Comme toutes les pratiques liées à l’entreprise, le recrutement de collaborateurs s’est profondément transformé avec la généralisation d’Internet et son usage intensif des deux côtés de la barrière. Recruteurs comme candidats ont intégré cet accélérateur d’opportunités dans leur démarche prospective, évoluant même vers de nouveaux espaces, les réseaux sociaux, pour dénicher la perle rare ou l’entreprise idéale.
Le recruteur avisé sait qu’il peut retirer du Net de multiples avantages, un gain en temps et en visibilité notamment. Il a rapidement accès à un grand nombre de candidats dont il n’aura pas de mal à évaluer les compétences grâce aux CV et aux informations qu’il pourra glaner sur ces collaborateurs potentiels. Il y gagne en confort pour sa recherche de compétences, en optimise les coûts et rationalise sa pratique (utilisation des services en ligne, emploi de logiciel dédié au recrutement). Il élargit, enfin, sa zone de prospection et accroît ses chances de trouver la bonne personne.
Mais cette profusion de candidats est en soi un handicap et pose le problème du sourcing, la nécessité de bien savoir chercher, trier et analyser les profils les plus intéressants. La question d’un recrutement de qualité reste entière, le Web n’a fait que déplacer les compétences du recruteur.
Le recruteur ne peut plus se cantonner dans une attitude passive que lui ferait attendre tranquillement que les bons CV lui parviennent. Il doit adopter une attitude proactive de recherche permanente et, plus globalement, travailler son réseau. Paradoxalement, ce « e-recrutement » qui met les candidats de valeur à quelques clics du recruteur se travaille sur le long terme et demande du temps. Il n’est pas rare de voir les entreprises se faire assister pour mener cette tâche à bien avec une évaluation quantitative et surtout qualitative des résultats.
Le temps libéré par cette optimisation/industrialisation du recrutement est immédiatement appréciable et réutilisable : il permet au recruteur de se consacrer à sa relation avec ses candidats avec des réponses de qualité (réponses précises et personnalisées, invitation à utiliser les réseaux sociaux de l’entreprise, applications dédiées apportant un service immédiat). La relation entre recruteur et recruté est resserrée, plus qualitative.
Deuxième changement majeur, l’attitude active des candidats, eux aussi en veille sur l’entreprise, ses produits, les informations qui circulent sur elle et sur son image, notamment sur les réseaux sociaux. Ces postulants plus actifs, plus mobiles visent non seulement un emploi mais aussi un environnement de travail conforme à leurs attentes. L’e-recrutement s’inscrit donc dans une démarche plus globale de communication de l’entreprise qui doit jouer la transparence pour séduire des candidats et soigner sa « e-réputation ».
Les candidats potentiels présents sur les réseaux sociaux correspondent à des profils précis. Ils ont en majorité entre 25 et 35 ans, sont diplômés. L’usage de ces outils est pertinent pour les commerciaux spécialisés, les cadres, les profils informatiques, les ingénieurs, les candidats déjà en poste mais en veille plus ou moins active, des compétences particulières. En dehors de ces profils, il peut être plus pertinent de s’en remettre aux banques de CV classiques.