Sumário: 32.1. Destinatários dos direitos constitucionais dos trabalhadores – 32.2. Direitos constitucionalmente assegurados aos trabalhadores: 32.2.1. Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos (inciso I); 32.2.2. Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário (inciso II); 32.2.3. Fundo de garantia do tempo de serviço (inciso III); 32.2.4. Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim (inciso IV); 32.2.5. Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho (inciso V); 32.2.6. Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo (inciso VI); 32.2.7. Garantia do salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável (inciso VII); 32.2.8. Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria (inciso VIII); 32.2.9. Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno (inciso IX); 32.2.10. Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa (inciso X); 32.2.11. Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei (inciso XI); 32.2.12. Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei (inciso XII); 32.2.13. Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (inciso XIII); 32.2.14. Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva (inciso XIV); 32.2.15. Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (inciso XV); 32.2.16. Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal (inciso XVI); 32.2.17. Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal (inciso XVII); 32.2.18. Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de cento e vinte dias (inciso XVIII); 32.2.19. Licença-paternidade, nos termos fixados em lei (inciso XIX); 32.2.20. Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei (inciso XX); 32.2.21. Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei (inciso XXI); 32.2.22. Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (inciso XXII); 32.2.23. Adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei (inciso XXIII); 32.2.24. Aposentadoria (inciso XXIV); 32.2.25. Assistência gratuita aos filhos e dependentes, desde o nascimento até cinco anos de idade, em creches e pré-escolas (inciso XXV); 32.2.26. Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho (inciso XXVI); 32.2.27. Proteção em face da automação, na forma da lei (inciso XXVII); 32.2.28. Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa (inciso XXVIII); 32.2.29. Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho (inciso XXIX); 32.2.30. Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (inciso XXX); 32.2.31. Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência (inciso XXXI); 32.2.32. Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (inciso XXXII); 32.2.33. Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos (inciso XXXIII); 32.2.34. Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso (inciso XXXIV); 32.2.35. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social (parágrafo único); 32.2.36. Direito à livre associação sindical; 32.2.37. Direito de greve; 32.2.38. Participação dos trabalhadores nos órgãos colegiados de seu interesse; 32.2.39. Eleição de representante dos empregados em grandes empresas; 32.3. Deixadinhas.
Marcadores: DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES; DIREITOS SOCIAIS; DIREITOS CONSTITUCIONALMENTE ASSEGURADOS; SEGURO-DESEMPREGO.
Material de estudo:
✓ Legislação básica: CRFB/88, art. 7º-10.
✓ Legislação para estudo avançado (do seguro-desemprego): Lei nº 7.998/1990; Lei nº 8.287/1991; Lei nº 8.900/1994; Lei nº 10.779/2003; Resoluções CODEFAT1: 253/2000; 306/2002; 467/2005; 657/2010.
✓ Jurisprudência: Súm. 389, TST.
✓ Doutrina ( – )
Estratégia de estudo sugerida:
Os direitos constitucionalmente assegurados aos trabalhadores foram, em geral, estudados ao longo dos capítulos deste manual. Como alguns concursos preveem um ponto específico sobre tais direitos, eles serão esquematizados abaixo, a fim de facilitar o estudo.
Caso o leitor não tenha segurança sobre o assunto abordado, sugiro que utilize a ferramenta “indexação”, a qual indica o tópico em que o assunto foi explorado de forma detalhada ao longo deste manual, conforme o caso.
Não obstante, é imprescindível memorizar os dispositivos legais mencionados no “material de estudo”, notadamente o art. 7º da Constituição.
Para concursos que exploram o tema seguro-desemprego, é necessário o estudo cuidadoso da “legislação para estudo avançado” mencionada acima.
A Constituição de 1988 assegurou aos trabalhadores alguns direitos básicos, os quais formam o conjunto que se denomina patamar civilizatório mínimo das relações laborais2.
Enquanto alguns direitos constitucionalmente assegurados o foram por regras de eficácia plena, outros demandam regulamentação por lei ordinária ou complementar para que se incorporem ao patrimônio jurídico do trabalhador (normas constitucionais de eficácia limitada).
Outra noção importante para o estudo do Direito do Trabalho diz respeito ao fenômeno da recepção ou não de normas infraconstitucionais diante da promulgação de Constituição nova. Com efeito, vários dispositivos celetistas, ou ainda de leis não consolidadas, são incompatíveis com a Constituição de 1988.
Na lição de Dirley da Cunha Júnior,
“Com a revogação da Constituição anterior, o direito infraconstitucional existente à época e que dela extraía o seu fundamento de validade, pode se deparar diante de duas situações: ser recepcionado pela nova Constituição ou, caso contrário, ser revogado por ela.
Será recepcionado quando em conformidade material com a nova Constituição, recebendo dela o seu novo fundamento de validade. (...) Essa recepção fará com que as normas compatíveis com a nova ordem constitucional sejam incorporadas ao novo parâmetro constitucional, com as necessárias adequações de ordem formal (foi o que aconteceu com o CTN, que originalmente era uma lei ordinária, mas foi recebido pela Constituição de 1988 como lei complementar, por força de seu art. 146, tudo porque compatível materialmente com a nova Constituição).
Contudo, se o direito pré-constitucional não se harmonizar materialmente com a nova Constituição, não será recepcionado por esta, mas sim por ela revogado”.3
Portanto, pode-se dizer que vários dispositivos celetistas foram tacitamente revogados pela Constituição de 1988, como, por exemplo, aqueles que preveem a prestação de horas suplementares (extras) remuneradas com adicional inferior a 50% do valor da hora normal de trabalho.
Embora, para um leigo, a expressão “direitos constitucionais dos trabalhadores” possa ser interpretada como “direitos de todos os trabalhadores”, não é esta a interpretação ainda dominante na doutrina.
Com efeito, temos a relação de trabalho como gênero, do qual uma das espécies é a relação de emprego, assim considerada a relação de trabalho subordinado. Outras espécies de relação de trabalho são, por exemplo, o trabalho autônomo, o trabalho eventual, o trabalho avulso, o trabalho voluntário etc.4
Conquanto exista corrente doutrinária moderna que defenda a extensão dos direitos trabalhistas constitucionalmente assegurados também aos trabalhadores não subordinados, naturalmente com as devidas adaptações5, o entendimento clássico, ainda predominante, indica o sentido contrário.
Alexandre de Moraes6 ensina que
“Por ausência de um conceito constitucional de trabalhador, para determinação dos beneficiários dos direitos sociais constitucionais, devemos nos socorrer ao conceito infraconstitucional do termo, considerando para efeitos constitucionais o trabalhador subordinado, ou seja, aquele que trabalha ou presta serviços por conta e sob direção da autoridade de outrem, pessoa física ou jurídica, entidade privada ou pública, adaptando-o, porém, ao texto constitucional, como ressaltado por Amauri Mascaro do Nascimento, para quem ‘a Constituição é aplicável ao empregado e aos demais trabalhadores nela expressamente indicados, e nos termos que o fez; ao rural, ao avulso, ao doméstico e ao servidor público. Não mencionando outros trabalhadores, como o eventual, o autônomo e o temporário, os direitos destes ficam dependentes de alteração da lei ordinária, à qual se restringem’”.7
De uma forma geral, a proteção jurídica laboral é conferida ao trabalhador subordinado, exatamente porque este é hipossuficiente na relação jurídica que mantém com o tomador de seus serviços (empregador).
Não é diferente o raciocínio em relação aos direitos constitucionalmente assegurados. Assim, tais direitos protegem precipuamente os empregados. Mesmo dentre os empregados, ainda temos algumas peculiaridades de tratamento pela ordem jurídica, pelo que se poderia estabelecer, para fins didáticos, a seguinte subdivisão: a) empregados em geral; b) empregados rurais (rurícolas); c) empregados domésticos.
A Constituição consagrou a igualdade de tratamento entre empregados urbanos e rurais, nos termos do caput do art. 7º, segundo o qual “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social...” (grifos meus).
Portanto, todos os direitos constitucionalmente assegurados o são também em relação aos trabalhadores rurais, sendo as especificidades traçadas pela legislação infraconstitucional.
No tocante aos domésticos, o próprio constituinte originário tratou de limitar o alcance dos direitos arrolados no art. 7º da CRFB/1988, dispondo que ao empregado doméstico são assegurados apenas os direitos contidos em alguns dos incisos do art. 7º. Entretanto, recentemente a EC 72/2013 estendeu ao doméstico vários outros direitos, aproximando tal categoria de trabalhadores da paridade jurídica com empregados urbanos e rurais. Neste sentido, o parágrafo único do art. 7º, in verbis:
Art. 7º (...)
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013)
Tais direitos serão destacados no final deste capítulo.
Sendo certo que o constituinte não entendeu seja o doméstico, embora autêntico empregado, merecedor da proteção trabalhista integral, diferente foi o tratamento dispensado ao trabalhador avulso. Em que pese o avulso não seja empregado, o constituinte entendeu por bem estabelecer, nos termos do inciso XXXIV do art. 7º, a “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”.
Desse modo, o doméstico, que é empregado, não tem assegurados alguns dos direitos constitucionais conferidos aos empregados em geral. O avulso, por sua vez, mesmo não sendo empregado, tem os mesmos direitos que os empregados em geral.
Neste diapasão, o Cespe (Analista, TRT da 9ª Região – 2007) considerou correta a seguinte assertiva:
“A Constituição Federal dispõe igualmente sobre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, distinguindo apenas os trabalhadores domésticos.”
Reitere-se, por oportuno, que a EC 72/2013, embora tenha estendido aos domésticos os principais direitos que, até então, lhes eram sonegados, notadamente a limitação da duração do trabalho, não igualou o empregado doméstico aos empregados urbanos e rurais.
A partir de agora serão estudados, um por um, os direitos assegurados aos trabalhadores pela Constituição de 1988.
O dispositivo em questão sepultou o antigo sistema celetista da estabilidade (art. 492-500, CLT), substituindo-o pela proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa, assim considerada aquela fundada em falta grave (art. 482, CLT) ou em motivo técnico, econômico ou financeiro (art. 165, CLT).
Ocorre que a proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa a que alude o inciso I do art. 7º da CRFB/88, constituída por “indenização compensatória, dentre outros direitos”, depende de regulamentação por lei complementar, que até hoje não existe.
Todavia, a eficácia do dispositivo não ficou condicionada à edição da referida lei complementar, pois o art. 10 do ADCT da CRFB/88 estabeleceu multa a ser aplicada até a promulgação de tal lei, nos seguintes termos:
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, caput e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
(...)
Trata-se da multa compensatória do FGTS, no valor de 40% sobre os depósitos da conta vinculada do trabalhador efetuados durante o contrato de trabalho, atualmente prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036/1990 (que revogou a Lei nº 7.839/1989, a qual, por sua vez, havia revogado a Lei nº 5.107/1966, referida pelo art. 10 do ADCT).
Ademais, o mesmo art. 10 do ADCT instituiu, até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o inciso I do art. 7º da CRFB, a garantia provisória de emprego ao cipeiro e à gestante (art. 10, II, ADCT).
Em consonância com este entendimento, o Cespe (Analista, TRT da 9ª Região – 2007) considerou correta a seguinte assertiva:
“Enquanto não houver lei complementar disciplinando a proteção para a relação de emprego contra despedidas arbitrárias ou injustas, prevalecem as normas contidas no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que regula, também, as estabilidades provisórias das gestantes e dos membros de comissão interna de prevenção de acidentes”.
Esclareça-se, por fim, que a instituição de garantia provisória de emprego por lei ordinária não constitui afronta ao disposto no art. 7º, I, da CRFB (que exige regulamentação por lei complementar, frise-se), desde que se refira a situação específica de determinada categoria de trabalhadores, e não de regulamentação genérica da proteção contra a despedida arbitrária. Este foi inclusive o fundamento do STF para julgar improcedente a ADI 639/DF, a qual questionava a constitucionalidade do art. 118 da Lei nº 8.213/1991, conforme estudado no item 22.6.1 deste manual.
O seguro-desemprego constitui benefício previdenciário devido ao empregado em caso de desemprego involuntário, isto é, sempre que for dispensado sem justa causa, desde que atendidos os requisitos legais.
Neste sentido, a ESAF (AFT – MTE – 2010) considerou incorreta a seguinte assertiva:
“O trabalhador cujo contrato de trabalho foi extinto por culpa recíproca tem direito à percepção do seguro-desemprego”.
Assim, se o empregado é demitido sem justa causa, ou indiretamente, faz jus ao benefício, desde que atendidas as condições legais. Da mesma forma, tem direito ao seguro-desemprego o pescador artesanal, durante o período de defeso, e o trabalhador resgatado pelos grupos de fiscalização do MTE.
Nos termos do disposto no art. 2º da Lei nº 7.998/1990, a qual instituiu o benefício, o programa de seguro-desemprego tem por finalidade:
I – prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo;
II – auxiliar os trabalhadores na busca ou preservação do emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.
O seguro-desemprego foi estendido ao pescador profissional artesanal pela Lei nº 10.779/2003, que, em seu art. 1º, dispõe, in verbis:
Art. 1º O pescador profissional que exerça sua atividade de forma artesanal, individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com o auxílio eventual de parceiros, fará jus ao benefício de seguro-desemprego, no valor de um salário mínimo mensal, durante o período de defeso de atividade pesqueira para a preservação da espécie.
(...)
Quanto aos requisitos para obtenção do benefício, dispõe o art. 3º da Lei nº 7.998/1990, in verbis:
Art. 3º Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove:
I – ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos a cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data da dispensa;
II – ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada ou ter exercido atividade legalmente reconhecida como autônoma, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses;
III – não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367, de 19 de outubro de 1976, bem como o abono de permanência em serviço previsto na Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973;
IV – não estar em gozo do auxílio-desemprego; e
V – não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
§ 1º A União poderá condicionar o recebimento da assistência financeira do Programa de Seguro-Desemprego à comprovação da matrícula e da frequência do trabalhador segurado em curso de formação inicial e continuada ou qualificação profissional, com carga horária mínima de 160 (cento e sessenta) horas. (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011)
§ 2º O Poder Executivo regulamentará8 os critérios e requisitos para a concessão da assistência financeira do Programa de Seguro-Desemprego nos casos previstos no § 1º, considerando a disponibilidade de bolsas-formação no âmbito do Pronatec ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica para o cumprimento da condicionalidade pelos respectivos beneficiários. (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011)
§ 3º A oferta de bolsa para formação dos trabalhadores de que trata este artigo considerará, entre outros critérios, a capacidade de oferta, a reincidência no recebimento do benefício, o nível de escolaridade e a faixa etária do trabalhador. (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011)
Não obstante, há que se registrar que a Lei nº 8.900/1994 promoveu importantes alterações nas disposições da Lei nº 7.998/1990, e o fez tacitamente, sem qualquer menção expressa à alteração da lei anterior. Simplesmente tratou da mesma matéria de forma diversa. Vejamos um quadro esquemático das alterações promovidas pela Lei nº 8.900/1994:
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Lei nº 8.900/1994 |
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Tempo mínimo de atividade para percepção do benefício |
15 meses (art. 3º, II) |
6 meses (art. 2º, § 2º, I) |
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Período de referência (para aferição do tempo mínimo de atividade) |
Últimos 24 meses (art. 3º, II) |
Últimos 36 meses (art. 2º, § 2º) |
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Atividade do trabalhador |
Benefício devido inclusive àquele que exercer “atividade legalmente reconhecida como autônoma” (art. 3º, II) |
Benefício devido apenas ao trabalhador que “comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada” (art. 2º, § 2º), ressalvados, é claro, os pescadores artesanais |
Neste diapasão, a Resolução CODEFAT nº 467/2005 prevê os seguintes requisitos:
Art. 3º Terá direito a perceber o Seguro-Desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa, inclusive a indireta, que comprove:
I – ter recebido salários consecutivos no período de 6 (seis) meses9 imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou físicas equiparadas às jurídicas;
II – ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica durante, pelo menos, 6 (seis) meses10 nos últimos 36 (trinta e seis) meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego;
III – não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuando o auxílio-acidente e a pensão por morte; e
IV – não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente a sua manutenção e de sua família.
(...)
As Resoluções do CODEFAT são baixadas com fundamento no disposto no inciso V do art. 19 da Lei nº 7.998/1990, segundo o qual compete ao CODEFAT “propor o aperfeiçoamento da legislação relativa ao Seguro-Desemprego e ao Abono Salarial e regulamentar os dispositivos desta Lei no âmbito da sua competência”.
O número de parcelas do seguro-desemprego a que faz jus o trabalhador varia conforme o tempo de vínculo empregatício, na seguinte proporção (art. 2º da Lei nº 8.900/1994, c/c art. 5º da Resolução CODEFAT nº 467/2005):
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Tempo de vínculo empregatício |
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6 a 11 meses, nos últimos 36 meses |
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4 |
12 a 23 meses, nos últimos 36 meses |
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5 |
24 meses ou mais, nos últimos 36 meses |
O período aquisitivo é de 16 meses, contados da data de dispensa que deu origem à última habilitação (art. 4ª da Lei nº 7.998/1990, c/c art. 2º da Lei nº 8.900/1994, c/c art. 5º da Resolução CODEFAT nº 467/2005). Assim, se o empregado recebeu anteriormente parcelas do seguro-desemprego, somente terá direito novamente ao benefício daí a 16 meses, contados da data de dispensa que deu origem a esta habilitação, e desde que cumpridos os demais requisitos.
O valor das parcelas do seguro-desemprego não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo (§ 2º do art. 5º da Lei nº 7.998/1990). A partir de 11.01.2014 os valores são os seguintes, nos termos da Resolução CODEFAT nº 707/2013 e da Circular nº 01, de 10.01.2014:
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Faixas de salário médio11 |
Valor da parcela |
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Até R$ R$ 1.151,06 |
Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)12 |
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De R$ 1.151,07 até R$ 1.918,62 |
O que exceder a R$ 1.151,06 multiplica-se por 0.5 (50%) e soma-se a R$ 920,85. |
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Acima de R$ 1.918,62 |
O valor da parcela será de R$ 1.304,63 invariavelmente. |
Ainda hoje o empregado doméstico tem direito ao seguro-desemprego somente se o empregador optou por inscrevê-lo no FGTS. Todavia, o doméstico faz jus a apenas um salário mínimo, pelo período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses (art. 7º da Resolução CODEFAT nº 253/2000).
Advirta-se, entretanto, para o fato de que o seguro-desemprego do doméstico será, em breve, regulamentado, pelo que se estenderá a todos os trabalhadores da categoria, nos termos do disposto na nova redação do parágrafo único do art. 7º da CRFB/1988, dada pela Emenda Constitucional 72/2013.
Da mesma forma, o pescador artesanal e o trabalhador resgatado fazem jus ao benefício no valor de um salário mínimo.
Os prazos para requisição do benefício são os seguintes:
➢ Trabalhador formal – Do 7º ao 120º dia, contados da data de dispensa;
➢ Empregado doméstico – Do 7º ao 90º dia, contados da data de dispensa;
➢ Pescador artesanal – Durante o defeso, em até 120 dias do início da proibição;
➢ Trabalhador resgatado – Até o 90º dia, a contar da data do resgate.
Como regra, o seguro-desemprego é pessoal e intransferível, nos termos do disposto no art. 6º da Lei nº 7.998/1990. No mesmo sentido, o art. 11 da Resolução CODEFAT nº 467/2005, in verbis:
Art. 11. O benefício Seguro-Desemprego é direito pessoal e intransferível, nos termos da Lei nº 7.998/1990, e será pago diretamente ao beneficiário, salvo em caso de morte do segurado, ausência, moléstia contagiosa e beneficiário preso, observadas as seguintes condições:
I – morte do segurado, quando serão pagas parcelas vencidas até a data do óbito, aos sucessores, mediante apresentação de alvará judicial;
II – grave moléstia do segurado, comprovada pela perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, quando serão pagas parcelas vencidas ao seu curador legalmente designado ou representante legal, mediante apresentação de mandato outorgado por instrumento público, com finalidade específica para o benefício a ser recebido;
III – moléstia contagiosa ou impossibilidade de locomoção, devidamente comprovada mediante perícia médica do Instituto Nacional de Seguridade Social – INSS, quando serão pagas parcelas vencidas a procurador designado em instrumento público, com poderes específicos para receber o benefício;
IV – ausência civil, quando serão pagas parcelas vencidas ao curador designado pelo juiz, mediante certidão judicial de nomeação do curador habilitado à prática do ato;
V – beneficiário preso, impossibilitado de comparecer pessoalmente à instituição financeira responsável pelo pagamento, quando as parcelas vencidas serão pagas por meio de instrumento público com poderes específicos para o ato.
(...) (grifos meus)
Neste sentido, a ESAF (AFT – MTE – 2006) considerou incorreta a seguinte assertiva:
“O benefício do seguro-desemprego poderá ser usufruído pelos herdeiros ou sucessores do segurado, caso a morte deste último sobrevenha quando em curso o recebimento das parcelas reconhecidas como devidas”.13
A propósito, a Lei nº 7.998/1990, com redação dada pela Lei nº 12.513, de 26.10.2011 (DOU 27.10.2011), prevê as hipóteses de cancelamento do benefício, a saber:
Art. 8º O benefício do seguro-desemprego será cancelado:
I – pela recusa por parte do trabalhador desempregado de outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior;
II – por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;
III – por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; ou
IV – por morte do segurado.
§ 1º Nos casos previstos nos incisos I a III deste artigo, será suspenso por um período de 2 (dois) anos, ressalvado o prazo de carência, o direito do trabalhador à percepção do seguro-desemprego, dobrando-se este período em caso de reincidência.
§ 2º O benefício poderá ser cancelado na hipótese de o beneficiário deixar de cumprir a condicionalidade de que trata o § 1º do art. 3º desta Lei, na forma do regulamento14.
Neste diapasão, a ESAF (AFT – MTE – 2010) considerou correta a seguinte assertiva:
“A morte do segurado é causa de cancelamento do benefício do seguro-desemprego”.
Por fim, resta salientar que constitui obrigação do empregador, quando da dispensa do empregado sem justa causa, fornecer ao mesmo documento denominado “Comunicação de Dispensa” – CD, mais conhecido como guia do seguro-desemprego. Tal documento será indispensável para instrução do requerimento do benefício.
Caso o empregador não forneça tal documento ao empregado, arcará ele com a indenização equivalente ao valor a que teria direito o obreiro, ou seja, deverá lhe pagar indenização compensatória referente ao valor das parcelas de seguro-desemprego a que teria direito.
Em consonância com este entendimento, a Súmula 389 do TST:
Súm. 389. Seguro-desemprego. Competência da Justiça do Trabalho. Direito à indenização por não liberação de guias. Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I – Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho a lide entre empregado e empregador tendo por objeto indenização pelo não fornecimento das guias do seguro-desemprego.
II – O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.
O FGTS passou a ser obrigatório a partir da Constituição de 1988, tendo por isso substituído o antigo regime celetista da indenização (art. 478-479, CLT). Portanto, na vigência da CRFB/88, somente há se falar na indenização do art. 478 se o empregado já havia adquirido o direito quando da promulgação da Constituição, e mesmo assim se não fez, posteriormente, a opção retroativa pelo regime do FGTS.
Indexação: Capítulo 23.
O salário mínimo constitui o menor valor que deve ser assegurado mensalmente a um empregado, inclusive aquele que trabalha por produção (comissionista, por exemplo). O assunto foi estudado no item 16.13.2.1 deste manual, razão pela qual apenas ressalto os seguintes aspectos importantes do instituto:
➢ fixado em lei (não pode o salário mínimo ser fixado, por exemplo, por decreto). Registre-se que a Lei nº 12.382, de 25.02.2011, estabelece critérios objetivos para a valorização do salário mínimo entre 2012 e 2015, conforme variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor – INPC, além de aumento real correspondente à taxa de crescimento real do Produto Interno Bruto – PIB, e permite reajustes e aumentos do salário mínimo, baseados nos referidos critérios, mediante decreto do Poder Executivo. A questão chegou ao STF por meio da ADI nº 4.568, tendo sido a ação julgada improcedente, por maioria de votos, em novembro de 2011. Portanto, o STF considerou constitucional a possibilidade aberta pela Lei nº 12.382/2011;
➢ nacionalmente unificado (não existem mais salários mínimos regionais, razão pela qual todas as remissões a salário mínimo regional na CLT devem ser lidas como salário mínimo nacionalmente unificado);
➢ vedada a sua vinculação para qualquer fim (ex.: base de cálculo do adicional de insalubridade).
Indexação: Item 16.13.2.1.
Piso salarial é o menor valor que uma determinada categoria de trabalhadores deve receber. O valor deve ser superior ao do salário mínimo nacional, naturalmente, e é fixado em instrumento coletivo de trabalho (acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho), em sentença normativa ou em lei, neste último caso nas hipóteses dos chamados salários profissionais, os quais são fixados para categorias regidas por estatuto próprio, bem como no caso dos pisos estaduais, cuja instituição foi autorizada pela Lei Complementar nº 103/2000.
Relembre-se que os pisos estaduais não se confundem com salários mínimos regionais (abolidos pelo inciso IV do art. 7º da CRFB), razão pela qual normalmente são estipulados por faixas, em valor proporcional à extensão e à complexidade do trabalho, conforme preceitua o inciso V.
Neste sentido, o Cespe (Analista – TRT da 9ª Região – 2007) considerou correta a seguinte assertiva:
“O salário mínimo é fixado por lei federal, em caráter nacional e unificado, podendo haver, em cada estado e no Distrito Federal, pisos salariais próprios, desde que observada a fixação federal como parâmetro mínimo para a remuneração dos trabalhadores”.
Indexação: Item 16.13.2.
Como regra, o empregador não pode reduzir nominalmente o valor do salário do empregado. Frise-se que a irredutibilidade diz respeito ao salário nominal (valor), e não ao salário real (poder aquisitivo).
A única exceção à regra da irredutibilidade do salário é a hipótese de negociação coletiva, com vistas à preservação da empresa e, consequentemente, dos empregos. Assim, admite-se que acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho estipule a redução temporária dos salários, sem prejuízo, obviamente, da garantia do salário mínimo.
Indexação: Item 16.13.1.
O trabalhador que recebe salário fixo terá sempre garantido o salário mínimo, desde que cumpra jornada completa de trabalho. Da mesma forma, é garantido o mínimo ao empregado que recebe remuneração variável, como, por exemplo, aqueles que trabalham à base de comissões (comissionistas), por tarefa (tarefeiros) ou por peça (pecistas).
Relembre-se apenas que a garantia do salário mínimo se refere à totalidade da remuneração do empregado, e não apenas à parte variável do salário, naqueles casos em que a remuneração é composta por parte fixa mais variável.
Indexação: Item 16.7.6.
A gratificação natalina, também conhecida como décimo terceiro salário, surgiu como costume, depois foi assegurada por lei (Lei nº 4.090/1962) e, finalmente, foi guindada ao status de direito constitucional dos trabalhadores.
Conforme estudado no item 16.7.4 deste manual, a regulamentação do décimo terceiro é dada pelas Leis nº 4.090/1962 e nº 4.749/1965, bem como pelo Decreto nº 57.155/1965.
São beneficiários do décimo terceiro-salário os empregados urbanos, rurais e domésticos, bem como os trabalhadores avulsos.
Indexação: Item 16.7.4.
Em determinadas circunstâncias, o trabalho é mais gravoso à saúde do empregado, razão pela qual é devido o adicional salarial a este título. É o que ocorre com o trabalho noturno. Observe-se, entretanto, que a Constituição apenas assegura a remuneração superior do trabalho noturno, não definindo percentual mínimo para o respectivo adicional. Desse modo, continuam valendo integralmente as disposições da legislação infraconstitucional.
O trabalho noturno foi abordado no item 13.7 deste manual, de onde se extrai o seguinte quadro-resumo:
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Horário noturno: |
➢ Meio urbano: 22h às 5h; ➢ Rural/pecuária: 20h às 4h. ➢ Rural/agricultura: 21h às 5h. |
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Adicional noturno: |
➢ Meio urbano: 20%; ➢ Rural: 25%. |
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Hora noturna reduzida (ficta): |
➢ Meio urbano: sim (52’30’’). ➢ Rural: não (hora normal). |
Indexação: Item 13.7.
Dada a sua natureza alimentar, o salário merece proteção especial do ordenamento jurídico, conforme foi estudado em pormenores no item 16.13 deste manual.
A criminalização da retenção dolosa do salário depende, para a maioria da doutrina, de lei regulamentadora, tendo em vista o princípio da tipicidade que rege o Direito Penal.
Indexação: Item 16.13.
Sobressai do dispositivo constitucional a natureza não salarial da parcela em referência. No mesmo sentido, a Lei nº 10.101/2000, que regulamentou a participação nos lucros ou resultados.
Indexação: Item 16.8.3.
O salário-família não se confunde com parcela de natureza salarial. Com efeito, trata-se de benefício previdenciário, regulamentado pelos arts. 65-70 da Lei nº 8.213/1991.
Vejamos de forma esquematizada as principais regras relativas ao salário-família:
➢ devido ao trabalhador de baixa renda;
➢ é paga uma cota para cada filho ou equiparado de qualquer condição, até quatorze anos de idade, ou inválido de qualquer idade;
➢ valores a partir de 1º de janeiro de 2014, conforme Portaria Interministerial MPS/MF nº 19, de 10.01.2014 (DOU 13.01.2014):
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Valor do benefício (cota) |
Remuneração do empregado |
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35,00 |
Até R$ 682,50 |
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24,66 |
R$ 682,50 < remuneração ≤ R$ 1.025,81 |
➢ beneficiários: segurado empregado, exceto o doméstico, e trabalhadores avulsos, desde que, em qualquer caso, o salário de contribuição não seja superior a R$ 1.025,81;
➢ o salário-família é devido aos trabalhadores rurais somente após a vigência da Lei nº 8.213, de 24.07.1991 (Súmula 344, TST);
➢ o pagamento ao empregado é feito pelo empregador, juntamente com o salário, sendo os valores posteriormente compensados com as contribuições previdenciárias devidas;
➢ o salário-família é devido a partir da prova de filiação, bem como da apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória, em relação aos filhos/equiparados de até seis anos de idade, ou da comprovação semestral de frequência à escola, no tocante aos filhos/equiparados a partir dos sete anos (art. 67 da Lei nº 8.213/1991, c/c art. 84 do Decreto nº 3.048/1999, c/c a Súmula 254 do TST);
➢ as cotas do salário-família não serão incorporadas, para qualquer efeito, ao salário do empregado (art. 70 da Lei nº 8.213/1991).
A Constituição estipula a duração normal do trabalho (8h diárias e 44h semanais). O que for trabalhado além deste limite é considerado trabalho extraordinário, salvo se houver compensação de horários.
A compensação de horários a que alude o referido inciso XIII pode ser:
➢ compensação intrassemanal, de forma que se trabalhe mais em alguns dias da semana a fim de compensar outro dia não trabalhado (o sábado, por exemplo). O acordo, no caso, pode ser individual, conforme art. 59, § 2º, CLT, c/c Súmula 85 do TST;
➢ compensação sob o regime de plantões, em que os empregados trabalham, por exemplo, 12 horas consecutivas, às quais se seguem 36 horas de folga (12x36). Embora tal modalidade de compensação não seja prevista em lei, é admitida pela jurisprudência, desde que estipulada mediante negociação coletiva15;
➢ compensação além da semana (“banco de horas”), hipótese em que as horas trabalhadas a mais ou a menos podem ser compensadas em até um ano. Atualmente, é pacífico o entendimento do TST no sentido de que a instituição do banco de horas depende de negociação coletiva, isto é, de previsão em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho (art. 59, § 2º, CLT, c/c Súmula 85, V, TST).
Neste diapasão, o Cespe (Analista – TRT da 9ª Região – 2007) considerou correta a seguinte assertiva:
“Ao dispor sobre a jornada máxima de oito horas diárias de trabalho, a CF não impediu a extrapolação, desde que remunerada com adicional de, no mínimo, 50% do valor da hora normal, ou compensada a jornada suplementar com a redução de horários, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
Observe-se ainda que a duração normal do trabalho tem por objetivo a limitação da carga diária e semanal de trabalho, razão pela qual constitui o teto. Logo, é lícita a redução da jornada de trabalho.
Indexação: Item 13.6.4.
A duração normal do trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento é de seis horas, podendo ser ampliada para até oito horas mediante negociação coletiva de trabalho.
Neste sentido, a Súmula 423 do TST, segundo a qual, “estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras”.
Indexação: Item 13.5.2.2.
Uma vez por semana, preferencialmente aos domingos, o empregado tem direito a um descanso de, no mínimo, 24 horas consecutivas, sem prejuízo do salário normal, observados os requisitos de frequência e pontualidade ao longo da semana.
O RSR (ou DSR, tanto faz) é regulado pela Lei nº 605/1949.
Indexação: Item 14.2.
Como mencionado alhures, o trabalho em circunstâncias mais gravosas dá ensejo ao pagamento do adicional respectivo. Assim ocorre com o trabalho noturno, insalubre, perigoso, bem como com o trabalho excedente à duração normal estipulada pela lei.
Desse modo, as horas extraordinárias prestadas devem ser remuneradas com adicional de, no mínimo, 50% em relação ao valor da hora normal de trabalho.
Observe-se que este patamar (50%) é o mínimo no sistema constitucional vigente, pelo que foram tacitamente revogados (ou não recepcionados) os dispositivos celetistas que estipulam adicional de horas extras em percentual inferior a 50%, qualquer que seja a hipótese.
Destarte, todos estes dispositivos, dentre os quais menciono os arts. 61, § 2º, e 413, II, ambos da CLT, devem ser relidos à luz da CRFB/88, substituindo-se o texto não recepcionado pelo disposto no inciso XVI do art. 7º da Constituição.
Relembre-se ainda que às horas compensadas, nos termos do art. 59, § 2º, da CLT, não se aplica pagamento diferenciado em referência.
Indexação: Item 13.6.9.
O direito às férias é hipótese típica de interrupção contratual, pois o empregado permanece sem prestar serviços ou se colocar à disposição do empregador, mas mantém o direito aos salários do período.
O terço constitucional é calculado sobre o salário normal do empregado (salário ÷ três), e deve ser pago juntamente com a remuneração das férias, até dois dias antes do início do gozo das mesmas (art. 145, caput, CLT). Lembre-se sempre que não existe pagamento de férias sem o terço constitucional, sejam elas gozadas ou indenizadas, simples ou em dobro, ou ainda em relação à parte convertida em pecúnia (art. 143). Neste sentido, a Súmula 328 do TST.
O regramento legal das férias é dado pelos arts. 129-153 da CLT.
Indexação: Capítulo 15.
A licença à gestante é o período de interrupção contratual, com duração de 120 dias, no qual a empregada permanece cuidando de seu filho recém-nascido, porém recebendo da Previdência Social o seu salário normal (salário-maternidade).
O afastamento da gestante em licença-maternidade pode se dar a partir de 28 dias antes do parto até a ocorrência deste, conforme determinação médica. A partir do primeiro dia de afastamento, são contados os 120 dias da licença.
A Lei nº 11.770/2008 instituiu a possibilidade de ampliação da licença-maternidade por até 60 dias, a expensas do empregador, mediante a concessão de incentivos fiscais.
Quanto à adotante, atualmente é assegurada a licença-maternidade também de 120 dias, independentemente da idade da criança adotada, conforme art. 392-A da CLT.
Indexação: Item 24.9.2.
Como até hoje, mais de vinte anos depois da promulgação da Constituição, não há a referida lei, continua aplicável o § 1º do art. 10 do ADCT da CRFB/88, segundo o qual, “até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo de licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias”. (grifos meus)
Tal licença substituiu, consoante o entendimento doutrinário predominante, a hipótese de interrupção contratual prevista no art. 473, III, da CLT.
Indexação: Item 19.7.1.
De uma forma geral, a Constituição de 1988 consagrou a igualdade de homens e mulheres em direitos e obrigações (art. 5º, I). Tendo em vista o histórico de discriminação por gênero, em virtude do qual as mulheres não têm o mesmo acesso que os homens ao mercado de trabalho e recebem salários menores pelo exercício de idênticas funções, o constituinte previu a necessidade de se proteger o trabalho da mulher mediante incentivos específicos, conforme legislação regulamentadora.
Como quase tudo que dependeu de regulamentação, o mandamento constitucional ainda não foi concretizado na medida desejada. Pode-se mencionar, a título de exemplo de aplicação do preceito do inciso XX, o art. 373-A da CLT, incluído pela Lei nº 9.799/1999, o qual estabeleceu mecanismos voltados à proteção da mulher contra a discriminação por gênero. Infelizmente, não se tem notícia da implementação de incentivos propriamente ditos ao acesso da mulher ao mercado de trabalho, como, por exemplo, o incentivo fiscal para contratação de mulheres como empregadas.
O aviso prévio de, no mínimo, trinta dias é direito constitucionalmente assegurado ao empregado, e, portanto, trata-se de norma de eficácia imediata.
Neste diapasão, não foi recepcionado o inciso I do art. 487 da CLT, segundo o qual o aviso prévio seria de apenas oito dias para quem tem o pagamento efetuado por semana ou tempo inferior. Portanto, na vigência da Constituição de 1988 não existe aviso prévio inferior a trinta dias.
Quanto à proporcionalidade, depois de mais de vinte anos de omissão do legislador o aviso prévio proporcional foi regulamentado pela Lei nº 12.506/2011, conforme estudado no tópico 21.16.
Indexação: Capítulo 21.
O dispositivo tem por escopo a redução dos riscos de acidente de trabalho e desenvolvimento de doenças ocupacionais através da atuação do legislador infraconstitucional e, concorrentemente, do empregador16.
Assim, a Constituição impõe ao legislador a preocupação com a higidez física e mental do trabalhador.
Não obstante, Messias Pereira Donato observa que
“Dentre as regras de saúde e segurança do trabalhador, citem-se: o preceito básico contido no art. 196, no sentido de ser a saúde direito de todos. De par com esta concepção doutrinária avançada, prevê seu temperamento no art. 7º, XXII, para ajustamento à realidade social do País, ao garantir ao trabalhador direito à redução e não à eliminação dos riscos inerentes ao trabalho e direito à tarifação do risco, por meio de adicionais pelo exercício de atividades em condições penosas, insalubres e perigosas, ‘na forma da lei’ (art. 7º, XXIII)17”. (grifos no original)
Indexação: Capítulo 26.
Uma vez mais, trabalho excessivamente gravoso gera remuneração diferenciada, mediante o pagamento do adicional respectivo. Como observado na análise do inciso anterior, o ideal seria a eliminação da circunstância mais gravosa, e não a mera compensação econômica do trabalhador. Entretanto, diante da realidade socioeconômica e do estágio de desenvolvimento do nosso país, a remuneração diferenciada acaba sendo o único remédio viável.
O adicional de penosidade não é autoaplicável, posto que falta norma regulamentadora a respeito.
Os adicionais de insalubridade e periculosidade, por sua vez, são regulados pela CLT (arts. 192 e 193).
Indexação: Item 26.9 e 26.10.
É direito dos trabalhadores urbanos e rurais, inclusive domésticos, nos termos do § 7º do art. 201 da CRFB, in verbis:
Art. 201. (...)
§ 7º É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência social, nos termos da lei, obedecidas as seguintes condições:
I – trinta e cinco anos de contribuição, se homem, e trinta anos de contribuição, se mulher;
II – sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de idade, se mulher, reduzido em cinco anos o limite para os trabalhadores rurais de ambos os sexos e para os que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, nestes incluídos o produtor rural, o garimpeiro e o pescador artesanal.
(...)
Recorde-se que é obrigação do empregador, que conte com pelo menos 30 empregadas com mais de 16 anos de idade, a manutenção de local adequado para guarda sob vigilância e assistência dos filhos durante o período de amamentação (art. 389, § 1º, CLT). Assim, considera-se que até os seis meses de idade (art. 396, caput, CLT) a obrigação é do empregador, e dos seis meses em diante passa a ser do Estado.
Indexação: Item 24.7.
A Constituição fortaleceu a chamada autocomposição de conflitos decorrentes do contrato de trabalho ao prestigiar a negociação coletiva. Com efeito, além do dispositivo em referência, que reconhece a validade do resultado da negociação coletiva, consubstanciado nos instrumentos coletivos de trabalho (acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho), o inciso VI do art. 8º da CRFB dispõe que “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”.
Ademais, o constituinte previu hipóteses expressas de flexibilização dos direitos trabalhistas, conforme incisos VI, XIII e XIV do art. 7º da CRFB/88.
Indexação: Item 29.4.
Automação é o “sistema em que os processos operacionais em fábricas, estabelecimentos comerciais, hospitais, telecomunicações etc. são controlados e executados por meio de dispositivos mecânicos ou eletrônicos, substituindo o trabalho humano18”.
Assim, o constituinte teve em mente proteger o trabalho contra a automação, isto é, orientar o legislador infraconstitucional a criar normas que compensem e/ou minimizem os prejuízos causados pela substituição do trabalho humano pelas máquinas.
Embora não exista lei que trate da questão de forma abrangente, acredito possa ser mencionada, como exemplo da eficácia deste dispositivo constitucional, a Lei nº 9.956/2000, a qual proíbe o funcionamento de bombas de autosserviço nos postos de abastecimento de combustíveis19.
Em relação a este inciso, há que se tomar cuidado para não incorrer em um erro de interpretação comum: o Seguro contra Acidentes de Trabalho – SAT não é um seguro que o empregador deva contratar junto a uma seguradora, como um seguro de vida ou um seguro contra acidentes pessoais, por exemplo. Estes podem até ser obrigatórios, seja por força de cláusula contratual, regulamentar ou norma coletiva, mas não o são por força do inciso XXVIII do art. 7º da CRFB.
Com efeito, o seguro aqui referido é de responsabilidade do INSS (segurador obrigatório), e a obrigação do empregador se resume a recolher uma contribuição social adicional a este título, para que, no caso de infortúnio, o órgão previdenciário possa indenizar a vítima com o pagamento de uma renda mensal de benefício (auxílio-doença acidentário, aposentadoria por invalidez acidentária ou auxílio-acidente).
Neste sentido o art. 22 da Lei nº 8.212/1991, in verbis:
Art. 22. A contribuição a cargo da empresa, destinada à Seguridade Social, além do disposto no art. 23, é de:
I – vinte por cento sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços, destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa.
II – para o financiamento do benefício previsto nos arts. 57 e 58 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e daqueles concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho, sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos:
a) 1% (um por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve;
b) 2% (dois por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado médio;
c) 3% (três por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado grave.
(...) (grifos meus)
Tendo em vista que a proteção previdenciária não é plena, ao passo que não cobre os lucros cessantes, os danos emergentes e os danos morais, a Constituição manteve a responsabilidade do empregador, em caso de dolo ou culpa, pela indenização decorrente de eventual ação de reparação de danos materiais e/ou morais.
Assegura-se ao trabalhador o direito de ação com vistas à cobrança dos créditos decorrentes do contrato de trabalho, e ao mesmo tempo limita-se este direito pela fixação do prazo prescricional.
Relembrem-se os prazos prescricionais:
➢ prescrição bienal: dois anos, contados para frente, após a extinção do contrato de trabalho;
➢ prescrição quinquenal: cinco anos, contados para trás, desde o ajuizamento da ação.
Ressalte-se também que, conforme entendimento majoritário na doutrina e na jurisprudência, tais prazos se aplicam ao doméstico, embora o inciso XXIX não conste do parágrafo único do art. 7º.
Indexação: Capítulo 28.
Consagração do princípio da não discriminação (art. 5º, I). Admitem-se, contudo, as chamadas ações afirmativas, as quais visam exatamente corrigir distorções provocadas por histórico de discriminação.
Registre-se, por oportuno, que o art. 1º da Lei nº 9.029/1995 dispõe que
Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.
O dispositivo também consagra o princípio da não discriminação na relação de trabalho, mas especificamente em relação ao trabalhador portador de deficiência.
De igual modo, este inciso se liga ao princípio da não discriminação. Observe-se que o item VII da Súmula 6 do TST estabelece que, “desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos”.
No mesmo sentido, o parágrafo único do art. 3º da CLT dispõe que “não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição do trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”.
O dispositivo visa à proteção integral do menor, proibindo a atividade laboral deste em circunstâncias prejudiciais à sua formação física, psíquica e moral, bem como limitando a idade para o trabalho, com vistas a garantir ao menor a frequência à escola e o desenvolvimento físico, psíquico e sociocultural adequado.
Indexação: Capítulo 25.
Como mencionado, em que pese o trabalhador avulso não seja empregado, ele mereceu do constituinte o mesmo tratamento jurídico dispensado ao trabalhador subordinado. Desse modo, lhe são assegurados os mesmos direitos conferidos aos trabalhadores urbanos e rurais.
Há que se tomar apenas um cuidado: a equiparação diz respeito ao rol de direitos constitucionalmente assegurados, e não à regulamentação destes direitos pela legislação infraconstitucional, ante as especificidades da atividade do avulso. Em outras palavras, o trabalhador avulso tem direito a férias, décimo terceiro, FGTS etc., mas não necessariamente na forma estabelecida, por exemplo, pela CLT, em relação às férias. Neste sentido, o seguinte aresto do TST:
Embargos. Rito sumaríssimo. Decisão embargada publicada na vigência da Lei nº 11.496/2007. Acórdão turmário publicado em 04.12.2009. Trabalhador avulso. Férias. Não concessão. Dobra. Art. 137 da CLT. Inaplicabilidade. (...) 2. Quanto à matéria de fundo debatida nos autos, cabe registrar que a jurisprudência dominante nesta Corte é no sentido de reputar inaplicável ao trabalhador avulso, dada às peculiaridades próprias das suas atividades laborais, o art. 137 da CLT, que prevê o pagamento em dobro das férias eventualmente não usufruídas. 3. Precedentes desta Corte nesse sentido: RR-57500-56.2008.5.12.0043, Rel. Min. Rosa Maria Weber, 3ª Turma, data de publicação 19.03.2010; RR-304600-41.2006.5.09.0022, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, 6ª Turma, data de publicação 12.03.2010; RR-93400-37.2007.5.12.0043, Rel. Min. Maria de Assis Calsing, 4ª Turma, data de publicação 12.03.2010, entre outros. 4. Embargos conhecidos e providos (TST, E-RR 23140-86.2008.5.04.0021, SDI-1, Rel. Min. Guilherme Augusto Caputo Bastos, DEJT 23.04.2010).
Por outro lado, há uma tendência da jurisprudência a estender aos avulsos, desde que haja compatibilidade com a sua condição, é claro, direitos assegurados aos empregados pela legislação infraconstitucional. Exemplo disso é a extensão aos avulsos do direito ao vale-transporte, a qual tem sido deferida pelo TST, como ilustra a seguinte decisão:
Trabalhador avulso. Igualdade de direitos. Vale-transporte. Em observância ao princípio constitucional da igualdade de direitos entre os trabalhadores avulsos e os urbanos e os rurais, previsto no art. 7º, inc. XXXIV, da Constituição da República, os dispositivos de lei que asseguram o vale-transporte se aplicam ao empregado avulso. Recurso de Embargos de que se conhece e a que se nega provimento (TST, SDI-1, E-RR-1153-18.2011.5.09.0322, Rel. Min. João Batista Brito Pereira, j. 12.12.2013, DEJT 19.12.2013).
Indexação: Item 5.7.1.
Os direitos constitucionalmente assegurados20 aos domésticos podem ser assim esquematizados:
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EMPREGADO DOMÉSTICO |
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Direitos constitucionalmente assegurados antes da EC 72 |
Direitos constitucionalmente assegurados pela EC 72 – aplicação imediata |
Direitos constitucionalmente assegurados pela EC 72 – dependentes de regulamentação21 |
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Salário mínimo |
Salário mínimo p/ remuneração variável |
Proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa |
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Proteção do salário, constituindo crime sua retenção dolosa |
Seguro-desemprego |
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Décimo terceiro salário |
Jornada de trabalho de até 8h diárias e 44h semanais |
FGTS |
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Repouso semanal remunerado |
Horas extras de, no mínimo, 50% |
Adicional noturno |
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Férias + 1/3 |
Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança |
Salário-família |
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Licença-gestante de 120 dias |
Reconhecimento dos ACT e CCT |
Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até cinco anos de idade em creches ou pré-escolas |
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Licença-paternidade |
Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil |
Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado quando incorrer com dolo ou culpa |
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Aviso prévio (inclusive proporcional) |
Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência |
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Aposentadoria |
Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos, e de qualquer trabalho a menores de 16 anos |
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Indexação: Item 6.2.2.
A Constituição assegura ao trabalhador o direito à livre associação profissional ou sindical, no sentido de que “ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato” (art. 8º, V, CRFB).
Neste diapasão, o empregado tanto pode se associar ao sindicato quando bem entender, quanto pode se desfiliar a qualquer tempo.
Dispõe ainda o art. 8º que “o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais” (inciso VII), bem como que o dirigente sindical tem o emprego garantido desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato (inciso VIII).
Indexação: Itens 29.2.1 e 22.3.
O direito de greve é assegurado ao trabalhador como direito individual fundamental, nos termos do art. 9º, in verbis:
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
Indexação: Capítulo 30.
Dispõe o art. 10 da CRFB que “é assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação”.
Exemplo clássico é a participação dos trabalhadores no Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS, consoante dispõe o art. 3º da Lei nº 8.213/1991:
Art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS, órgão superior de deliberação colegiada, que terá como membros:
I – seis representantes do Governo Federal;
II – nove representantes da sociedade civil, sendo:
a) três representantes dos aposentados e pensionistas;
b) três representantes dos trabalhadores em atividade;
c) três representantes dos empregadores.
(...) (grifos meus)
O art. 11 da CRFB garante que, “nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”.
O dispositivo é autoexplicativo, tendo por objetivo o entendimento entre grandes empregadores e empregados, mediante a eleição de interlocutores que possam falar em nome dos trabalhadores.
Registre-se, todavia, que a figura do representante de que trata o art. 11 da CRFB não se confunde com a do delegado sindical, ao passo que este atua como representante do sindicato na empresa.
DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES
Aplicabilidade das normas constitucionais:
➢ Eficácia plena.
➢ Eficácia limitada (dependem de regulamentação).
Recepção da legislação infraconstitucional anterior à CRFB/1988:
➢ Os dispositivos da legislação infraconstitucional anterior a 1988 devem ser lidos à luz da Constituição atual.
Destinatários dos direitos constitucionais dos trabalhadores:
➢ Empregados urbanos e rurais.
➢ Avulsos (assegurada a igualdade de direitos com os empregados urbanos e rurais).
➢ Domésticos (atualmente a maioria dos direitos conferidos aos demais trabalhadores, conforme parágrafo único do art. 7º, com a redação dada pela EC 72/2013).
Direitos constitucionalmente assegurados aos trabalhadores
Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos
➢ Substitui o antigo sistema celetista da indenização e da estabilidade.
➢ Multa compensatória do FGTS (40%).
➢ Garantia provisória de emprego à gestante e ao cipeiro.
Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário
➢ Benefício previdenciário.
➢ Cabível nas dispensas sem justa causa (inclusive indireta).
➢ Estendido ao pescador profissional artesanal, nos períodos de defeso, e ao trabalhador resgatado de situação análoga à de escravo.
➢ O empregado doméstico tem direito ao seguro-desemprego, até a regulamentação da EC 72/2013, se o empregador optou em inscrevê-lo no FGTS.
➢ O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.
Fundo de garantia do tempo de serviço – FGTS
➢ Substituiu o regime celetista da indenização.
Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim
➢ A CRFB/1988 extinguiu os salários mínimos regionais, razão pela qual todas as referências a tais salários na CLT devem ser relidas à luz deste dispositivo.
➢ A vedação à vinculação do salário mínimo estende-se inclusive a parcelas trabalhistas.
➢ Deve ser necessariamente fixado em lei, ressalvada a possibilidade prevista pela Lei nº 12.382/2011.
Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho
➢ Não se aplica ao doméstico.
Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo
➢ A ressalva consagra a possibilidade, nas hipóteses expressamente consignadas no texto constitucional, de flexibilização de direitos trabalhistas pela via da negociação coletiva.
➢ A irredutibilidade diz respeito ao valor nominal, e não ao valor real (poder aquisitivo).
Garantia do salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável
➢ A garantia do salário mínimo diz respeito à totalidade da remuneração percebida pelo empregado, e não só ao valor fixo do salário, se existente.
Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria
Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno
➢ A Constituição apenas prevê a remuneração superior, mas não fixa o percentual, que é disciplinado pela legislação infraconstitucional.
Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa
Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei
➢ Observe-se que a PLR não tem natureza salarial, por expressa disposição constitucional.
➢ Não se aplica ao doméstico.
Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei
➢ Benefício previdenciário devido ao trabalhador de baixa renda.
➢ É pago pelo empregador, mas compensado com as contribuições previdenciárias devidas.
Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho
➢ Estabelece a jornada padrão de trabalho (8h diárias; 44h semanais).
➢ Constitui a segunda hipótese de flexibilização de direito trabalhista por meio de negociação coletiva. Fundamenta, por exemplo, a instituição dos regimes de compensação por plantões (v.g., 12x36), embora o tempo trabalhado seja superior à duração normal do trabalho.
Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva
➢ Trata-se da terceira hipótese de flexibilização de direito trabalhista constitucionalmente assegurado, podendo o instrumento coletivo de trabalho ampliar a jornada, em turnos ininterruptos de revezamento, para até oito horas.
➢ Não se aplica ao doméstico.
Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos
➢ Como a previsão é constitucional, aplica-se inclusive aos empregados não sujeitos a controle de jornada, conforme o art. 62 da CLT.
Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal
➢ Fixa o adicional mínimo de horas extras na vigência da Constituição de 1988.
➢ Devem ser relidos todos os dispositivos celetistas contrários a tal dispositivo, tendo sido os mesmos tacitamente revogados pela CRFB/1988. Não existe hora extra, no sistema constitucional vigente, sem remuneração, no mínimo, 50% superior à da hora normal de trabalho.
Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal
➢ Consagra o terço constitucional de férias, pelo que não há pagamento de férias (gozadas ou indenizadas) sem o respectivo terço constitucional.
Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de cento e vinte dias
Licença-paternidade, nos termos fixados em lei
➢ Até que sobrevenha a lei, a licença em referência é de cinco dias.
Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei
➢ Não se aplica ao doméstico.
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei
➢ O período mínimo (30 dias) é autoaplicável, razão pela qual não subsiste a previsão infraconstitucional de aviso prévio menor que 30 dias.
➢ A proporcionalidade foi regulamentada pela Lei nº 12.506/2011.
Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança
Adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei
➢ Como a Constituição não fixa percentuais, cabe à lei fazê-lo.
➢ A CLT dispõe sobre os adicionais de insalubridade e periculosidade.
➢ O adicional de penosidade ainda não foi regulamentado.
➢ Não se aplica ao doméstico.
Aposentadoria
Assistência gratuita aos filhos e dependentes, desde o nascimento até cinco anos de idade, em creches e pré-escolas
Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho
➢ Este dispositivo é invocado para justificar, em algumas hipóteses, a prevalência da negociação coletiva (negociado vs. legislado).
Proteção em face da automação, na forma da lei
Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa
Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho
➢ Prazos prescricionais: 5 anos para trás, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho.
➢ Aplica-se indistintamente aos urbanos e aos rurícolas.
➢ Aplica-se ao doméstico (entendimento majoritário).
Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil
Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência
Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos
Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos
Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
Direito à livre associação sindical
Direito de greve
Participação dos trabalhadores nos órgãos colegiados de seu interesse
Eleição de representante dos empregados em grandes empresas
➢ Empresas com mais de 200 empregados.
1. Vários dispositivos celetistas foram tacitamente revogados pela CRFB/1988. Estes devem ser lidos à luz do sistema constitucional vigente, como, por exemplo, no tocante ao adicional de horas extras de, no mínimo, 50%.
2. Os direitos constitucionalmente assegurados aos trabalhadores alcançam os empregados urbanos e rurais, os trabalhadores avulsos e, parcialmente, os domésticos.
3. A Constituição de 1988 tornou obrigatório o FGTS e estabeleceu nova sistemática de proteção contra despedida arbitrária, nos termos de lei complementar regulamentadora ainda não existente. Desse modo, restou superado o antigo sistema celetista da indenização por tempo de serviço e da estabilidade decenal.
4. O seguro-desemprego constitui benefício previdenciário devido ao empregado em caso de desemprego involuntário, inclusive na despedida indireta. Também fazem jus ao seguro-desemprego os pescadores artesanais, no período em que a pesca é proibida, e os trabalhadores resgatados pela fiscalização do trabalho.
5. O período aquisitivo do seguro-desemprego é de 16 meses, contados da data de dispensa que deu origem à última habilitação.
6. O valor das parcelas do seguro-desemprego não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo.
7. O benefício do seguro-desemprego será cancelado, dentre outros motivos, pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação e remuneração anterior.
8. O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.
9. A garantia do salário mínimo se refere à totalidade da remuneração do empregado, e não apenas à parte variável do salário, naqueles casos em que a remuneração é composta por parte fixa mais variável.
10. O salário-família é benefício previdenciário devido ao empregado de baixa renda, seja ele urbano ou rural (exceto o doméstico), ou ainda trabalhador avulso. É paga uma cota para cada filho ou equiparado de qualquer condição, até quatorze anos de idade, ou inválido de qualquer idade.
11. As cotas do salário-família não serão incorporadas, para qualquer efeito, ao salário do empregado.
12. Não existe pagamento de férias sem o terço constitucional, sejam elas gozadas ou indenizadas, simples ou em dobro, ou ainda em relação à parte convertida em pecúnia.
13. A Lei nº 11.770/2008 instituiu a possibilidade de ampliação da licença-maternidade por até 60 dias, a expensas do empregador, mediante a concessão de incentivos fiscais.
14. O aviso prévio de, no mínimo, trinta dias é direito constitucionalmente assegurado ao empregado, e, portanto, trata-se de norma de eficácia imediata. A proporcionalidade foi regulamentada pela Lei nº 12.506/2011.
15. O adicional de penosidade não é autoaplicável, posto que falta norma regulamentadora a respeito.
16. O constituinte previu hipóteses expressas de flexibilização dos direitos trabalhistas, conforme incisos VI (redução salarial), XIII (compensação de horários) e XIV (ampliação da jornada de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento) do art. 7º da CRFB/1988.
17. O Seguro contra Acidentes de Trabalho – SAT não é um seguro que o empregador deva contratar junto a uma seguradora, como um seguro de vida ou um seguro contra acidentes pessoais, por exemplo.
18. É direito do empregado o seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.
19. Conforme entendimento dominante na doutrina os prazos prescricionais aplicáveis aos empregados urbanos e rurais (cinco anos, limitados a dois anos após a extinção do contrato de trabalho) se aplicam também ao empregado doméstico.
20. É proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito e qualquer trabalho aos menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
21. A Constituição assegura a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
22. São constitucionalmente assegurados aos domésticos os seguintes direitos: salário mínimo; irredutibilidade salarial; décimo terceiro; repouso semanal remunerado; férias; licença-gestante; licença-paternidade; aviso prévio; aposentadoria e integração à Previdência Social.
23. Ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato.
24. O aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais.
25. É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
26. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.
27. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes, com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
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1 As Resoluções do CODEFAT podem ser encontradas no site do MTE, no seguinte endereço: <http://portal.mte.gov.br/seg_desemp/legislacao.htm>.
2 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 201.
3 CUNHA JÚNIOR, Dirley da. Curso de Direito Constitucional. 5. ed. Salvador: JusPodivm, 2011, p. 258-259.
4 A este respeito remeto o leitor ao Capítulo 5, no qual foram estudadas as distinções entre relação de trabalho e relação de emprego.
5 OLIVEIRA, Christiana D’arc Damasceno. (O) Direito do Trabalho contemporâneo: efetividade dos direitos fundamentais e dignidade da pessoa humana no mundo do trabalho. São Paulo: LTr, 2010, p. 381 e ss.
6 MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. 19. ed. São Paulo: Atlas, 2006, p. 177.
7 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito do Trabalho na Constituição de 1988. São Paulo: Saraiva, 1989, p. 34, apud MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional, p. 177-178.
8 Regulamentado pelo Decreto nº 7.721/2012, de 16.04.2012 (DOU de 17.04.2012), nos seguintes termos: “Art. 1º O recebimento de assistência financeira pelo trabalhador segurado que solicitar o benefício do Programa de Seguro-Desemprego a partir da segunda vez dentro de um período de dez anos poderá ser condicionado à comprovação de matrícula e frequência em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional, habilitado pelo Ministério da Educação, nos termos do art. 18 da Lei nº 12.513, de 26 de outubro de 2011, com carga horária mínima de cento e sessenta horas. (Redação dada pelo Decreto nº 8.118, de 2013) Parágrafo único. O curso previsto no caput será ofertado por meio da Bolsa-Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego – PRONATEC, instituído pela Lei nº 12.513, de 2011, ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica”.
9 Para os fins deste inciso, considera-se que o empregado recebeu o salário do mês se trabalhou ao menos um dia.
10 Considera-se um mês de atividade, para efeito deste inciso, a fração igual ou superior a 15 dias (art. 2º, § 3º, da Lei nº 8.900/1994, c/c art. 3º, § 2º, da Resolução CODEFAT nº 467/2005).
11 Calcula-se o valor do salário médio dos últimos três meses anteriores à dispensa e aplica-se na tabela.
12 Assegurado o valor do salário mínimo (R$ 724,00).
13 Questão adaptada conforme formato utilizado neste manual.
14 Regulamentado pelo Decreto nº 7.721/2012, de 16.04.2012 (DOU de 17.04.2012), nos seguintes termos: “Art. 6º O benefício do seguro-desemprego do trabalhador sujeito à condicionalidade de que trata o caput do art. 1º poderá ser cancelado nas seguintes situações: I – recusa pelo trabalhador da pré-matrícula no curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional ofertado; II – não realização pelo trabalhador da matrícula efetiva na instituição de ensino, no prazo estabelecido; e III – evasão do curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional em que estiver matriculado. (...)”
15 Nesse sentido, por exemplo, a Súmula 444 do TST, recentemente editada.
16 Ao menos à luz da moderna doutrina da eficácia horizontal dos direitos fundamentais.
17 DONATO, Messias Pereira. Curso de Direito Individual do Trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2008, p. 585.
18 Dicionário Houaiss eletrônico da língua portuguesa. Versão 1.0. Rio de Janeiro: Objetiva, 2009.
19 Justificativa da proposição publicada no Diário da Câmara dos Deputados aos 15.09.1999, disponível em <http://www.camara.gov.br/sileg/Prop_Detalhe.asp?id=38127>, consultado em 28.05.2011.
20 A análise aqui passa tão somente pelos direitos assegurados pelo art. 7º da CRFB. Outros direitos previstos em legislação infraconstitucional devem ser estudados no tópico específico, conforme indexação.
21 A discussão, por exemplo, sobre a aplicabilidade imediata do FGTS, visto que já existe, atualmente, procedimento para recolhimento, não tem relevância para concursos públicos, tendo em vista que o texto da EC 72 é expresso em sentido contrário, ou seja, no sentido da necessidade de regulamentação e, notadamente, de simplificação de procedimentos.