Sumário: 4.1. Interpretação do Direito do Trabalho: 4.1.1. Métodos de interpretação; 4.1.2. Interpretação e Direito do Trabalho – 4.2. Integração no Direito do Trabalho: 4.2.1. Base legal; 4.2.2. Recursos utilizados na integração (art. 8º da CLT) – 4.3. Aplicação do Direito do Trabalho: 4.3.1. Aplicação do Direito do Trabalho no tempo; 4.3.2. Aplicação do Direito do Trabalho no espaço; 4.3.3. Aplicação do Direito do Trabalho quanto às pessoas – 4.4. Deixadinhas.
Marcadores: INTERPRETAÇÃO, INTEGRAÇÃO E APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO; MÉTODOS DE INTERPRETAÇÃO; FONTES SUBSIDIÁRIAS; FONTES SUPLETIVAS; PRINCÍPIO DA TERRITORIALIDADE.
Material de estudo:
✓ Legislação: CLT, art. 8º; Decreto-Lei nº 4.657/1942, art. 4º; CPC, art. 126; Lei n.º 7.064/1982
✓ Jurisprudência: OJ SDI-1 41, TST
✓ Doutrina (++)
Estratégia de estudo sugerida:
Embora raramente explorado em concursos públicos, o assunto deste capítulo auxilia de forma decisiva na compreensão do direito laboral. A interpretação teleológica dos dispositivos legais, por exemplo, é fundamental para se extrair deles o verdadeiro sentido, aproximando-os do ideal que norteia o Direito do Trabalho.
Interpretar a norma jurídica é o mesmo que buscar seu sentido, seu real significado.
A tarefa do intérprete é fundamental no momento da aplicação da norma jurídica ao caso concreto, conhecida como subsunção do fato à norma.
Neste aspecto, é importante que o intérprete consiga extrair com a maior precisão possível a chamada vontade da lei, que não se confunde com a vontade do legislador.
Muitas vezes, a vontade da lei pode ir além da própria vontade do legislador. Isto porque a lei, a partir de sua publicação, passa a ter vida própria, dissociando-se, com certa frequência, da vontade de seu criador, quando então passa a sofrer influências de novas realidades decorrentes da evolução social.
Imagine-se, por exemplo, o conceito de mulher honesta, que esteve presente no Código Penal até 2005 (atualmente, os dispositivos pertinentes encontram-se alterados ou revogados, tendo sido eliminado do Código o conceito). Situando a questão no tempo, é muito diferente o alcance da expressão em 1940, época que inspirou o legislador, e em 2000.
A fim de se desincumbir da tarefa de interpretar a norma jurídica, o operador do direito lança mão de métodos ou critérios de interpretação, sendo tais mecanismos postos pela doutrina mediante estudos da chamada hermenêutica jurídica.
Será abordado a seguir cada um destes métodos, lembrando sempre que as classificações jurídicas, de uma forma geral, raramente coincidem de um doutrinador para outro. Procuro utilizar sempre a classificação mais adotada, ou ainda a classificação defendida pelos autores mais festejados pelas bancas examinadoras.
Tem por objeto a análise literal do texto legal, conforme as regras de gramática.
Este método é centralizado na vontade do legislador, a qual é aferida a partir das palavras utilizadas.
É, ainda hoje, um importante método inicial de aplicação do processo de interpretação da norma jurídica, não devendo, contudo, ser utilizado isoladamente.
Isto porque este método apresenta muitas falhas, dentre as quais se destacam as seguintes:
a) Considera as palavras isoladamente, fora de contexto, ignorando a noção do direito como sistema;
b) A interpretação literal engessa o direito, não deixando espaço para a evolução da interpretação ao longo do tempo.
Busca o sentido da norma a partir da lógica formal, ou seja, procura identificar o pensamento contido na lei, ainda que este tenha sido exteriorizado de forma incorreta sob o ponto de vista literal ou gramatical.
Busca o sentido da norma a partir da harmonização desta com o conjunto do sistema jurídico. É a maximização do processo lógico, de forma que se busca o “pensamento” contido no conjunto das normas jurídicas (sistema jurídico) sobre determinada matéria.
Analisa-se, portanto, o sistema legal em seu conjunto, e não individualmente.
Busca o sentido da norma jurídica a partir dos fins da mesma. O intérprete deve, sob este aspecto, identificar os objetivos visados pela legislação em análise, para então extrair dela a melhor interpretação em consonância com tais objetivos.
A LINDB, em seu art. 5º, privilegia a utilização do método teleológico, nos seguintes termos: “na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum.”
No mesmo sentido, o art. 8º da CLT dispõe que nenhum interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público.
Busca reconstituir a vontade do legislador. Como mencionado, é relativamente pacífico na doutrina que a lei, quando publicada, adquire vida própria, dissociando-se da vontade do seu criador. Desta forma, o método histórico, assim como ocorre com o gramatical, não deve ser usado isoladamente, mas tão somente como instrumento auxiliar na tarefa do intérprete, no sentido de esclarecer as razões históricas e sociais que levaram à elaboração da norma de tal forma, permitindo, assim, que se extraia um sentido mais consentâneo com a realidade atual.
Se possível, todos!
O importante é salientar que os métodos de interpretação não se excluem nem devem ser utilizados isoladamente. Ao contrário, a melhor interpretação é sempre aquela que lança mão da utilização coordenada dos métodos gramatical, lógico-sistemático e teleológico.
Como regra geral, aplica-se ao ramo justrabalhista o conjunto de métodos de interpretação utilizados no direito comum.
A única especificidade da seara laboral é a maior prevalência dos princípios e valores essenciais ao Direito do Trabalho no processo de interpretação. Valores sociais se sobrepõem aos valores particulares. Valores coletivos se sobrepõem aos valores individuais.
Na aplicação dos princípios trabalhistas, terá especial relevância o critério da norma mais favorável, o qual foi estudado em detalhes no capítulo anterior.
INTERPRETAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
Conceito:
➢ Interpretar a norma jurídica significa buscar seu sentido, seu real significado.
Métodos de interpretação:
➢ Interpretação gramatical: parte do sentido literal das palavras utilizadas pelo legislador, conforme as regras gramaticais.
➢ Método lógico ou racional: tem em conta a lógica formal para identificação do sentido da lei.
➢ Método sistemático: busca o sentido da norma a partir da sua harmonização com o conjunto do sistema jurídico.
➢ Método teleológico: tem como critério interpretativo os fins visados pela lei.
➢ Método histórico: procura reconstituir a vontade do legislador, mediante a verificação do contexto histórico em que surgiu a norma.
➢ Os métodos ou critérios de interpretação da norma jurídica não devem ser utilizados isoladamente, sendo preferível a utilização conjugada do maior número possível de critérios, a fim de se extrair da norma a melhor interpretação possível.
➢ No tocante à interpretação da norma trabalhista, a única peculiaridade em relação ao direito comum é a maior prevalência dos princípios e valores sociais do Direito do Trabalho no processo de interpretação.
➢ Valores sociais se sobrepõem aos valores particulares.
➢ Valores coletivos se sobrepõem aos valores individuais.
Integração jurídica é o processo de preenchimento das lacunas apresentadas pela lei quando da análise de um caso concreto. Em outras palavras, se a lei não alcança determinado fato, deve o intérprete valer-se de outros instrumentos para preencher tais vazios normativos. A integração se dá pela utilização de fontes normativas subsidiárias, também denominadas fontes supletivas.
Há dois tipos de integração:
a) autointegração, a qual ocorre sempre que o operador do direito se vale de norma supletiva integrante das fontes principais do direito. O exemplo clássico é a analogia, pois este critério parte de uma autêntica fonte formal (lei), que é utilizada como tal em condições normais, mas que pode ser utilizada como elemento de integração jurídica caso exista lacuna em uma situação semelhante;
b) heterointegração, a qual ocorre sempre que o operador do direito se vale de norma supletiva por excelência, ou seja, que não integra as fontes principais do direito. São exemplos a jurisprudência, a equidade e o direito comparado.
– Art. 4º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (antiga Lei de Introdução ao Código Civil):
Art. 4º Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.
– Art. 126 do CPC:
Art. 126. O juiz não se exime de sentenciar ou despachar alegando lacuna ou obscuridade da lei. No julgamento da lide caber-lhe-á aplicar as normas legais; não as havendo, recorrerá à analogia, aos costumes e aos princípios gerais de direito.
– Art. 8º da CLT:
Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.
O art. 8º da CLT arrola vários instrumentos ou recursos de integração que deverão ser utilizados nos casos de lacuna da lei. Vejamos cada um deles.
Conforme estudado no Capítulo 2, a jurisprudência, em que pese não ser reconhecida por parte expressiva da doutrina como fonte de direito, foi guindada pela CLT à condição de fonte subsidiária ou supletiva do Direito do Trabalho.
A respeito da jurisprudência trabalhista, faz-se interessante, especialmente para aqueles candidatos que nunca tiveram contato com o Direito do Trabalho, esclarecer o porquê da profusão de verbetes (Súmulas, OJs, Precedentes Normativos etc.).
Resumidamente, podem ser estabelecidas as seguintes características de cada um dos verbetes do TST:
a) Súmulas:
Representam o entendimento sedimentado da Corte Trabalhista (TST) sobre determinada matéria. Embora não sejam vinculantes, carregam consigo o peso de um grande número de julgados anteriores no mesmo sentido, de forma que o operador do direito tem, de antemão, uma prévia do que acontecerá com uma demanda que chegue ao TST versando sobre aquele conteúdo. Seu processo de edição, revisão e cancelamento é mais rígido, exatamente para conferir mais estabilidade à jurisprudência do TST.
b) Orientações Jurisprudenciais – OJs:
As OJs possuem o mesmo objetivo das súmulas, que é firmar o posicionamento do TST a respeito de determinados assuntos, mas se diferenciam pelo seu maior dinamismo em relação às súmulas. Isto porque o processo de edição, revisão e cancelamento é mais simples, podendo sofrer alterações conforme a realidade social do momento. Frise-se, inclusive, que existem orientações jurisprudenciais transitórias, aplicáveis especificamente a determinada questão, envolvendo uma categoria profissional ou mesmo uma empresa, a fim de resolver processos idênticos.
As diferenças entre as OJs da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) e da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) são, basicamente, de ordem material, tendo em vista as diferentes atribuições conferidas a ambas as Seções pelo Regimento Interno do TST. Normalmente, o candidato deve conhecer, em relação ao direito material do trabalho, as Súmulas e OJs da SDI-1 do TST, ao passo que as OJs da SDI-2 versam, em regra, sobre assuntos ligados ao Processo do Trabalho.
Há ainda as Orientações Jurisprudenciais da Seção de Dissídios Coletivos – SDC, cujo conhecimento é importante para os concursos cujo conteúdo programático explore bastante o Direito Coletivo do Trabalho.
c) Precedentes Normativos:
São verbetes originados de decisões reiteradas em sentenças normativas (decisões dos dissídios coletivos), a fim de posterior uniformização. Se determinadas condições postuladas no dissídio coletivo são concedidas por diversas sentenças normativas, o precedente normativo é positivo. Se, ao contrário, são reiteradamente denegadas, o precedente normativo é negativo.
Consiste na aplicação, a uma situação não prevista em lei (lacuna), de uma norma aplicável em hipótese semelhante.
Exemplo: originalmente criada para a categoria dos ferroviários (art. 244, § 2º, da CLT), a figura do tempo de sobreaviso foi estendida, por analogia, aos eletricitários, conforme se depreende da Súmula 229 do TST:
Súm. 229. Sobreaviso. Eletricitários (nova redação). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.
Segundo o Dicionário Houaiss1, equidade significa julgamento justo.
É importante não confundir a noção de julgamento “com equidade” e julgamento “por equidade”, conforme observa a melhor doutrina.
Com efeito, toda causa deve ser julgada “com equidade”, no sentido de que o Juiz deve decidi-la pautado pelo senso de justiça e de equanimidade. De forma diversa, o julgamento “por equidade” significaria a concessão de carta branca ao Juiz para criar o direito e julgar conforme suas convicções pessoais, o que nosso ordenamento, como regra2, não admite.
Como bem acentua o Prof. José Augusto Rodrigues Pinto3, a utilização da equidade como critério integrativo da legislação trabalhista tem lugar apenas nas hipóteses em que não exista norma legal aplicável, de forma que não é dado ao intérprete abrandar a lei na aplicação dela própria, sob pena de alterá-la. No mesmo sentido, Godinho Delgado4.
Assim, como regra, o julgamento por equidade não é admitido no direito brasileiro.
Excepcionalmente, entretanto, o art. 114, § 2º, da CRFB, c/c o art. 766 da CLT preveem a única hipótese de julgamento por equidade:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
(...)
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
Art. 766. Nos dissídios sobre estipulação de salários, serão estabelecidas condições que, assegurando justos salários aos trabalhadores, permitam também justa retribuição às empresas interessadas. (grifos nossos)
Neste caso, a equidade funciona como fonte material do Direito do Trabalho, pois propicia a criação de uma fonte formal (sentença normativa).
Sobressai aqui a função integrativa dos princípios (estudada no Capítulo 3), segundo a qual os princípios preenchem as lacunas surgidas no caso concreto, assumindo, portanto, função normativa supletiva.
Os usos e os costumes devem ser também utilizados na colmatação de lacunas no Direito do Trabalho. Atente-se apenas para o fato de que os usos e costumes constituem, para a doutrina majoritária, fonte formal do Direito do Trabalho.
Exemplo: intervalo para repouso ou alimentação do rurícola.
Pode-se recorrer ao direito estrangeiro como forma de suprir lacunas.
A grande dificuldade deste método é estabelecer os critérios para se saber qual direito estrangeiro deverá ser utilizado. Como regra geral, fala-se em privilegiar o direito de origem romano-germânica (em contraposição ao direito costumeiro inglês), o direito dos países que se encontram em estágio de desenvolvimento próximo ao do Brasil (para evitar distorções quanto ao fato social) e, por fim, o direito dos países onde as normas trabalhistas legisladas têm prevalência sobre as normas negociadas. Menciona-se ainda, como importante diretriz de direito comparado, as Recomendações da OIT, pois seu acervo é conhecido e acessível, bem como indicam soluções bastante genéricas, de forma que podem ser adaptadas a cada país.
As soluções discutidas na I Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, organizada pela Anamatra, também servem de parâmetro. Neste sentido, o Enunciado 3 da I Jornada5:
3. Fontes do direito. Normas internacionais.
I – Fontes do direito do trabalho. Direito comparado. Convenções da OIT não ratificadas pelo Brasil. O Direito Comparado, segundo o art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, é fonte subsidiária do Direito do Trabalho. Assim, as Convenções da Organização Internacional do Trabalho não ratificadas pelo Brasil podem ser aplicadas como fontes do direito do trabalho, caso não haja norma de direito interno pátrio regulando a matéria.
II – Fontes do direito do trabalho. Direito comparado. Convenções e recomendações da OIT. O uso das normas internacionais, emanadas da Organização Internacional do Trabalho, constitui-se em importante ferramenta de efetivação do Direito Social e não se restringe à aplicação direta das Convenções ratificadas pelo país. As demais normas da OIT, como as Convenções não ratificadas e as Recomendações, assim como os relatórios dos seus peritos, devem servir como fonte de interpretação da lei nacional e como referência a reforçar decisões judiciais baseadas na legislação doméstica.
Pode-se utilizar no âmbito juslaboral qualquer norma de direito comum, desde que não seja incompatível com a principiologia própria do Direito do Trabalho.
São duas as condições para integração utilizando regra do direito comum:
• deve existir lacuna na legislação trabalhista. Se a CLT trata de determinada matéria, não se recorrerá ao direito comum, pois este será fonte subsidiária, nos termos do parágrafo único do art. 8º da CLT, e não fonte concorrente. Exemplo clássico é o da menoridade. Como a CLT regula a menoridade trabalhista (art. 402), não se aplica à hipótese o direito comum;
• deve haver compatibilidade entre a norma do direito comum e os princípios do Direito do Trabalho.
Os principais exemplos de incompatibilidade surgem na seara processual, como ocorre no tratamento da intervenção de terceiros. Com efeito, embora a CLT não disponha sobre a intervenção de terceiros no Processo do Trabalho, entende-se majoritariamente que, como regra, a intervenção não cabe no processo trabalhista, tendo em vista que provoca o retardamento da prestação jurisdicional, o que conflita com o princípio da celeridade processual, marca registrada do processo trabalhista.
Para finalizar, uma questão importante.
Há hierarquia ou ordem de aplicação entre os critérios de integração estudados?
A resposta é negativa. A doutrina majoritária entende que os critérios não foram dispostos no art. 8º em qualquer ordem de preferência, podendo ser utilizados conforme a ordem que melhor atenda às necessidades do julgador, bem como podem ser utilizados em conjunto (mais de um ao mesmo tempo).
A única condição legal é de que o interesse individual não prevaleça sobre o interesse coletivo.
INTEGRAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO
Conceito:
➢ Dá-se a integração da norma jurídica pelo preenchimento de lacunas apresentadas pela lei quando de sua aplicação ao caso concreto.
Recursos utilizados:
➢ A integração se dá pela utilização de fontes normativas subsidiárias, também denominadas fontes supletivas.
➢ O art. 8º da CLT arrola vários instrumentos ou recursos, os quais devem ser utilizados sempre que necessária a integração do Direito do Trabalho.
➢ Autointegração: tipo de integração pela qual o operador lança mão de norma supletiva componente do universo normativo principal do direito, ou seja, de autêntica fonte formal (ex.: analogia).
➢ Heterointegração: tipo de integração pela qual o operador utiliza norma supletiva não integrante do universo normativo principal, ou seja, de autêntica fonte supletiva, mas não fonte formal (ex.: jurisprudência).
Recursos previstos pela CLT:
➢ Jurisprudência: consiste na interpretação reiterada das normas jurídicas pelos tribunais, a partir do julgamento de casos concretos. É arrolada pela CLT como fonte supletiva do Direito do Trabalho.
➢ Analogia: consiste na aplicação, a uma situação não prevista em lei (lacuna), de uma norma aplicável em hipótese semelhante.
➢ Equidade: consiste no julgamento justo, razoável, equânime, e tem lugar nas hipóteses em que não exista norma legal aplicável.
➢ Princípios e normas gerais de direito
➢ Usos e costumes
➢ Direito comparado: consiste na aplicação de norma estrangeira que rege hipótese semelhante àquela cujo ordenamento interno apresenta lacuna.
➢ Direito comum: consiste na aplicação de norma de origem comum, não trabalhista, desde que observados dois requisitos:
– O direito comum somente se aplica na seara trabalhista subsidiariamente, isto é, se não houver norma específica aplicável;
– A norma originária do direito comum deve ser compatível com os princípios próprios do Direito do Trabalho.
Hierarquia para aplicação dos critérios:
➢ Não há hierarquia para aplicação dos recursos ou critérios integrativos, ficando sua utilização a critério do julgador. A única ressalva é que interesse individual não pode prevalecer sobre o interesse coletivo.
Aplicação do direito é o processo de subsunção do fato à norma, ou seja, a incidência da norma abstrata no fato concreto posto em julgamento.
A aplicação do direito se dá em relação ao tempo, ao espaço e às pessoas.
A aplicação do Direito do Trabalho no tempo segue a regra geral do direito comum, isto é, aplica-se a lei nova de forma imediata e não retroativa, o que significa que a lei nova tem efeitos imediatos, mas não atinge o direito adquirido, a coisa julgada e o ato jurídico perfeito.
Direito adquirido é o que já se incorporou ao patrimônio jurídico do titular sob a égide da lei em vigor à época de sua constituição.
Coisa julgada é a decisão judicial contra a qual já não caiba mais nenhum recurso; ou seja, é a decisão judicial qualificada pela imutabilidade.
Ato jurídico perfeito é aquele que já se realizou, já foi consumado, encontrando-se perfeito e concluído.
Assim, temos como regra a consagração do princípio da irretroatividade das leis, sendo que somente a própria lei tem o condão de levar à aplicação retroativa.
Um exemplo da importância de tal princípio na seara trabalhista é a inaplicabilidade do aviso prévio proporcional aos contratos extintos antes da publicação da Lei nº 12.506, de 11.10.2011 (DOU de 13.10.2011), assunto que será tratado de forma detalhada no Capítulo 21.
Quanto à aplicação imediata da lei nova, ressalte-se que, na prática, a lei normalmente entra em vigor na data de sua publicação, o que deve ser previsto na própria lei. Caso contrário, isto é, se a lei nova for omissa quanto ao prazo para entrada em vigor, este será de 45 dias, contados da publicação, nos termos do art. 1º da LINDB6.
A propósito, a antiga Lei de Introdução ao Código Civil – Decreto-Lei nº 4.657/1942 – sempre foi, na verdade, um manancial interpretativo em relação a qualquer norma jurídica (não penal) brasileira, não se prendendo à aplicação do Código Civil. A fim de encerrar qualquer dúvida a respeito, a Lei nº 12.376/2010 alterou a ementa da antiga LICC, passando a denominá-la “Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro” – LINDB.
Dessa forma, em matéria de interpretação e aplicação da lei trabalhista, tudo que não for resolvido pelo art. 8º da CLT o será pela LINDB, nos termos do parágrafo único do próprio art. 8º, segundo o qual “o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.
A revogação da lei trabalhista, por sua vez, também segue basicamente os mesmos mecanismos utilizados para revogação das leis no direito comum.
A revogação pode ser tácita (quando a lei nova tratar de forma diversa uma mesma matéria tratada pela lei anterior) ou expressa (quando a lei nova expressamente consignar a revogação da anterior). Em ambos os casos, pode a revogação ser total (também chamada de ab-rogação) ou parcial (denominada derrogação).
Lei geral não revoga, como regra, lei especial anterior, sendo que as leis trabalhistas são, na maioria dos casos, leis especiais para a área trabalhista.
Problema: determinado empregado está com o contrato de trabalho em vigor, quando sobrevém regra nova que altera determinado direito daquele empregado. O que acontece?
Para resolver a questão, há que se identificar a natureza da alteração:
– se a alteração for de natureza contratual (cláusula contratual ou regulamento de empresa), não há a possibilidade de perda de direitos, dado o princípio da condição mais benéfica e a vedação à alteração contratual lesiva (art. 468 da CLT);
– se a alteração for de natureza legal (fonte formal, portanto), a regra é a aplicação imediata e não retroativa. Em outras palavras, a alteração opera efeitos ex nunc7.
Por isso, é importante o estudo das regras da chamada aderência contratual.
A aderência contratual pode ser, na classificação de Maurício Godinho Delgado8, absoluta ou relativa.
a) Aderência contratual absoluta ⇒ cláusulas contratuais
As cláusulas contratuais e regulamentares aderem permanentemente ao contrato de trabalho, não podendo ser suprimidas, em regra, sempre que sua supressão traduza prejuízo ao empregado (art. 468 da CLT);
b) Aderência contratual relativa ⇒ normas jurídicas
As normas jurídicas produzem efeitos no âmbito do contrato de trabalho somente enquanto em vigor, ou seja, até que outra norma jurídica as revoguem. Assim, alterada a lei, as prestações contratuais já consolidadas não são afetadas, mas as novas prestações sucessivas submetem-se à lei nova.
Da mesma forma, as condições de trabalho estabelecidas em sentença normativa não aderem aos contratos. Neste sentido, o Precedente Normativo 120 do TST:
PN-120 SENTENÇA NORMATIVA. DURAÇÃO. POSSIBILIDADE E LIMITES (positivo) – (Res. 176/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011)
A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência.
No tocante às normas coletivas, a aderência contratual é explicada por três teorias:
a) Teoria da aderência limitada pelo prazo (majoritária até a “2ª Semana do TST”, realizada em setembro de 2012)
As normas coletivas não surtem qualquer efeito depois de expirado seu prazo de validade, ou seja, não aderem ao contrato de trabalho.
A única exceção seria o resguardo dos direitos individualmente adquiridos, conforme a OJ 41, da SDI-1 do TST:
OJ-SDI-1 41. Estabilidade. Instrumento normativo. Vigência. Eficácia (inserida em 25.11.1996).
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste.
Vejamos um exemplo da aplicação da OJ 41 da SDI-1 do TST. Imaginemos que determinado instrumento coletivo de trabalho contenha cláusula garantidora de estabilidade provisória de três anos, a contar da alta médica, aos empregados afastados em virtude de acidente de trabalho. Durante a vigência do referido instrumento coletivo de trabalho, Acácio sofreu acidente de trabalho, ficando afastado de suas atividades por vários meses. Tendo recebido alta médica um mês antes do término da vigência da norma coletiva, por quanto tempo Acácio terá o emprego garantido? Consoante dispõe a OJ 41 da SDI-1 do TST, a estabilidade será de três anos, ainda que dois anos e onze meses sejam fruídos fora do período de vigência da norma coletiva. Isso porque já havia sido plenamente adquirido o direito durante a vigência do instrumento coletivo de trabalho.
b) Teoria da aderência irrestrita (minoritária)
As regras constantes de normas coletivas aderem aos contratos de trabalho, não podendo ser suprimidas mesmo depois de expirado o prazo de validade da CCT ou do ACT.
Este entendimento é alvo de severas críticas da doutrina, tendo em vista que desconsidera o princípio básico da negociação coletiva, que é exatamente a predeterminação do prazo da norma coletiva (e, consequentemente, dos seus efeitos).
Adotada esta corrente, o empregador (e/ou o sindicato patronal) se veria desestimulado a conceder vantagens, pois estaria vinculado a garanti-las para sempre.
c) Aderência limitada por revogação (teoria da ultratividade)
As regras constantes de normas coletivas surtiriam efeito, em princípio, no prazo de validade do instrumento coletivo, porém teriam uma chamada ultratividade, isto é, permaneceriam em vigor até que sobreviesse uma nova CCT ou ACT em substituição àquela já expirada.
A crítica a este critério é o risco de a parte, ao conseguir importante vantagem em determinada negociação, passar a se negar a negociar nova norma, a fim de perpetuar aquele conjunto de vantagens.
Embora a matéria seja tormentosa, tal teoria foi adotada pelo TST na recente revisão de sua jurisprudência, culminando com a alteração da Súmula 277, que passou a ter a seguinte redação:
Súm. 277. Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
Observe-se, por oportuno, que o TST não observou a regra segundo a qual a súmula de jurisprudência representa o entendimento adotado em diversos julgamentos anteriores sobre a mesma matéria, os quais são denominados precedentes. No caso, o Tribunal simplesmente alterou, e radicalmente, seu entendimento, sem precedentes no mesmo sentido.
É claro que deve ser levada para a sua prova objetiva a nova redação da Súmula 277, ou seja, a aplicação da teoria da aderência limitada por revogação (teoria da ultratividade). Neste sentido, o Cespe (AFT – 2013) considerou correta a seguinte assertiva:
“Nos termos do entendimento sumulado do TST, expirada a vigência da convenção coletiva, os benefícios proporcionados pela norma coletiva devem ser mantidos, salvo supressão ou modificação por meio de negociação coletiva de trabalho.”
Durante muito tempo a regra foi a utilização do critério da territorialidade (lex loci executionis): a norma jurídica aplicável é aquela do lugar da execução dos serviços.
O fundamento era tanto legal (art. 198 da Convenção de Direito Internacional Privado de Havana – 1928 – Código Bustamante) quanto jurisprudencial, conforme a antiga Súmula 207 do TST, segundo a qual “a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação”.
Não obstante, a Lei nº 7.064/1982 regula especificamente a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por empregadores para prestar serviços no exterior.
Em um primeiro momento, a referida lei aplicava-se tão somente aos trabalhadores da área de engenharia e congêneres. Atualmente, entretanto, a partir da Lei nº 11.962/2009, passou a reger qualquer espécie de atividade, tendo em vista que foi alterado o art. 1º, tendo sido eliminada a parte que limitava o alcance da Lei nº 7.064/1982 aos empregados da área de engenharia e afins.
Em resumo, são assegurados aos trabalhadores contratados no Brasil por empregador brasileiro ou transferidos para prestar serviços no exterior, além dos direitos previstos na Lei nº 7.064/1982, a lei brasileira, se mais benéfica que a lei territorial (lei do local da execução dos serviços), conforme art. 3º:
Art. 3º A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
I – os direitos previstos nesta Lei;
II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS e Programa de Integração Social – PIS/PASEP. (grifos nossos)
É exatamente a parte destacada do inciso II do supramencionado art. 3º da Lei nº 7.064/1982 que leva a doutrina a considerar que o legislador brasileiro optou expressamente pelo critério do conglobamento, como o aplicável para aferição da norma mais favorável.
Assim, a partir da Lei nº 11.962/20099, a Súmula 207 do TST perdeu grande parte de sua importância.
Tanto foi assim que, em sessão do Tribunal Pleno do TST realizada em 16.04.2012, a referida Súmula 207 foi cancelada, por meio da Resolução 181/2012 (DEJT divulgado em 19, 20 e 23.04.2012).
Atualmente, portanto, o critério para aplicação da lei trabalhista no espaço segue, como regra geral, o critério da norma mais favorável.
Observe-se, por oportuno, que na hipótese de contração de brasileiro por empresa estrangeira não se aplica o disposto no art. 3º supramencionado, e sim a lei territorial, somada aos direitos previstos no Capítulo III da Lei nº 7.064/1982 (arts. 12-20).
Sob o ponto de vista do direito interno, a CRFB/88 atribuiu à União a competência para legislar sobre direito do trabalho, razão pela qual a norma estatal trabalhista possui eficácia em todo o território nacional.
A exceção à competência privativa da União para legislar sobre direito do trabalho é estabelecida pelo parágrafo único do art. 22 da CRFB/88, o qual dispõe que “lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas das matérias relacionadas neste artigo”. Exemplo é a Lei Complementar nº 103/2000, que autorizou os Estados e o Distrito Federal a, mediante iniciativa do Poder Executivo, instituir piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.
Além da hipótese da Lei nº 7.064/1982, há outras situações em que a aplicação da lei trabalhista no espaço gera dúvidas. Vejamos algumas destas situações.
Aplica-se a lei do país da bandeira ou pavilhão da embarcação. Assim, se o navio é brasileiro, aplica-se a lei brasileira, esteja onde estiver a embarcação.
O Decreto-Lei nº 691/1969 disciplina o trabalho do técnico estrangeiro no Brasil.
Aplica-se a lei brasileira (critério territorial, portanto), porém com as especificidades previstas no Decreto-Lei nº 691/1969, como, por exemplo:
– os contratos serão sempre firmados por prazo determinado;
– são garantidos ao estrangeiro direitos trabalhistas mínimos, estipulados pelo art. 2º10;
– aplicam-se à rescisão os arts. 479-481 da CLT.
O alcance territorial da vigência dos instrumentos coletivos de trabalho (acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho) coincide com a base territorial comum aos contratantes coletivos.
No caso do acordo coletivo de trabalho, a questão não tem grande interesse prático, tendo em vista que a norma valerá no âmbito da(s) empresa(s) representada(s).
A questão surge basicamente em relação às convenções coletivas de trabalho, sempre que as bases territoriais dos sindicatos forem distintas. Desse modo, se as bases territoriais dos sindicatos contratantes são diferentes, a norma coletiva valerá no espaço geográfico correspondente à base territorial comum aos dois sindicatos.
Esquematicamente:
No exemplo acima, a validade de eventual convenção coletiva de trabalho coincide com a base territorial do sindicato profissional.
Se um empregado for transferido para outro local dentro do Brasil, mas fora da base territorial original, aplicar-se-á a norma coletiva do novo local de execução do contrato.
Embora parte da doutrina não mencione, neste particular, a aplicação do Direito do Trabalho quanto às pessoas, julgo importante fazê-lo.
Com efeito, interessa, inclusive para fins de concurso público, saber quem são os destinatários das normas trabalhistas, para que se possa saber se determinado trabalhador (lato sensu) é ou não beneficiário de tais direitos.
Como regra geral, o Direito do Trabalho se aplica aos trabalhadores subordinados. Há, entretanto, várias exceções. Em apertada síntese, pode-se traçar o seguinte quadro:
a) Aplicação integral aos empregados (ou seja, aos trabalhadores subordinados) urbanos e rurais (art. 7º, caput, CRFB/88);
b) Aplicação integral aos trabalhadores avulsos que, embora não sejam empregados, foram constitucionalmente equiparados aos empregados para fins trabalhistas (art. 7º, XXXIV, CRFB/88);
c) Aplicação parcial aos domésticos, embora sejam empregados (art. 7º, XXXIV, CRFB/88);11
d) Não aplicação aos servidores públicos civis (stricto sensu) e militares (art. 39 e 42, CRFB/88).
A legislação aplicável a cada categoria de trabalhadores acima mencionada será objeto de estudo nos capítulos próprios, ao longo deste trabalho.
Por fim, faz-se importante não confundir direito material e direito processual. Com efeito, a ampliação da competência da Justiça do Trabalho, levada a efeito pela EC 45/2004, passando a abranger também as ações oriundas das relações de trabalho (art. 114, I, CRFB/88), não autoriza a aplicação da lei material trabalhista a toda e qualquer relação de trabalho.
APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
Conceito:
➢ É a incidência da norma abstrata ao caso concreto.
Aplicação do direito no tempo:
➢ A lei nova se aplica de forma imediata e não retroativa (regra geral), respeitando-se o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.
➢ A lei nova entra em vigor no prazo assinalado na própria lei. Caso não exista tal previsão, entrará em vigor no prazo de 45 dias, contados da publicação da lei.
➢ O processo de revogação da lei trabalhista é igual ao do direito comum. Logo, lei posterior revoga lei anterior (expressa ou tacitamente), total ou parcialmente. Lei geral não revoga lei especial.
Aplicação do direito no espaço:
➢ Regra geral: aplicação da Lei nº 7.064/1982 ⇒ são assegurados aos trabalhadores contratados no Brasil por empregador brasileiro, ou transferidos para prestar serviços no exterior, além dos direitos previstos na Lei nº 7.064/1982, os direitos previstos na lei brasileira, se mais benéfica que a lei territorial (lei do local da execução dos serviços). Trata-se da consagração do critério da norma mais favorável.
➢ Marítimo: aplica-se a lei do país da bandeira ou pavilhão do navio.
➢ Trabalho do técnico estrangeiro no Brasil: aplica-se a lei brasileira, c/c o Decreto-Lei nº 691/1969.
Normas coletivas – base territorial:
➢ No caso de uma CCT firmada entre sindicatos com diferentes bases territoriais, a mesma valerá na base territorial comum aos dois sindicatos.
Aplicação do Direito do Trabalho quanto às pessoas:
➢ O Direito do Trabalho aplica-se integralmente, em regra, aos empregados (trabalhadores subordinados) urbanos e rurais.
➢ Aplica-se integralmente aos avulsos, que, embora não sejam empregados, foram protegidos pela CRFB.
➢ Aplica-se parcialmente aos domésticos, embora sejam empregados.
➢ Não se aplica aos servidores públicos civis (stricto sensu) e militares.
1. A interpretação da norma jurídica visa investigar seu real significado, a fim de que possa ser aplicada ao caso concreto.
2. O intérprete deve buscar a “vontade da lei”, e não a “vontade do legislador”, tendo em vista que a lei passa a sofrer, a partir da sua vigência, a influência da realidade social de dado momento histórico.
3. A interpretação da norma jurídica depende da utilização de critérios ou métodos próprios, dos quais o operador do direito se valerá no momento oportuno. Os métodos de interpretação da lei não se excluem. Ao contrário, devem, sempre que possível, ser utilizados coordenadamente.
4. A interpretação gramatical da norma se baseia em seu texto literal. Embora não seja recomendável a sua utilização como critério único, serve normalmente como método inicial de interpretação.
5. O método lógico ou racional busca o sentido da norma jurídica sob o aspecto da lógica formal, de forma a extrair o pensamento contido na lei, ainda que exteriorizado de forma indevida.
6. O método sistemático propõe a busca do sentido da norma em harmonia com o conjunto do sistema jurídico.
7. O método teleológico busca o sentido da norma a partir de seus fins. Na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum.
8. Nenhum interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público.
9. O método histórico busca reconstituir a vontade do legislador, conforme o contexto histórico da época em que a lei foi elaborada. Tal como o critério gramatical, não deve ser utilizado isoladamente.
10. Utilizam-se no Direito do Trabalho basicamente os mesmos métodos de interpretação aplicáveis no direito comum, observando-se apenas a prevalência dos princípios e valores essenciais ao Direito do Trabalho.
11. Integração jurídica é o processo de preenchimento das lacunas apresentadas pela lei quando da análise de um caso concreto.
12. A integração se dá pela utilização de fontes normativas subsidiárias, também denominadas fontes supletivas, podendo ser de dois tipos: a) autointegração; b) heterointegração.
13. Na autointegração, o operador do direito utiliza uma fonte formal do direito (portanto, uma norma integrante do sistema normativo) para preencher a lacuna existente. É o caso da analogia.
14. Na heterointegração, o operador utiliza uma fonte subsidiária ou supletiva por excelência, a qual não constitui fonte do direito. Um exemplo é a jurisprudência.
15. Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.
16. O juiz não se exime de sentenciar ou despachar alegando lacuna ou obscuridade da lei. No julgamento da lide, caber-lhe-á aplicar as normas legais; não as havendo, recorrerá à analogia, aos costumes e aos princípios gerais de direito.
17. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
18. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.
19. Somente se utiliza o direito comum, no âmbito laboral, de forma subsidiária. Assim, existindo norma específica, prevalecerá esta. Além disso, a norma comum deve ser compatível com os princípios próprios do direito obreiro.
20. A jurisprudência (decisões reiteradas dos tribunais) é considerada fonte subsidiária ou supletiva do Direito do Trabalho.
21. O recurso à analogia pressupõe a integração de lacuna legal através da utilização de norma aplicável a uma hipótese fática semelhante.
22. Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.
23. O recurso à equidade é a possibilidade de integração de lacuna mediante a utilização do senso de justiça, da equanimidade do julgador. Não autoriza a simples interpretação mais branda da lei, nos casos em que não há lacuna.
24. A única hipótese de julgamento por equidade no Direito do Trabalho é a fixação dos salários em dissídio coletivo, conforme art. 766 da CLT, segundo o qual, nos dissídios sobre estipulação de salários, serão estabelecidas condições que, assegurando justos salários aos trabalhadores, permitam também justa retribuição às empresas interessadas.
25. Princípios e normas gerais de direito também possuem função integrativa, de forma a preencher as lacunas porventura existentes.
26. Os usos e costumes são considerados pela CLT como fonte integrativa, embora sejam considerados pela doutrina majoritária como fonte formal.
27. O direito comparado constitui critério integrativo, utilizando-se, para tal, a norma estrangeira aplicável a situação semelhante, a respeito da qual a lei brasileira seja omissa.
28. Não há hierarquia ou ordem de preferência na aplicação dos critérios de integração do Direito do Trabalho arrolados pelo art. 8º da CLT.
29. Aplicação do direito é o processo de subsunção do fato à norma, ou seja, a incidência da norma abstrata no fato concreto posto em julgamento.
30. A aplicação do Direito do Trabalho no tempo segue a regra geral do direito comum, isto é, aplica-se a lei nova de forma imediata e não retroativa, não atingindo o direito adquirido, a coisa julgada e o ato jurídico perfeito.
31. Direito adquirido é o que já se incorporou ao patrimônio jurídico do titular sob a égide da lei em vigor à época de sua constituição.
32. Coisa julgada é a decisão judicial contra a qual já não caiba mais nenhum recurso; ou seja, é a decisão judicial qualificada pela imutabilidade.
33. Ato jurídico perfeito é aquele que já se realizou, já foi consumado, encontrando-se perfeito e concluído.
34. A lei entra em vigor no prazo expressamente determinado em dispositivo da própria lei. Caso não exista tal previsão, entrará a lei em vigor em 45 dias, contados da publicação.
35. A revogação pode ser tácita (quando a lei nova tratar de forma diversa uma mesma matéria tratada pela lei anterior) ou expressa (quando a lei nova expressamente consignar a revogação da anterior). A revogação pode ser parcial ou total.
36. Lei geral não revoga, como regra, lei especial anterior, sendo que as leis trabalhistas são, na maioria dos casos, leis especiais para a área trabalhista.
37. As cláusulas contratuais e regulamentares aderem permanentemente ao contrato de trabalho, não podendo ser suprimidas, em regra, sempre que sua supressão traduza prejuízo ao empregado (art. 468 da CLT).
38. As normas jurídicas produzem efeitos no âmbito do contrato de trabalho somente enquanto em vigor, ou seja, até que outra norma jurídica as revoguem.
39. Alterada a lei, as prestações contratuais já consolidadas não são afetadas, mas as novas prestações sucessivas submetem-se à lei nova.
40. As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram desde o seu termo inicial até que sentença normativa ou norma coletiva superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência, não integrando, de forma definitiva, os contratos.
41. Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste.
42. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
43. Quanto à aplicação do Direito do Trabalho no espaço, a regra é a aplicação da lei mais favorável ao trabalhador, seja ela a do lugar da execução dos serviços, seja a do lugar onde ocorreu a contratação do empregado.
44. A Lei nº 7.064/1982 dispõe que são assegurados aos trabalhadores contratados no Brasil por empregador brasileiro, ou transferidos para prestar serviços no exterior, além dos direitos previstos na Lei nº 7.064/1982, os direitos previstos na lei brasileira, se mais benéfica que a lei territorial (lei do local da execução dos serviços).
45. No caso do marítimo, aplica-se a lei do país da bandeira ou pavilhão da embarcação.
46. Ao técnico estrangeiro que trabalha no Brasil aplica-se a lei brasileira, porém com as especificidades previstas pelo Decreto-Lei nº 691/1969.
47. A base territorial de vigência de determinada norma coletiva em que os sindicatos contratantes possuem bases territoriais distintas coincide com a base comum aos dois sindicatos.
48. O Direito do Trabalho não se aplica integralmente aos empregados, tendo em vista as restrições quanto ao doméstico.
49. O Direito do Trabalho se aplica aos avulsos, embora eles não sejam empregados.
50. O Direito do Trabalho não se aplica aos servidores públicos civis (stricto sensu ou estatutários), nem aos militares.
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1 Dicionário Houaiss eletrônico da língua portuguesa. Versão 1.0. São Paulo: Objetiva, 2009.
2 O art. 127 do CPC dispõe que “o juiz só decidirá por equidade nos casos previstos em lei”. A título de exemplo, mencione-se a hipótese de que trata o art. 1.109 do CPC, cujo alcance é restrito à apreciação de pedidos de jurisdição voluntária.
3 PINTO, José Augusto Rodrigues. Tratado de Direito Material do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007. p. 108.
4 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010 p. 161.
5 Tais enunciados não possuem qualquer força vinculante, constituindo apenas posições interpretativas adotadas por alguns Juízes do Trabalho.
6 Art. 1º Salvo disposição contrária, a lei começa a vigorar em todo o país quarenta e cinco dias depois de oficialmente publicada.
7 É comum, inclusive em provas de concurso, a menção às expressões latinas ex nunc e ex tunc. Efeitos ex nunc são efeitos não retroativos, ou seja, contados apenas a partir da decisão judicial, alteração legal etc. Um exemplo é a hipótese de declaração judicial de nulidade do contrato de trabalho de menor de 16 anos, a qual opera efeitos ex nunc, no sentido da manutenção dos direitos do menor até a declaração de nulidade. Efeitos ex tunc, por sua vez, são aqueles retroativos à ocorrência do fato em si. Exemplo, no Direito do Trabalho, é a declaração judicial de nulidade de cláusula regulamentar efetivamente aplicada ao contrato de trabalho e que provocou alteração prejudicial a determinado trabalhador. Neste caso, os efeitos da declaração de nulidade são ex tunc, a fim de garantir ao empregado a utilidade de tal declaração.
8 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 227.
9 Publicada no DOU de 06.07.2009.
10 Art. 2º Aos técnicos estrangeiros contratados nos termos deste Decreto-lei serão assegurados, além das vantagens previstas no contrato, apenas as garantias relativas a salário mínimo, repouso semanal remunerado, férias anuais, duração, higiene e segurança do trabalho, seguro contra acidente do trabalho e previdência social deferidas ao trabalhador que perceba salário exclusivamente em moeda nacional.
11 Não obstante a EC 72/2013 tenha estendido ao doméstico a grande maioria dos direitos até então assegurados aos empregados urbanos e rurais, ainda remanescem diferenças de tratamento (seja pela não extensão de direitos, como, por exemplo, os adicionais de insalubridade e periculosidade, seja pela limitação do alcance de vários direitos em sede de regulamentação), pelo que considero que a afirmação continua sendo verdadeira.