mesmo com a concordância do empregado, a alteração ampliativa da jornada de trabalho somente será considerada válida se acompanhada do aumento salarial correspondente, de tal sorte que o valor pago por cada hora de trabalho do empregado não sofra redução. Da mesma forma, a alteração redutora da jornada de trabalho, mesmo com a concordância do empregado, somente é válida se não for acompanhada de redução de salário. Somente por meio de negociação coletiva é possível pactuar redução de jornada com redução de salário.

O retorno do empregado à jornada inicialmente contratada, após cumprir por um determinado período jornada distinta, caracteriza alteração do contrato de trabalho, que está sujeita às regras do art. 468 da CLT, ou seja, depende da concordância do empregado e não lhe pode gerar qualquer tipo de prejuízo.

No entanto, tratando­-se de servidor público, o Tribunal Superior do Trabalho tem adotado entendimento distinto:

OJ SDI­-1 308, TST: “O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes”.

Em relação à alteração do horário de trabalho, quando esta ocorrer dentro do mesmo horário­-padrão (por exemplo, o empregado tem seu horário de entrada e de saída modificados, mas sem deixar de trabalhar em horário diurno), estaremos diante do exercício do jus variandi do empregador. Trata­-se, porém, de alteração do contrato de trabalho quando houver modificação do turno de trabalho, ou seja, do diurno para o horário noturno, ou vice­-versa. Nestes casos, a alteração depende da concordância do empregado, somente sendo válida se dela não lhe resultar prejuízo.

Em relação à alteração do turno de trabalho, é admitida implicitamente pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho:

Súmula 265, TST: “A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno”.

■ 7.6. ALTERAÇÃO DE SALÁRIO

Alteração do salário ocorre tanto em relação ao seu valor como também em relação à forma e ao meio de pagamento.

■ Alteração do salário quanto ao valor — a alteração do valor do salário pode ser positiva, quando há aumento salarial, ou negativa, quando é reduzido.

■ Aumento do salário (alteração salarial positiva) — é, em geral, plenamente válido, tendo em vista que é mais favorável ao trabalhador.

No entanto, como alerta Maurício Godinho Delgado, o aumento salarial pode não corresponder ao direito do empregado, como, por exemplo, no caso de desvio funcional ou acúmulo de função. Nestes casos, sendo o aumento salarial em valor menor do que o correspondente ao salário que deveria ser pago em razão do exercício de outra função ou do acúmulo de funções, o empregado tem direito às diferenças salariais correspondentes.[7]

■ Redução do salário (alteração salarial negativa) — é, em geral, vedada pelo ordenamento jurídico. A regra é a irredutibilidade salarial, sendo admitida, porém, como exceção, desde que pactuada por convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 7º, VI, CF).

O art. 503 da CLT prevê ser lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado em qualquer caso o salário mínimo. A nosso ver, a redução salarial prevista neste artigo depende de negociação coletiva, devendo ater-se ao limite percentual previsto pela norma e não exonerando o empregador do pagamento dos demais direitos trabalhistas devidos aos empregados.[8]

Importante ressaltar que não caracterizam redução salarial as hipóteses em que os adicionais de remuneração deixam de ser pagos em razão de não estar mais o empregado laborando nas condições que geraram o seu pagamento (adicional de horas extras: Súmula 291, TST;[9] adicional noturno: Súmula 265, TST; adicional de transferência: art. 469, § 3º, CLT; adicional de insalubridade e adicional de periculosidade: art. 194, CLT).

Em relação à gratificação de função paga ao empregado que ocupa cargo de confiança, o empregador pode validamente deixar de pagá­-la se o empregado retornar ao cargo efetivamente ocupado antes de completar 10 anos de exercício do cargo de confiança. Ocupando o empregado o cargo de confiança por 10 ou mais anos, o empregador não pode retirar a gratificação de função, tendo em vista o princípio da estabilidade financeira (Súmula 372, I, TST). Neste caso, a gratificação incorpora­-se ao salário do empregado, passando a ser protegida pela regra geral da irredutibilidade salarial. Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação (Súmula 372, II, TST).

■ Alteração do salário quanto à forma e ao meio de pagamento — a alteração da forma ou do meio de pagamento do salário (salário fixo é alterado para salário variável, ou vice­-versa; modificação da forma de cálculo de comissões; reduzir propositadamente o trabalho do empregado quando este recebe por peça; etc.) pode gerar sua redução indireta, hipótese em que não será válida.

Portanto, a alteração da forma ou do meio de pagamento do salário somente terá validade mediante concordância do empregado e, mesmo assim, desde que dela não lhe resulte prejuízo, ou seja, não haja redução salarial (art. 468, CLT, e art. 7º, VI, CF).

Em relação à modificação da data do pagamento do salário, adota­-se o seguinte entendimento:

OJ SDI­-1 159, TST: “Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT”.

■ 7.7. QUESTÕES

1. (XXXIV Concurso para a Magistratura do Trabalho — 2ª Região — 2009) Assinale a alternativa INCORRETA:

a) É permitida a transferência do empregado quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o mesmo trabalhava.

b) Caso o empregador determine a supressão do serviço extraordinário prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, ficará assegurado ao empregado o direito à indenização.

c) A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

d) Não será considerada como transferência a alteração do local de trabalho que não acarrete necessariamente a mudança do domicílio do trabalhador.

e) Por necessidade de serviço será permitida a transferência do empregado para localidade diversa daquela prevista no contrato, ficando o empregador sujeito a um pagamento suplementar não inferior a 25% dos salários do empregado, enquanto durar a transferência.

Resposta: “b”.

2. (Concurso para a Magistratura do Trabalho — 3ª Região — 2007) Constitui situação de regular exercício de “jus variandi”:

a) Transferência, para localidade diversa da que resultar do contrato, de empregado que exerça cargo de confiança, sem comprovação da real necessidade de serviço.

b) Estipulação de jornada de oito horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, independentemente de negociação coletiva.

c) Transferência lícita de empregado para o período diurno de trabalho com a supressão do pagamento do adicional.

d) Redução salarial, sem previsão em convenção ou acordo coletivo.

e) Supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, sem assegurar ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.

Resposta: “c”.

3. (Concurso para a Magistratura do Trabalho — 1ª Região — 2005) Ulisses iniciou sua atividade laborativa em uma indústria, no ano de 1980. Dois anos após, foi promovido a assessor, percebendo gratificação de função correspondente ao dobro do salário original. Em 1994, foi destituído da função de confiança, com reversão ao cargo anterior e supressão da gratificação. Com base no entendimento jurisprudencial do TST, assinale a alternativa CORRETA:

a) é válida a determinação do empregador no que concerne à reversão e perda da gratificação, haja vista a alteração da função e o poder potestativo patronal;

b) a empresa somente poderia revertê­-lo ao cargo anterior incorporando a gratificação recebida, a razão de 1/12 por ano de comissionamento;

c) em nenhuma hipótese Ulisses poderia deixar de exercer a função de assessor, haja vista o direito adquirido;

d) a empresa somente poderia revertê­-lo ao cargo efetivo, desde que mantivesse a gratificação percebida;

e) a empresa somente poderia revertê­-lo ao cargo efetivo incorporando a gratificação dos últimos doze meses.

Resposta: “d”.

4. (XXIV Concurso para a Magistratura do Trabalho — 15ª Região — 2010) Considera­-se alteração ilícita do contrato de trabalho a determinação do empregador:

a) que impede o empregado de continuar prestando horas extras já realizadas habitualmente por seis meses;

b) que transfere o exercente de cargo de confiança em sentido restrito para ocupar a gerência em outra cidade, distinta daquela para a qual foi inicialmente contratado;

c) para que o empregado trabalhe em outra localidade, tendo em vista a extinção de atividades no estabelecimento para o qual foi originariamente contratado;

d) que alterar o ambiente de trabalho, tornando­-o salubre, com supressão do adicional de insalubridade antes percebido pelo empregado, resultando em diminuição salarial;

e) nenhuma das anteriores.

Reposta: “e”.

5. (XXII Concurso para a Magistratura do Trabalho — 9ª Região — 2009) Analise as proposições a seguir:

I. É lícita a determinação do empregador para que o empregado deixe o exercício de função de confiança e retorne a ocupar o cargo efetivo.

II. O empregado transferido do período noturno para o período diurno perde o direito ao adicional noturno, segundo súmula do TST.

III. É vedado ao empregador transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, mesmo que de uma filial para outra filial próxima, localizada na mesma cidade.

IV. O exercício de cargo de confiança, ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho, tornam lícita a transferência definitiva do empregado, sem prejuízo da exigência de adicional nunca inferior a 25% dos salários, conforme orientação do TST.

V. Em que pese a descaracterização da insalubridade no local de trabalho por autoridade competente, a supressão do pagamento do adicional de insalubridade pelo empregador ofende o direito adquirido e o princípio constitucional da irredutibilidade salarial.

a) somente as proposições II e III são corretas;

b) somente as proposições II, IV e V são corretas;

c) somente as proposições I, II e IV são corretas;

d) somente as proposições I e II são corretas;

e) todas as proposições são corretas.

Resposta: “d”.

6. (Concurso C­-320 para a Magistratura do Trabalho — 8ª Região — 2011) Quanto à alteração do contrato de trabalho, é INCORRETO afirmar que:

a) Em princípio, desde que realizada por mútuo consentimento e desde que dela não resulte, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, é lícita a alteração do contrato de trabalho. Do contrário, é nula a cláusula que infringir tal garantia legal.

b) Não obstante as alterações das condições do contrato de trabalho só se possam implementar por mútuo consentimento, não há se desprezar o denominado “jus variandi” concedido ao empregador, classificado como alteração voluntária unilateral, fulcrado no poder diretivo do titular do empreendimento econômico, mas que não pode ocorrer em prejuízo do obreiro.

c) Desde que a transferência da localidade da prestação do serviço não signifique mudança de domicílio do empregado, é lícito ao empregador removê­-lo para outro estabelecimento situado na mesma região metropolitana, sem que, em tal hipótese, o empregado tenha direito a qualquer acréscimo salarial.

d) É possível a redução da carga horária do professor quando da ocorrência de diminuição do número de alunos, contanto que tal não implique em redução do valor da hora­-aula.

e) Em princípio, é impossível a redução do salário do empregado. No entanto, excepcionalmente, tal espécie de alteração quantitativa é permitida, como na hipótese em que se dá a reversão do empregado ao cargo efetivo, de que esteve afastado para o exercício de função de confiança.

Resposta: “c”.

[1] SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 535.

[2] O exemplo mais comum de alteração de condições de trabalho em decorrência de norma legal ou coletiva refere­-se ao salário. Este pode ser elevado em razão de aumento dos níveis do salário mínimo ou ainda pode ser aumentado por força de negociação coletiva, por meio de instrumentos coletivos ou de sentença normativa.

[3] Na realidade, a alteração unilateral é aquela procedida pelo empregador, uma vez que em relação ao empregado é impossível que altere o contrato ou sua execução, “em face da atuação do binômio poder diretivo/subordinação jurídica, formado dentro da relação de emprego. Consideramos, por isso, uma inadvertência afirmar que qualquer das partes poderá alterar o contrato, nos limites do jus variandi, pois o empregado não dispõe dele”. PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de direito individual do trabalho, p. 396.

[4] Em relação à jornada de trabalho, por exemplo, a alteração será válida se implicar em sua redução com manutenção do valor do salário, pois implica em condição mais benéfica para o empregado, mas, ao contrário, o aumento da jornada com a manutenção do salário será nulo, uma vez que o prejuízo ao empregado torna­-se evidente. Este é o raciocínio que deve ser utilizado em relação às alterações quantitativas, a fim de que se preserve o equilíbrio contratual e se evite abusos por parte do empregador. Ressalte­-se que o princípio da irredutibilidade salarial previsto no art. 7º, VI, da Constituição Federal pode ser flexibilizado no sentido de alteração quantitativa para menos. A própria Constituição permite a redução do salário, desde que estabelecida em convenção ou acordo coletivo de trabalho, acompanhada ou não de redução de jornada de trabalho (art. 7º, XIII).

[5] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 852.

[6] MAGANO, Octávio Bueno. Manual de direito do trabalho: direito individual do trabalho, p. 301.

[7] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 965.

[8] “A alteração contratual, com vistas à redução salarial, prevista em acordo coletivo de trabalho não é válida, na medida em que ultrapassa o limite de 25% (vinte e cinco por cento) previsto pelos arts. 2º da Lei 4.923/1965 e 503 da CLT, sendo certo ter camuflado verdadeira renúncia às perdas salariais sofridas e não ter sido expressa a previsão da redução em cláusula do ajuste coletivo (...)” (TST-RR 18900-38.2003.5.12.0011, Rel. Ives Gandra Martins Filho, DJe 03.02.2006).

“O art. 503 da CLT autoriza a redução geral dos salários até, no máximo, 25% (vinte e cinco por cento), não se depreendendo de seus termos a faculdade de não pagamento salarial ou de atrasar o seu pagamento. Uma coisa não se confunde com a outra. Se a reclamada tivesse optado por, tão somente, reduzir os pagamentos salariais, em consonância com o dispositivo em comento, porém, tivesse efetivamente pago os salários em dia, aí sim, poderia alegá-lo em seu benefício. Não é o que ocorreu no caso concreto, em que a reclamada, estando em dificuldades financeiras, passou a atrasar o regular pagamento dos salários, férias e 13º salários. Em que pese ser compreensível a crise financeira atravessada pela empresa-recorrente, tal não retira direitos laborais dos autores se não forem coletivamente negociados, nem autoriza a total supressão de pagamento de salários. O art. 503 da CLT autoriza, tão somente, a redução parcial do pagamento salarial em casos extremos, não sendo esta a hipótese dos autos (...)” (TST, AgIn no RR 1122/2007-081-02-40.6, Rel. Dora Maria da Costa, DJe 18.10.2009).

[9] A supressão pelo empregador das horas extras habitualmente prestadas gera, porém, ao empregado o direito ao recebimento de uma indenização, calculada com base na média das horas extras prestadas no período e paga no momento da supressão.