Human Resoure Management 4.0 · Kluge Personalentscheidungen für die neue Arbeitswelt by Hesseler, Michael -- Read -- Imperial Library of Trantor

Index

Cover Über den Autor Titel Impressum 1 Geleitwort Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Abkürzungsverzeichnis 2 Einleitung

2.1 Kompass 2.2 Hinweise 2.3 Lese- und Schreibtechnik für Texte 2.4 Begriffsdefinitionen

2.4.1 Hintergrund: Die BWL als Fachdisziplin 2.4.2 Ausgewählte Begriffe zum Komplex Personal 2.4.3 Ausgewählte Begriffe zum Komplex Management und Führung 2.4.4 Ausgewählte Begriffe zum Komplex Human Resource Management: Eine Synthese?

2.5 Argumentationsleitlinie im Buch

3 Worum es geht: Transformation der Arbeitswelt und neue Anforderungen

3.1 Kompass für das Kapitel 3.2 Zum dynamischen Verhältnis von Technik und Arbeit

3.2.1 Kompass für das Unterkapitel 3.2.2 Wissenschaft der Technik: Technologiefolgenabschätzung 3.2.3 Arbeit in den Wirtschaftswissenschaften 3.2.4 Konsequenzen

3.3 Makro-Ebene: Gesellschaftliche Transformationsfaktoren

3.3.1 Kompass für das Unterkapitel 3.3.2 Demografischer Wandel: Alterung und Schrumpfung der Erwerbsbevölkerung sowie Aspekte des Fachkräftemangels 3.3.3 Globalisierung 3.3.4 Wertewandel: Individualisierung? 3.3.5 Digitalisierung: Ein Heilsversprechen für die digitale Transformation?

3.4 Meso-Ebene: Transformation des Unternehmens in seinem Makro-Umfeld

3.4.1 Kompass für das Unterkapitel 3.4.2 Rahmenordnng von Wirtschaftsunternehmen: Homo Oeconomicus, Recht und Corporate Governance

3.4.2.1 Der sogenannte Homo Oeconomicus 3.4.2.2 Was im Unternehmen bleibt und wirkt: Das Recht 3.4.2.3 Corporate Governance: Extrakt von Legalität?

3.4.3 Informationen über die Umweltdynamik auf Makro-Ebene 3.4.4 Der steinige Weg zum agilen Unternehmen für die digitale Transformation

3.4.4.1 Agilität als Zukunftsprojektion 3.4.4.2 Verständnis des Unternehmens als soziales Gebilde 3.4.4.3 Moral und Ethik 3.4.4.4 Wandel der Unternehmenskultur als Rahmen der digitalen Transformation 3.4.4.5 Wandel der Unternehmensstrategie als Rahmen und Unternehmensziele 3.4.4.6 Netzwerk- und teamartige Geschäftsprozessorganisation

4 Wie man auf Mikro-Ebene vorgeht: Berufliche Organisation der Arbeit und HRM

4.1 Kompass für das Kapitel 4.2 Bedarf: Neue berufliche Arbeitsanforderungen und Handlungskompetenzen

4.2.1 Kompass für das Unterkapitel 4.2.2 Rationalisierung der Arbeit: Digitale Automatisierung 4.2.3 Rationalisierung durch Arbeitsintensivierung: Leistungs- und Zeitdruck ohne Ende 4.2.4 Ermittlung des Bedarfs an Employability

4.2.4.1 Employability: Qualifikationen, Kompetenzen, Motivation und Fitness 4.2.4.2 Schritt 1: Soll-Anforderungen an Employability 4.2.4.3 Schritt 2: IST: Verfügbare Qualifikationen und Kompetenzen 4.2.4.4 Schritt 3: Erfassung des gesamten Bedarfs an Employability 4.2.4.5 Schritt 4: Qualifikations- und Kompetenzbedarf der Generation Y (Millenials) und Z (Digital Natives)

4.3 Bedarfsdeckung durch Veränderungsmanagement als Transformationshebel: Das System HRM 4.0

4.3.1 Kompass für das Unterkapitel 4.3.2 Entwicklung zum HRM: Einflussfaktoren und Herausforderungen 4.3.3 Ziele, Erfüllung der Funktionen und Aufgaben

4.3.3.1 Ziele des HRM-Systems 4.3.3.2 Erfüllung von Funktionen oder Aufgaben

4.3.4 Rahmenaufgaben: Kulturelle, strategische und organisatorische Entwicklung und Gestaltung

4.3.4.1 HRM als Gestalter der digitalen Transformation 4.3.4.2 HRM als Rahmenaufgabe für die Transformation zur digitalen Beteiligungskultur 4.3.4.3 HRM als Rahmenaufgabe für die Transformation zur digitalen Strategie 4.3.4.4 HRM als Rahmenaufgabe für die organisatorische Transformation

4.4 Entscheidungen im HR-Informationsmanagement

4.4.1 Kompass für das Unterkapitel 4.4.2 Worum es geht: Spotlight

4.4.2.1 Einordnung in die Thematik 4.4.2.2 Ausgangssituation: Probleme und Anforderungen

4.4.3 Wie man vorgeht: Systematik

4.4.3.1 Zur Auswahl von HR-Systemen 4.4.3.2 People Analytics auf Basis von Big Data: Anspruch an ein Zukunftsszenario

4.4.4 Was es bringt: Anspruch

4.5 Entscheidungen bei der HR-Planung

4.5.1 Kompass für das Unterkapitel 4.5.2 Worum es geht: Spotlight

4.5.2.1 Einordnung der Thematik 4.5.2.2 Ausgangssituation: Probleme und Anforderungen

4.5.3 Wie man vorgeht: Systematik

4.5.3.1 Ziele und Aufgaben der operativen Planung 4.5.3.2 Organisatorischer Rahmen 4.5.3.3 Quantitative Planung des HR-Bedarfs 4.5.3.4 Strategische Personalplanung mit Jobfamilien und Simulationsmodellen

4.5.4 Anspruch: Was es bringt

4.6 Entscheidungsalternative 1: Employer Branding, HR-Marketing und -Recruiting

4.6.1 Kompass des Unterkapitels 4.6.2 Worum es geht: Spotlight

4.6.2.1 Einordnung der Thematik 4.6.2.2 Ausgangssituation: Probleme und Anforderungen

4.6.3 Systematik: Wie man vorgeht

4.6.3.1 Schritt 1: Maßnahmenkultur 4.6.3.2 Schritt 2: Employer Branding 4.6.3.3 Schritt 3: Nachfolgendes eher operatives HR-Marketing 4.6.3.4 Schritt 4: HR-Recruitment: Konkrete Auswahl

4.6.4 Anspruch: Was es bringt

4.7 Entscheidungsalternative 2: HR-Freisetzung

4.7.1 Kompass für das Unterkapitel 4.7.2 Worum es geht: Spotlight

4.7.2.1 Einordnung der Thematik 4.7.2.2 Ausgangssituation: Probleme und Anforderungen

4.7.3 Wie man vorgeht: Systematik

4.7.3.1 Maßnahmenplanung 4.7.3.2 Sanfte Maßnahmen zur Verhinderung bzw. Vorbeugung der direkten Personalanpassung 4.7.3.3 Harte Maßnahmen der Personalanpassung: Kündigungen/Entlassungen

4.7.4 Was es bringt: Anspruch

4.8 Entscheidungsalternative 3: HR-Development

4.8.1 Kompass für das Unterkapitel 4.8.2 Worum es geht: Spotlight

4.8.2.1 Einordnung der Thematik 4.8.2.2 Ausgangssituation: Probleme und Anforderungen

4.8.3 Wie man vorgeht: Systematik

4.8.3.1 Ziele und Aufgaben 4.8.3.2 Planung des HR-Entwicklungsbedarfs 4.8.3.3 Maßnahmen zur Deckung des Entwicklungsbedarfs

4.8.4 Anspruch: Was es bringt

4.9 Entscheidungen für die Arbeitsgestaltung und den HR-Einsatz: HR-Führung, HR-Logistik, Entlohnung

4.9.1 Kompass für das Unterkapitel 4.9.2 Worum es geht: Spotlight

4.9.2.1 Einordnung der Thematik 4.9.2.2 Ausgangssituation: Probleme und Anforderungen

4.9.3 Wie man vorgeht: Systematik

4.9.3.1 Übergreifende Integrations- und Bindungsziele 4.9.3.2 Aufgaben der HR-Führung im HR-Einsatz: Kommunikation, Motivation, Beurteilung 4.9.3.3 Aufgabe „Gestaltung der Arbeitsbedingungen“ 4.9.3.4 Aufgabe „Entgeltfindung im Zuge der Arbeitsgestaltung“ 4.9.3.5 Aufgabe „Kurzfristiger HR-Einsatz“

4.9.4 Was es bringt: Anspruch

4.10 Entscheidungen im Gesundheitsmanagement

4.10.1 Kompass für das Unterkapitel 4.10.2 Worum es geht: Spotlight

4.10.2.1 Einordnung der Thematik 4.10.2.2 Ausgangssituation: Probleme und Anforderungen

4.10.3 Systematik: Wie man vorgeht

4.10.3.1 Maßnahmenziele 4.10.3.2 Konkrete Maßnahmen

4.10.4 Was es bringt: Anspruch

4.11 Entscheidungen beim HR-Kostencontrolling

4.11.1 Kompass für das Unterkapitel 4.11.2 Worum es geht: Spotlight

4.11.2.1 Einordnung der Thematik 4.11.2.2 Ausgangssituation: Probleme und Anforderungen

4.11.3 Systematik: Wie man vorgeht

4.11.3.1 HR-Kosteninformationen 4.11.3.2 Vorgehensziele und Aufgaben 4.11.3.3 Methoden zur Umsetzung in das HR-Kostencontrolling

4.11.4 Was es bringt: Anspruch

5 Was das HRM 4.0 bringt

5.1 Zusammenfassung aller Kapitel als Kompass 5.2 Professionelles Streben nach Perfektion in dynamisch-turbulenter Umgebung 5.3 Zur Wirtschaftlichkeit von HR-Systemen 5.4 Zum komplexen Analyse- und Gestaltungsfeld „Ethik für den IT-Einsatz“

5.4.1 Kontext des angewandten Wissens 5.4.2 Digitale oder Algorithmen-Ethik 5.4.3 Gibt es eine Bewusstseinsethik? 5.4.4 Konsequenzen für professionell-ethische Kompetenzen im HRM

6 Zukunftsaussichten 7 Quellenverzeichnisse

7.1 Literaturverzeichnis 7.2 URL

8 Anhang / Serviceteil Stichwortverzeichnis

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